1 Див. «Бюджетна бухгалтерія», 2021, № 13, с. 22.
Мова знову піде про Закон № 12132. Він, зокрема, деталізує правила гри для тих, хто хоче працювати, не виходячи з дому: дистанційно або надомно. Що ж нового приніс цей документ?
2 Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021 р. № 1213-IX.
Перш за все дистанційну та надомну роботу відокремили одна від одної, так би мовити, територіально. Раніше у п. 61 ч. 1 ст. 24 КЗпП йшлося про те, що письмова форма трудового договору обов’язкова при укладанні договору про дистанційну (надомну) роботу. Також ст. 60 КЗпП було визначено правила дистанційної (надомної) роботи. Таке формулювання (із дужками) збивало з пантелику. Думай-гадай: чи-то різні види роботи, чи-то один. Тепер уже не переплутаєш.
У п. 61 ч. 1 ст. 24 КЗпП чорним по білому окремо написано: трудовий договір про дистанційну роботи або про надомну роботу. Тобто це два різні види договорів на два різні види роботи. Так само правила організації надомної та дистанційної роботи окремо прописані у ст. 601 та 602 КЗпП.
У чому відмінність?
Відмінності дистанційної та надомної роботи
| Дистанційна робота | Надомна робота |
| Суть роботи | |
| Виконується з використанням інформаційно-телекомунікаційних технологій. Тобто зазвичай це інтелектуальна праця | Передбачає виробництво продукції, надання послуг, виконання робіт/функцій з використанням технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю). Висновок: переважно орієнтована на фізичну працю |
| Вимоги до працівника | |
| Вимог не встановлено | Можна запровадити виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам (ч. 10 ст. 601 КЗпП) |
| Місце роботи | |
| Будь-яке місце за вибором працівника, поза робочими приміщеннями або територією роботодавця. Тобто робоче місце не фіксують. Працівник визначає його самостійно. За погодженням між працівником і роботодавцем дистанційну роботу можна поєднувати з роботою на робочому місці в приміщенні або на території роботодавця. Особливості такого поєднання слід прописати в трудовому договорі (ч. 6 ст. 602 КЗпП) | Місце проживання працівника або інші визначені ним приміщення, в яких є закріплена зона, технічні засоби або їх сукупність, але поза виробничими або робочими приміщеннями установи. Важливо! Робоче місце працівника є фіксованим. Змінити його можна лише за погодженням з роботодавцем способом, прописаним у трудовому договорі. При цьому якщо ви збираєтесь відмовити працівнику у зміні місця роботи, то підготуйте обґрунтування (ч. 3 ст. 601КЗпП). Виняток — працівник із незалежних від нього причин не може працювати на фіксованому робочому місці. Тоді він має право його змінити, повідомивши про це роботодавця не менше ніж за 3 робочих дні |
| Безпечні умови праці | |
| Безпечні і нешкідливі умови праці на робочому місці забезпечує сам працівник. А от за безпечність та належний стан обладнання та засобів виробництва, переданого працівнику, відповідає роботодавець. Увага! Якщо є небезпечні і шкідливі виробничі (технологічні) фактори, то укладати договір про дистанційну роботи заборонено (ч. 3 ст. 602 КЗпП) | Безпечні і нешкідливі умови праці створює роботодавець. Це випливає зі ст. 153 КЗпП. Водночас ч. 3 ст. 14 Закон про охорону праці3 покладає це на самого працівника. А от відповідальність за безпечний та належний стан обладнання і засобів виробництва, переданого працівнику, — на роботодавця. Детальніше про це — нижче у підрозділі «Охорона праці» |
| Режим роботи | |
| Працівник розподіляє робочий час на власний розсуд. На нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. Важливо! Потрібно визначити період вільного часу для відпочинку працівника (період відключення). У цей час працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем. І це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни | На працівника поширюється режим роботи установи, якщо інше не передбачено трудовим договором. Тобто він має дотримуватись часу початку і закінчення роботи, перерви, вихідних та святкових днів |
| Знаряддя праці | |
| У трудовому договорі потрібно визначити порядок і строки забезпечення працівника необхідним обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації, а також відшкодування інших витрат Якщо працівник використовує власні або орендовані засоби праці, також прописують порядок і строки виплати йому відповідної компенсації. Таких положень у трудовому договорі немає? Тоді витрати на встановлення і техобслуговування відповідних засобів та інші пов’язані із цим витрати несе роботодавець | Забезпечити працівника засобами виробництва, матеріалами й інструментами повинен роботодавець (ч. 7 ст. 601 КЗпП). Проте в трудовому договорі можна прописати й інші умови Якщо працівник використовує свої інструменти, він має право на компенсацію згідно зі ст. 125 КЗпП. Це також слід обумовити у трудовому договорі |
| Контроль та облік | |
| Порядок і строки надання працівником звітів про виконану роботу потрібно визначити в трудовому договорі | Роботодавець самостійно вирішує, яким способом доручати працівникові роботу і контролювати її виконання. Також він забезпечує достовірний облік виконаної роботи |
| Дискримінація | |
| Працівник може вимагати тимчасово (до 2 місяців) перевести його на дистанційну роботу, якщо на робочому місці його дискримінують. Йому можна відмовити, якщо: 1) виконувати роботу дистанційно неможливо; 2) він не довів фактами дискримінації, сексуального домагання чи іншої форми насильства | Варіант переведення на надомну роботу у випадку дискримінації законодавчо не передбачено |
3 Закон України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-ХІІ.
