Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Ежегодный отпуск: отвечаем на ваши вопросы

Остапчук Александр, эксперт по вопросам оплаты труда
Бюджетная бухгалтерия Май, 2019/№ 19
В избранном В избранное
Печать
На пороге лето — желанная пора для отпусков. Именно на это время года большинство работников планируют свой отдых. Но не у всех лето ассоциируется с отдыхом. У кадровиков и бухгалтеров с приближением отпускного сезона хлопот прибавляется, ведь нужно вовремя все подготовить, оформить и оплатить. И вопросов во время выполнения такой работы возникает немало. Ответы на самые актуальные из них вы найдете в нашей сегодняшней статье.

Тема предоставления ежегодных отпусков не новая. Мы постоянно ее освещаем на страницах нашего издания.

Однако накануне летнего сезона в нашу редакцию все чаще поступают звонки, свидетельствующие о том, что «отпускные» вопросы все же волнуют наших читателей. Ответы на наиболее часто встречающиеся из них вы найдете в таблице.

Она оформлена таким образом: ваш вопрос — наш ответ.

ВОПРОС

ОТВЕТ

ОБЩИЕ ПРАВИЛА

Какие виды ежегодных отпусков существуют?

Ежегодные отпуска делят на основной и дополнительные.

К ежегодным дополнительным относятся:

1) дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (ст. 7 Закона об отпусках);

2) дополнительный отпуск за особый характер труда (ст. 8 Закона об отпусках);

3) другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством (например, предоставление госслужащим, должностным лицам ОМС, работникам дипломатической службы дополнительного отпуска за стаж работы в этих органах)

Кто имеет право на ежегодный отпуск? Предоставляется ли он совместителям и работникам по договорам ГПХ?

Право на ежегодный отпуск имеют все работники, которые работают у работодателя по трудовому договору (ст. 2 Закона об отпусках). Причем такое право гарантировано независимо от того, кем является работник — гражданином Украины, иностранцем или лицом без гражданства, работает он по основному месту работы либо по совместительству, а также от того, работает он в режиме полного, неполного или сокращенного рабочего времени.

А вот лица, выполняющие работы (предоставляющие услуги) по договорам ГПХ, на ежегодный отпуск претендовать не могут. Почему? Потому, что отношения с ними регулирует не трудовое, а гражданское законодательство

Какова продолжительность ежегодного основного отпуска?

Минимальная продолжительность ежегодного основного отпуска за отработанный рабочий год:

• для любого работника — 24 календарных дня;

• для работника с инвалидностью III группы — 26 календарных дней;

• для работника с инвалидностью I или II группы — 30 календарных дней;

• для работника младше 18 лет — 31 календарный день.

При этом продолжительность отработанного рабочего года исчисляют со дня заключения трудового договора

Можно ли разделить ежегодный отпуск на части?

Да, можно. Но при его делении нужно учитывать определенные условия:

1) деление отпуска на части должно проводиться по просьбе работника и с ведома работодателя;

2) при делении отпуска основная его часть не должна быть менее 14 календарных дней.

Заметим: совсем не обязательно, чтобы работник в первую очередь использовал основную неделимую часть отпуска (14 к. дн.). Количество частей, на которые будет разделен отпуск, и последовательность их использования определяет работник по согласованию с работодателем;

3) неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику:

• до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск;

• с любого дня недели, независимо от того, в какой из дней недели закончилась предыдущая использованная его часть.

Обратите внимание: условие о делении отпуска на части касается исключительно ежегодных (основного, дополнительных) отпусков (см. письмо Минсоцполитики от 05.07.2013 г. № 290/13/116-13).

