1 См. «Бюджетная бухгалтерия», 2021, № 13, с. 22.
Снова речь пойдет о Законе № 12132. Он, в частности, детализирует правила игры для тех, кто хочет работать, не выходя из дома: дистанционно или надомно. Что же нового принес этот документ?
2 Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты относительно усовершенствования правового регулирования дистанционной, надомной работы и работы с применением гибкого режима рабочего времени» от 04.02.2021 г. № 1213-IX.
Прежде всего дистанционную и надомную работу отделили одну от другой, так сказать, территориально. Ранее в п. 61 ч. 1 ст. 24 КЗоТ речь шла о том, что письменная форма трудового договора обязательна при заключении договора о дистанционной (надомной) работе. Также ст. 60 КЗоТ были определены правила дистанционной (надомной) работы. Такая формулировка (со скобками) сбивала с толку. Думай-гадай: то ли это разные виды работы, то ли один. Теперь уже не перепутаешь.
В п. 61 ч. 1 ст. 24 КЗоТ черным по белому отдельно написано: трудовой договор о дистанционной работе или о надомной работе. То есть это два разных вида договоров на два разных вида работы. Так же правила организации надомной и дистанционной работы отдельно прописаны в ст. 601 и 602 КЗоТ.
В чем отличие?
Отличия дистанционной и надомной работы
| Дистанционная работа | Надомная работа |
| Суть работы | |
| Выполняется с использованием информационно-телекоммуникационных технологий. То есть, как правило, это интеллектуальный труд | Предусматривает производство продукции, предоставление услуг, выполнение работ/функций с использованием технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря). Вывод: преимущественно ориентирована на физический труд |
| Требования к работнику | |
| Требования не установлены | Можно ввести исключительно для лиц, которые имеют практические навыки выполнения определенных работ или могут быть обучены таким навыкам (ч. 10 ст. 601 КЗоТ) |
| Место работы | |
| Любое место по выбору работника, вне рабочих помещений или территории работодателя. То есть рабочее место не фиксируют. Работник определяет его самостоятельно. По согласованию между работником и работодателем дистанционную работу можно сочетать с работой на рабочем месте в помещении или на территории работодателя. Особенности такого сочетания следует прописать в трудовом договоре (ч. 6 ст. 602 КЗоТ) | Место жительства работника или другие определенные им помещения, в которых есть закрепленная зона, технические средства или их совокупность, но вне производственных или рабочих помещений учреждения. Важно! Рабочее место работника является фиксированным. Изменить его можно лишь по согласованию с работодателем способом, прописанным в трудовом договоре. При этом если вы собираетесь отказать работнику в изменении места работы, то подготовьте обоснование (ч. 3 ст. 601 КЗоТ). Исключение — работник по независящим от него причинам не может работать на фиксированном рабочем месте. Тогда он имеет право его изменить, сообщив об этом работодателю не менее чем за 3 рабочих дня |
| Безопасные условия труда | |
| Безопасные и безвредные условия труда на рабочем месте обеспечивает сам работник. А вот за безопасность и надлежащее состояние оборудования и средств производства, переданных работнику, отвечает работодатель. Внимание! Если есть опасные и вредные производственные (технологические) факторы, то заключать договор о дистанционной работе запрещено (ч. 3 ст. 602 КЗоТ) | Безопасные и безвредные условия труда создает работодатель. Это следует из ст. 153 КЗоТ. В то же время ч. 3 ст. 14 Закона об охране труда3 возлагает это на самого работника. А вот ответственность за безопасное и надлежащее состояние оборудования и средств производства, переданных работнику, — на работодателя. Подробнее об этом — ниже в подразделе «Охрана труда» |
| Режим работы | |
| Работник распределяет рабочее время на свое усмотрение. На него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не определено трудовым договором. Важно! Нужно определить период свободного времени для отдыха работника (период отключения). В это время работник может прерывать любую информационно-телекоммуникационную связь с работодателем. И это не считается нарушением условий трудового договора или трудовой дисциплины | На работника распространяется режим работы учреждения, если иное не предусмотрено трудовым договором. То есть он должен придерживаться времени начала и окончания работы, перерыва, выходных и праздничных дней |
| Орудие труда | |
| В трудовом договоре нужно определить порядок и сроки обеспечения работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации, а также возмещения других расходов Если работник использует собственные или арендованные средства труда, также прописывают порядок и сроки выплаты ему соответствующей компенсации. Таких положений в трудовом договоре нет? Тогда расходы на установку и техобслуживание соответствующих средств и другие связанные с этим расходы несет работодатель | Обеспечить работника средствами производства, материалами и инструментами должен работодатель (ч. 7 ст. 601 КЗоТ). Однако в трудовом договоре можно прописать и другие условия Если работник использует свои инструменты, он имеет право на компенсацию согласно ст. 125 КЗоТ. Это также следует обусловить в трудовом договоре |
| Контроль и учет | |
| Порядок и сроки предоставления работником отчетов о выполненной работе нужно определить в трудовом договоре | Работодатель самостоятельно решает, каким способом поручать работнику работу и контролировать ее выполнение. Также он обеспечивает достоверный учет выполненной работы |
| Дискриминация | |
| Работник может требовать временно (до 2 месяцев) перевести его на дистанционную работу, если на рабочем месте его дискриминируют. Ему можно отказать, если: 1) выполнять работу дистанционно невозможно; 2) он не доказал фактами дискриминации, сексуального домогательства или другой формы насилия | Вариант перевода на надомную работу в случае дискриминации законодательно не предусмотрен |
3 Закон Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-ХІІ.