Що спільного?
Трудовий договір. Укладають письмово. Типові форми таких договорів має затвердити Мінекономіки.
Закон № 1213 набрав чинності 27.02.2021 р. Тому вже зараз, не чекаючи появи типових форм трудових договорів, рекомендуємо перевірити наявні договори про дистанційну та надомну роботу. За потреби до них слід унести відповідні доповнення. Це стосується, зокрема, таких моментів:
• за надомниками закріпити робоче місце, а для дистанційників — навпаки, можна «відкріпити»;
• у договорах із дистанційниками прописати, хто забезпечує працівника необхідною технікою та обладнанням. Якщо цього не зробити, то за замовчуванням установлення та техобслуговування знарядь праці цілком ляже на плечі роботодавця;
• визначити, чи поширюється на працівника режим роботи установи;
• зазначити час відпочинку (відключення) для дистанційних працівників;
• визначити порядок і строки подання звітів про виконану роботу для дистанційників;
• укласти договори про повну матвідповідальність із працівниками, яким передано у використання обладнання/засоби роботодавця (про це читайте далі).
Законодавством також передбачено випадки, коли для введення дистанційної або надомної роботи укладати письмовий трудовий договір необов’язково. Його заміняє наказ (розпорядженням) керівника. З цим документом працівника знайомлять протягом 2 днів із дня його прийняття, але до введення дистанційної або надомної роботи.
Такий «хід конем» можливий на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством. Також до виняткових випадків належить загроза збройної агресії та надзвичайної ситуації.
ВАЖЛИВО!
У випадках форс-мажору попереджати працівника про зміну істотних умов праці за 2 місяці не потрібно
Окремі категорії працівників. У ст. 601 та 602 КЗпП виокремили певні категорії працівників, які можуть працювати дистанційно або вдома. Зокрема, йдеться про таких працівників, як:
• вагітні жінки;
• працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шести років;
• працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
• батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
• особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.
При цьому зазначені категорії працівників можуть працювати вдома або дистанційно у разі дотримання таких двох умов:
• по-перше, якщо це можливо, зважаючи на характер виконуваної роботи;
• по-друге, роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.
Робочий час. Як при дистанційній, так і при надомній роботі потрібно дотримуватися нормальної тривалості робочого часу. Останню чітко визначено ст. 50 та 51 КЗпП.
Матеріальна відповідальність. Із повнолітнім працівником, який працює дистанційно або вдома і використовує обладнання та засоби роботодавця, можна укласти договір про повну матеріальну відповідальність (ст. 1351 КЗпП).
Також п. 10 ст. 134 КЗпП передбачено повну матвідповідальність у разі заподіяння шкоди недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування дистанційнику/надомнику.
Якщо працівник звільняється і не повертає надане йому обладнання, то з нього можна стягнути балансову вартість такого обладнання.
Охорона праці. Працівник, що трудиться дистанційно або вдома, сам відповідає за безпеку та нешкідливість умов праці на своєму робочому місці. Про це чітко зазначено у ч. 3 ст. 14 Закон про охорону праці.
Роботодавець несе відповідальність лише за безпеку і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, наданих працівникові для виконання роботи.
Водночас ч. 2 ст. 153 та ч. 4 ст. 602 КЗпП говорять, що самостійно відповідає за безпеку робочого місця лише дистанційник.
І це не єдина невідповідність у законодавчих нормах. Погляньмо на вимоги щодо проведення інструктажів.
УВАГА!
Роботодавець повинен систематично проводити інструктаж із питань охорони праці та протипожежної безпеки
І це стосується як дистанційних, так і надомних працівників. Адже пряму вказівку на це містять ч. 4 та 5 ст. 13 Закону про охорону праці.
Утім, такий інструктаж обмежений рамками використання обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем.
Інструктаж можна проводити дистанційно, з використанням інформаційно-телекомунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку.
У цьому випадку для підтвердження проведення інструктажу роботодавець і працівник мають обмінятись відповідними електронними документами.
Усупереч цьому ч. 9 та 10 ст. 153 КЗпП практично дублюють усе вищесказане, але стосовно тільки дистанційних працівників.
Хто правий, а хто «винний»? Наразі незрозуміло. Можливо, слід чекати на нормативні корективи, які все виправлять та узгодять.