Следует учитывать, что поскольку окончательное решение о предоставлении работнику отпуска принимает работодатель, с целью недопущения потерь рабочего времени, учитывая производственные обстоятельства, он может и не согласиться разделить отпуск так, как того желает работник. Кроме того, он также может предложить свои условия деления ежегодного отпуска или не делить его вообще. На это обращали внимание специалисты Минтруда в письме от 13.05.2010 г. № 140/13/116-10

ОТПУСК ДЛЯ РАБОТНИКА-НОВИЧКА

Когда у работника-новичка возникает право на ежегодный отпуск полной продолжительности?

По общему правилу в первый год работы право на ежегодный отпуск полной продолжительности возникает у работника после окончания 6 месяцев непрерывной работы*. Если же работнику предоставляют ежегодный отпуск до окончания шестимесячного срока, то продолжительность отпуска определяют пропорционально отработанному им времени у этого работодателя.

Исключением из этого правила являются лица, перечисленные в ч. 7 и 8 ст. 10 Закона об отпусках. К ним относятся, в частности, женщины перед/после отпуска в связи с беременностью и родами; женщины, у которых двое или более детей в возрасте до 15 лет или ребенок с инвалидностью; работники в возрасте до 18 лет и работники с инвалидностью; мужчины, жены которых находятся в отпуске в связи с беременностью и родами; совместители — одновременно с отпуском по основному месту работы; работники, имеющие путевку (курсовку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лечения и некоторые другие.

Учтите: за второй и следующие годы работы отпуск полной продолжительности может быть предоставлен работнику в любое время соответствующего года, согласованное с работодателем

* О нюансах предоставления ежегодного отпуска работнику-новичку читайте в журнале «Бюджетная бухгалтерия», 2019, № 10, с. 29.

ОТПУСКНОЙ СТАЖ

Как исчислять стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск? Что входит в него? Включаются ли в отпускной стаж дни, которые не были отработаны работником в связи с отпуском «за свой счет»?

По общему правилу стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, исчисляют с первого дня приема работника на работу. То есть каждый раз, увольняясь с предыдущего места работы и устраиваясь на работу к новому работодателю, работник начинает с первого дня работы заново зарабатывать себе стаж, дающий право на ежегодный отпуск.

Исключением из этого правила является ситуация, когда работник принят на работу в порядке перевода с другого учреждения (организации) и при этом полностью или частично не использовал ежегодные основной и дополнительные отпуска и не получил за них денежную компенсацию. В этом случае в стаж работы, дающий право на ежегодные основной и дополнительные отпуска на новом месте работы, засчитывают время, за которое он не использовал эти отпуска по предыдущему месту работы (ч. 3 ст. 9 Закона об отпусках).

Периоды, которые входят в отпускной стаж, перечислены в ст. 82 КЗоТ и ст. 9 Закона об отпусках. К ним относятся:

• время фактической работы (в том числе на условиях неполного рабочего времени) в течение рабочего года, за который предоставляется отпуск;

• время, когда работник фактически не работал, но за ним согласно законодательству сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением или переводом на другую работу);

• время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением отпуска для ухода за ребенком до достижения им 3 лет;

• время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и ему не выплачивалась заработная плата в порядке, определенном ст. 25 и 26 Закона об отпусках. Исключение — период отпуска без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до достижения им (п. 4 ч. 1 ст. 9 Закона об отпусках):

6-летнего возраста;

16-летнего возраста — если ребенок болен сахарным диабетом I типа (инсулинозависимый) или если ребенок, которому не установлена инвалидность, болен тяжелым перинатальным поражением нервной системы, тяжелым врожденным пороком развития, редким орфанным заболеванием, онкологическим, онкогематологическим заболеванием, детским церебральным параличом, тяжелым психическим расстройством, острым или хроническим заболеванием почек IV степени;

18-летнего возраста — если ребенку установлена категория «ребенок с инвалидностью подгруппы А» или ребенок, которому не установлена инвалидность, получил тяжелую травму, требует трансплантации органа или паллиативной помощи;

• время обучения новым профессиям (специальностям) лиц, уволенных в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе в связи с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием учреждения (организации), сокращением численности или штата работников;

• время обучения с отрывом от производства продолжительностью менее 10 месяцев на дневных отделениях профессионально-технических учебных заведений;

• другие периоды работы, предусмотренные законодательством.