Что общего?
Трудовой договор. Заключают в письменном виде. Типовые формы таких договоров должно утвердить Минэкономики.
Закон № 1213 вступил в силу 27.02.2021 г. Потому уже сейчас, не дожидаясь появления типовых форм трудовых договоров, рекомендуем проверить имеющиеся договоры о дистанционной и надомной работе. При необходимости в них следует внести соответствующие дополнения. Это касается, в частности, следующих моментов:
• за надомниками закрепить рабочее место, а для дистанционщиков — наоборот, можно «открепить»;
• в договорах с дистанционщиками прописать, кто обеспечивает работника необходимой техникой и оборудованием. Если этого не сделать, то по умолчанию установка и техобслуживание орудий труда полностью лягут на плечи работодателя;
• определить, распространяется ли на работника режим работы учреждения;
• указать время отдыха (отключения) для дистанционных работников;
• определить порядок и сроки подачи отчетов о выполненной работе для дистанционщиков;
• заключить договоры о полной матответственности с работниками, которым переданы в пользование оборудование/средства работодателя (об этом читайте далее).
Законодательством также предусмотрены случаи, когда для введения дистанционной или надомной работы заключать письменный трудовой договор необязательно. Его заменяет приказ (распоряжение) руководителя. С этим документом работника ознакомляют в течение 2 дней со дня его приема, но до введения дистанционной или надомной работы.
Такой «ход конем» возможен на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством. Также к исключительным случаям относится угроза вооруженной агрессии и чрезвычайной ситуации.
ВАЖНО!
В случаях форс-мажора предупреждать работника об изменении существенных условий труда за 2 месяца не нужно
Отдельные категории работников. В ст. 601 и 602 КЗоТ выделили определенные категории работников, которые могут работать дистанционно или дома. В частности, речь идет о таких работниках, как:
• беременные женщины;
• работники, которые имеют ребенка в возрасте до трех лет или осуществляют уход за ребенком в соответствии с медицинским заключением до достижения им шести лет;
• работники, которые имеют двоих или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью;
• родители лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы;
• лица, которые взяли под опеку ребенка или лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы.
При этом указанные категории работников могут работать дома или дистанционно в случае соблюдения следующих двух условий:
• во-первых, если это возможно, принимая во внимание характер выполняемой работы;
• во-вторых, работодатель имеет для этого соответствующие ресурсы и средства.
Рабочее время. Как при дистанционной, так и при надомной работе нужно придерживаться нормальной продолжительности рабочего времени. Последняя четко определена ст. 50 и 51 КЗоТ.
Материальная ответственность. С совершеннолетним работником, работающим дистанционно или дома и использующим оборудование и средства работодателя, можно заключить договор о полной материальной ответственности (ст. 1351 КЗоТ).
Также п. 10 ст. 134 КЗоТ предусмотрена полная матответственность в случае причинения ущерба недостачей, уничтожением или повреждением оборудования и средств, предоставленных в пользование дистанционщику/надомнику. Если работник увольняется и не возвращает предоставленное ему оборудование, то с него можно взыскать балансовую стоимость такого оборудования.
Охрана труда. Работник, который трудится дистанционно или дома, сам отвечает за безопасность и безвредность условий труда на своем рабочем месте. Об этом четко указано в ч. 3 ст. 14 Закон об охране труда. Работодатель несет ответственность только за безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, предоставленных работнику для выполнения работы.
В то же время ч. 2 ст. 153 и ч. 4 ст. 602 КЗоТ говорят, что самостоятельно отвечает за безопасность рабочего места только дистанционщик. И это не единственное несоответствие в законодательных нормах. Посмотрим на требования о проведении инструктажей.
ВНИМАНИЕ!
Работодатель должен систематически проводить инструктаж по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности
И это касается как дистанционных, так и надомных работников. Прямое указание на это содержат ч. 4 и 5 ст. 13 Закона об охране труда.
Впрочем, такой инструктаж ограничен рамками использования оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем. Инструктаж можно проводить дистанционно, с использованием информационно-телекоммуникационных технологий, в частности путем видеосвязи. В этом случае для подтверждения проведения инструктажа работодатель и работник должны обменяться соответствующими электронными документами.
Вопреки этому ч. 9 и 10 ст. 153 КЗоТ практически дублируют все вышесказанное, но касательно только дистанционных работников.
Кто прав, а кто «виноват»? Сейчас непонятно. Возможно, следует ожидать нормативные коррективы, которые все исправят и согласуют.
