При сокращении численности работников или штата учреждения следует проверить, не подпадает ли работник под «защиту» от сокращения.
Трудовое законодательство содержит перечень категорий работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе. Также есть работники, которых нельзя уволить по инициативе собственника или уполномоченного им органа, кроме ликвидации учреждения. К такой «защищенной» категории относятся, в частности, беременные женщины и женщины, которые имеют детей в возрасте до 3 лет, 6 лет (по медицинскому заключению), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.
Их можно уволить по инициативе работодателя лишь в случае полной ликвидации учреждения и с обязательным дальнейшим трудоустройством. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя зарплата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора (ч. 3 ст. 184 КЗоТ).
В соответствии со ст. 492 КЗоТ о предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за 2 месяца. Конечно же, самый лучший вариант уведомления — письменный.
Законодательством не предусмотрены форма и способ уведомления работника о предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности или штата работников. В то же время в случае возникновения трудовых споров нужно иметь доказательства, что работник был поставлен в известность о соответствующем высвобождении за 2 месяца (см. письмо Минсоцполитики от 24.09.2019 г. № 10/0/36-19). Таким документом может быть приказ о предупреждении об увольнении в связи с сокращением штата. Его альтернатива — персональное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Одним из его обязательных реквизитов является подпись работника, удостоверяющая его ознакомление с уведомлением, и дата такой подписи.
Если работник отказывается подписывать уведомление об увольнении, в частности, из-за того, что считает такое увольнение незаконным, не нужно заставлять его. В такой ситуации советуем составить акт об отказе от подписи. Акт составляется в произвольной форме. Его подписывают лица, которые являются свидетелями отказа работника подписывать уведомление.
Далее рассмотрим ситуацию, описанную в вопросе. Работница находится в отпуске для ухода за ребенком до 3 лет. Последний день такого отпуска — 19.11.2020 г. Уже 20.11.2020 г. мамочка должна приступить к работе. Сокращение штата запланировано на декабрь текущего года. Об этом сообщили 12.10.2020 г. То есть выходит, что увольнение «по сокращению» состоится после достижения ребенком 3 лет. На тот момент работница уже не сможет защититься нормой ч. 3 ст. 184 КЗоТ.
Следовательно, такое увольнение и уведомление о нем являются правомерными. Аргумент работницы не работает.
Теперь перейдем к «преждевременному» увольнению.
ВАЖНО!
Работника нельзя уволить по инициативе работодателя до окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении.
Однако если сам работник попросит сократить указанный двухмесячный срок, то его можно уволить раньше. При этом имейте в виду, что основание для увольнения остается тем же — сокращение штата (п. 1 ст. 40 КЗоТ). Также этого работника можно уволить по другим основаниям, например: по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), в связи с переводом в другое учреждение (п. 5 ст. 36 КЗоТ), по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). На это указали специалисты Минсоцполитики в письме от 07.10.2015 г. № 420/06/186-15. Но в таком случае он останется без выходного пособия. Объясним почему.
Статья 44 КЗоТ содержит исчерпывающий перечень оснований увольнения, при которых выплачивается выходное пособие. Приведем его в таблице:
| Основание увольнения | Норма | Размер выходного пособия |
| Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда | Не меньше среднего месячного заработка | |
| Изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование учреждения, организации, сокращение численности или штата работников | ||
| Несоответствие работника занимаемой должности, выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы; отказ в предоставлении допуска к государственной тайне или отмена допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к ней | ||
| Восстановление на работе работника, который раньше выполнял эту работу | ||
| Призыв или поступление на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу | 2 минзарплаты | |
| Нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора | ст. 38 и 39 КЗоТ | В размере, предусмотренном колдоговором, но не меньше 3-месячного среднего заработка |
| Прекращение полномочий должностных лиц | Не меньше 6-месячного среднего заработка |
Как видим, при увольнении по собственному желанию, по соглашению сторон, переводу в другое учреждение выходное пособие не предоставляется. Поэтому будьте внимательны при документальном оформлении увольнения работника.
В приказе об увольнении и трудовой книжке следует указать именно сокращение штата и п. 1 ст. 40 КЗоТ как основание прекращения трудового договора.
Тогда работник получит выходное пособие.