Как видим, согласно вышеуказанному перечню период отпуска без сохранения заработной платы, предоставленного в соответствии со ст. 25 и/или ст. 26 Закона об отпусках, входит в отпускной стаж

«ОТПУСКНОЕ» УВЕДОМЛЕНИЕ & ГРАФИКИ ОТПУСКОВ

Обязательно ли составлять график отпусков в учреждении? Предусмотрена ли ответственность за его отсутствие?

Да, обязательно. В ч. 4 ст. 79 КЗоТ и ч. 10 ст. 10 Закона об отпусках сказано, что очередность предоставления отпусков определяется графиками, которые:

1) утверждаются собственником или уполномоченным им органом;

2) согласуются с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом;

3) доводятся до сведения всех работников.

График отпусков определяет очередность отдыха работников в течение года и помогает работодателю распланировать потребность в трудовых ресурсах и средствах на оплату труда.

При формировании графика следует учитывать всех работников, с которыми заключен трудовой договор, в том числе сезонных и временных работников, работников-совместителей, работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры.

В график нужно включить не только ежегодные основные отпуска текущего года, но и:

• ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, а также за особый характер труда (ст. 7, 8 Закона об отпусках);

• дополнительные отпуска госслужащим и дополнительные отпуска должностным лицам ОМС.

График отпусков составляет кадровая служба. Обычно это делается в начале каждого календарного года на текущий год в произвольной форме.

Что грозит работодателю и его должностным лицам за отсутствие графика отпусков?

По мнению Минсоцполитики (см. письмо от 29.07.2015 г. № 191/10/136-15), отсутствие графика отпусков должно рассматриваться как «другие нарушения требований законодательства о труде». За такое нарушение предусмотрены финансовые санкции на основании абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗоТ — штраф в размере 1 МЗП (на сегодняшний день — 4173 грн.).

Учтите: размер этого штрафа не зависит от количества работников, относительно которых осуществлено правонарушение (см. письмо Гоструда от 25.01.2017 г. № 828/4.3/4.1-ДП-17). Кроме того, его применяют к общей массе нарушений, которые квалифицируются как «нарушение других требований трудового законодательства», а не к каждому правонарушению отдельно.

Кроме того, отсутствие графика отпусков может грозить должностным лицам работодателя админштрафом в размере от 510 до 1700 грн. (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Протоколы об административном правонарушении составляют уполномоченные должностные лица Гоструда и передают их на рассмотрение в районные, районные в городе, городские или горрайонные суды, которые и налагают админвзыскания

Обязательно ли сообщать работнику о дате начала отпуска?

Согласно ч. 11 ст. 10 Закона об отпусках конкретный срок предоставления ежегодного отпуска согласовывается между работником и работодателем, который обязан в письменном виде сообщить работнику о дате начала отпуска не позднее чем за две недели до установленного графиком срока*.

Законодательством конкретно не установлены формы уведомления о дате начала ежегодного отпуска. Как подчеркивают специалисты Минтруда в письме от 03.03.2008 г. № 42/13/133-08, это может быть как ознакомление работника с приказом работодателя о предоставлении отпуска, так и его резолюция на заявлении работника о предоставлении ежегодного отпуска с указанием конкретной даты его начала и продолжительности

Если администрация нарушит это условие, то есть работник в установленный срок не будет предупрежден о предоставлении ему ежегодного отпуска, он может требовать переноса отпуска на другой период. Такое право работникам предоставлено п. 1 ч. 1 ст. 11 Закона об отпусках.

Кроме того, представители Госслужбы по вопросам труда расценивают отсутствие уведомления как «нарушение других требований трудового законодательства». За такое нарушение работодателю грозит штраф в размере одной минимальной зарплаты на основании абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗоТ (в 2019 году — 4173 грн.).

Также отсутствие уведомлений может грозить должностным лицам учреждения-работодателя административным штрафом в размере от 510 до 1700 грн. (ч. 1 ст. 41 КоАП)

* Подробнее о правилах составления графика отпусков и «отпускного» уведомления читайте в журнале «Бюджетная бухгалтерия», 2018, № 20, с. 18.

ОТЗЫВ ИЗ ОТПУСКА

В каких случаях можно отозвать работника из ежегодного отпуска?

В соответствии с ч. 8 ст. 79 КЗоТ и ч. 3 ст. 12 Закона об отпусках отзыв из ежегодного отпуска допускается* при согласии работника только:

• для предотвращения стихийного бедствия;

• для предотвращения производственной аварии;

• для немедленного устранения последствий стихийного бедствия или производственной аварии;

• для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества учреждения;

• в иных случаях, предусмотренных законодательством.

Имейте в виду, что ч. 3 ст. 12 Закона об отпусках позволяет отозвать работника исключительно из ежегодного отпуска. (см. письмо Минсоцполитики от 17.10.2016 г. № 576/13/116-16). Отзывать работника из других видов отпусков категорически запрещено

* Подробнее об отзыве из ежегодного отпуска должностного лица ОМС читайте в журнале «Бюджетная бухгалтерия», 2018, № 39, с. 30, а об отзыве из отпуска госслужащих — в журнале «Оплата труда», 2018, № 8/1, с. 28.

ПРАКТИЧЕСКИЕ СИТУАЦИИ

Работник, который принят на работу 09.01.2019 г., не отработав 6 месяцев, идет в ежегодный основной отпуск с 13.05.2019 г. Как определить продолжительность его отпуска?

Для того чтобы определить продолжительность отпуска работнику, отработавшему в учреждении менее 6 месяцев, необходимо:

1. Определить стаж работы, дающий право на отпуск (в календарных днях без учета праздничных и нерабочих дней, установленных ст. 73 КЗоТ).

2. Учитывая, что отпуск полной продолжительности полагается за полный отработанный год (365 (в високосном году — 366) за исключением праздничных и нерабочих дней), определить количество календарных дней отпуска, приходящихся на каждый календарный день периода, фактически отработанного работником.

3. Определить количество надлежащих работнику дней отпуска путем умножения стажа работы работника в этом учреждении (в днях) на продолжительность отпуска за один день работы. Полученное при расчете нецелое число календарных дней округляется согласно общеустановленным правилам математики (см. письмо Минсоцполитики от 27.03.2013 г. № 321/13/84-13).

Итак, в рассматриваемой ситуации:

1) стаж работы в учреждении, дающий работнику право на отпуск, рассчитывается с 09.01.2019 г. по 12.05.2019 г. (без учета праздничных и нерабочих дней, которые приходятся на этот период) и составляет 120 к. дн.;

2) количество дней отпуска, приходящихся на каждый календарный день периода, фактически отработанного работником, равно:

Количество к. дн. = 24 к. дн. : (365 к. дн. - 11 к. дн.) = 0,0678,

где 24 — количество к. дн. отпуска;

365 — количество к. дн. в году;

11 — количество праздничных и нерабочих дней согласно ст. 73 КЗоТ;

3) продолжительность отпуска будет составлять:

120 к. дн. х 0,0678 = 8,14 ≈ 8 к. дн.

Работник бюджетного учреждения просит предоставить ежегодный отпуск с выходного дня 18.05.2019 г. (суббота). Можно ли предоставить ему отпуск с этой даты?

Согласно ч. 1 ст. 5 Закона об отпусках продолжительность отпусков определяется этим Законом, другими законами и другими нормативно-правовыми актами Украины и независимо от режимов и графиков работы рассчитывается в календарных днях.

Как видим, законодательством об отпусках прописано определять продолжительность всех отпусков (в том числе ежегодных) исключительно в календарных днях. При этом привязки к тому, что начало такого (или другого) вида отпуска должно приходиться исключительно на рабочий день, нет. Поэтому первый день ежегодного отпуска может приходиться на праздничный*, выходной, нерабочий день. Основание: продолжительность отпуска исчисляется именно календарными днями.

Следовательно, ничего неразрешенного в том, что работник хочет пойти в отпуск с выходного дня (18.05.2019 г.), нет.

И работодателю ничего за это не грозит, ведь трудовое законодательство в этом случае не нарушается.

Кроме того, следует учитывать, что в случае деления отпуска на части с выходного дня может начинаться как основная часть отпуска (продолжительностью не менее 14 календарных дней), так и любая другая часть (части) произвольной продолжительности

* Об особенностях предоставления ежегодного отпуска с праздничного дня читайте в журнале «Оплата труда», 2018, № 20/1, с. 6.

Работнику учреждения предоставлен ежегодный основной отпуск с 06.05.2019 г. продолжительностью 14 календарных дней. Как определить дату окончания этого отпуска в связи с тем, что на его период приходится праздничный день (День победы над нацизмом во Второй мировой войне (День победы))?

Согласно ч. 2 ст. 5 Закона об отпусках при определении продолжительности ежегодных отпусков не учитываются праздничные и нерабочие дни, указанные в ст. 73 КЗоТ. То есть если на период ежегодного отпуска приходятся праздничные и нерабочие дни (ст. 73 КЗоТ), то такие дни прибавляются к ежегодному отпуску и работник отдыхает дольше.

В рассматриваемой ситуации для определения продолжительности отпуска сначала отнимаем 14 календарных дней с 06.05.2019 г. Окончание этого срока приходится на 19.05.2019 г.

На период с 06.05.2019 г. по 19.05.2019 г. приходится один праздничный день — 09.05.2019 г. (День победы над нацизмом во Второй мировой войне). Поскольку праздничные дни не учитывают при определении продолжительности ежегодного основного отпуска, то период этого отпуска продлевается на один праздничный день. Выходит, что работнику предоставляется ежегодный основной отпуск с 06.05.2019 г. по 20.05.2019 г. При этом 20.05.2019 г. — последний день ежегодного основного отпуска работника, а 21.05.2019 г. он должен приступить к работе.

Следовательно, в периоде с 06.05.2019 г. по 20.05.2019 г. днями ежегодного отпуска считаются 14 календарных дней, а один день отдыха работника (09.05.2019 г.) является праздничным днем

Работница бюджетного учреждения в январе 2019 года находилась в ежегодном отпуске (24 к. дн.) за период работы с 01.08.2017 г. по 31.07.2018 г. Можно ли ей с 21.05.2019 г. (перед отпуском в связи с беременностью и родами) предоставить ежегодный отпуск на 24 календарных дня за период работы с 01.08.2018 г. по 31.07.2019 г.?

Да, можно. В соответствии с ч. 13 ст. 10 Закона об отпусках женщинам перед отпуском в связи с беременностью и родами или после него предоставляются ежегодные отпуска по желанию работницы в удобное для нее время.

Аналогичную норму содержит и абз. 2 ст. 20 Закона об отпусках, согласно которому к отпуску в связи с беременностью и родами собственник или уполномоченный им орган обязан по заявлению женщины присоединить ежегодный отпуск независимо от продолжительности ее работы в текущем рабочем году.

Таким образом, у работницы есть право перед наступлением отпуска в связи с беременностью и родами пойти в ежегодный отпуск полной продолжительности с 21.05.2019 г.

Работник учреждения отказывается идти в ежегодный отпуск уже несколько лет подряд. Допустимо ли это? Как следует действовать в такой ситуации?

Имейте в виду, что отказ работника от использования отпуска не освобождает работодателя от ответственности.

Поэтому необходимо внимательно следить за периодичностью предоставления работникам ежегодных отпусков. Для этого нужно соблюдать процедуру предоставления отпусков, а именно:

• предоставлять отпуска согласно графику, который следует сообщить всем работникам;

• в письменном виде сообщать работникам о дате начала отпуска не позднее чем за две недели до установленного графиком срока.

Если работник отказывается от подписания графика и/или уведомления, то в таком случае следует составить акт об отказе от подписания этих кадровых документов (в произвольной форме). Таким образом вы подтвердите, что действительно пытались проинформировать работника о сроках его отпуска, но он проигнорировал эту информацию.

Если работник не желает воспользоваться днями надлежащего ему ежегодного отпуска и уважительных причин для его неиспользования у него нет, то работодатель имеет право в пределах, установленных графиком, без заявления работника издать приказ о предоставлении ему отпуска. На это обратило внимание Минсоцполитики в письме от 21.06.2012 г. № 207/13/116-12.

Также напомним, что ч. 5 ст. 80 КЗоТ и ч. 5 ст. 11 Закона об отпусках запрещено не предоставлять ежегодный отпуск:

• полной продолжительности в течение двух лет подряд;

• в течение рабочего года: работникам в возрасте до 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или за особый характер труда.

За невыполнение этих норм работодателю грозит штраф в размере 1 МЗП (абз. 5 ч. 2 ст. 265 КЗоТ)

Согласно приказу работнику учреждения предоставлен ежегодный отпуск с 16.05.2019 г. продолжительностью 24 календарных дня. Находясь в отпуске, работник сообщил, что он заболел. Согласно предоставленному листку нетрудоспособности он болел с 03.06.2019 г. по 07.06.2019 г. (5 календарных дней). Можно ли в данном случае продлить отпуск?

Да, можно. В соответствии с ч. 2 ст. 80 КЗоТ и ч. 2 ст. 11 Закона об отпусках ежегодный отпуск должен быть перенесен на другой период или продлен, в частности, в случае временной нетрудоспособности работника, засвидетельствованной в установленном порядке.

Кроме того, ст. 78 КЗоТ предусматривает, что дни временной нетрудоспособности работника, засвидетельствованной в установленном порядке, не включают в ежегодные отпуска. И это полностью логично, ведь отпуск предоставляют работнику для отдыха, а отнести болезнь к одному из видов отдыха нельзя.

Если причины, обусловившие перенос отпуска на другой период, наступили при его использовании, то неиспользованная часть ежегодного отпуска предоставляется после окончания действия причин, которые его прервали, или при согласии сторон переносится на другой период (ч. 4 ст. 80 КЗоТ и ч. 4 ст. 11 Закона об отпусках)*.

Следовательно, в рассматриваемой ситуации работодатель и работник по согласованию могут решить:

1) продлить отпуск. В случае такого варианта работник должен подать работодателю заявление с просьбой продлить отпуск в связи с болезнью, которая совпала с периодом отпуска. На основании этого заявления и листка нетрудоспособности работодатель издаст приказ (распоряжение) о продлении отпуска. В итоге отпуск работника будет продлен на количество дней болезни, приходящихся на такой отпуск согласно листку нетрудоспособности. Тогда работник должен выйти из отпуска 14.06.2019 г.;

2) перенести отпуск на другой период. При данных обстоятельствах работник также должен подать на имя руководителя учреждения заявление, но уже с просьбой перенести не использованную в связи с болезнью часть отпуска. В заявлении он указывает новую желательную дату и продолжительность отпуска. Если работодатель согласен, он издает приказ (распоряжение) о переносе отпуска, а кадровая служба вносит соответствующие изменения в график отпусков.

А уже непосредственно перед тем, как работник возьмет неиспользованную часть отпуска, руководитель учреждения на основании графика отпусков издаст новый приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска

* Подробнее о продлении/переносе ежегодного отпуска в случае болезни работника читайте в журнале «Бюджетная бухгалтерия», 2017, № 29, с. 23.

В учреждение 05.06.2018 г. принят бухгалтер. В январе 2019 года он воспользовался ежегодным основным отпуском продолжительностью 24 календарных дня. Этот работник уволился в порядке перевода в другое учреждение 05.03.2019 г. Должны ли мы были удерживать при проведении с ним окончательного расчета отпускные, выплаченные за «наперед» предоставленные 6 календарных дней ежегодного основного отпуска?

В общем случае в соответствии с ч. 1 ст. 22 Закона об отпусках в случае увольнения работника до окончания рабочего года, за который он уже получил отпуск полной продолжительности, для покрытия его задолженности работодатель осуществляет отчисления из заработной платы за дни отпуска, предоставленные в счет неотработанной части рабочего года.

Следовательно, при проведении окончательного расчета с работником работодатель имеет право удержать из зарплаты работника сумму отпускных, ранее выплаченных за дни ежегодного отпуска, предоставленные «наперед».

Однако ч. 2 и 3 ст. 22 Закона об отпусках содержат перечень случаев, когда указанное удержание не проводится.

Так, при проведении окончательного расчета не осуществляют удержание оплаты за «наперед» предоставленные дни ежегодного отпуска, в частности, в случае перевода работника по его согласию в другое учреждение, организацию.

Об этом идет речь в п. 2 ч. 2 ст. 22 Закона об отпусках. Таким образом, при проведении окончательного расчета с работником, который увольняется по переводу в другое учреждение, удержание отпускных за 6 «наперед» предоставленных календарных дней ежегодного отпуска не осуществляется

В учреждении есть работники, которыми ежегодный отпуск не использован за два рабочих года. Некоторые из них хотят получить денежную компенсацию за неиспользованные дни этого отпуска без увольнения. Должен ли работодатель удовлетворить такие просьбы работников?

Заметим, что ч. 4 ст. 24 Закона об отпусках предусмотрено, что по желанию работника часть ежегодного отпуска заменяется денежной компенсацией. При этом продолжительность предоставленных работнику ежегодного и дополнительных отпусков не должна быть менее 24 календарных дней.

Согласно разъяснениям специалистов Минсоцполитики, предоставленным в письме от 19.01.2017 г. № 132/0/101-17/284, по желанию работника после использования им за рабочий год, за который предоставляется отпуск, не менее 24 календарных дней ежегодных отпусков (основного и дополнительных) за остальные дни неиспользованных ежегодных отпусков за этот же рабочий год может быть выплачена денежная компенсация.

То есть за определенный рабочий год работнику должны быть предоставлены 24 календарных дня ежегодного отпуска, и только за остальные дни ежегодного отпуска, полагающиеся работнику за тот же рабочий год, ему допустимо выплатить денежную компенсацию.

Обратите внимание: 24 календарных дня отпуска — это законодательно установленная минимальная продолжительность отпуска работника за полностью отработанный рабочий год (ч. 1 ст. 6 Закона № 504/96), которую он должен именно отгулять. При этом законодательством не предусмотрен срок давности, после которого работник теряет право на ежегодный отпуск (см. письмо Гоструда от 25.01.2017 г. № 828/4.3/4.1-ДП-17, письмо Минтруда от 17.06.2011 г. № 190/13/116-11).

Это значит: если работник не реализовал свое право на ежегодные отпуска в течение нескольких лет, то он может воспользоваться ими в согласованный с работодателем период. Если работник имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью лишь 24 календарных дня, то без увольнения ему не может быть выплачена денежная компенсация за часть этого отпуска

НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ И СОКРАЩЕНИЯ

КЗоТКодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

КоАПКодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-Х.

Закон об отпускахЗакон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

МЗП — минимальная заработная плата.

ОМС — органы местного самоуправления.

ГПХ — гражданско-правовой характер.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете сайт Factor Войдите и читайте дальше бесплатно