Срочный трудовой договор на время «декрета»: оформляем правильно

Изучаем основы

Трудовое законодательство допускает заключение с работником бессрочного трудового договора, срочного трудового договора, контракта (ст. 21 и 23 КЗоТ).

В общем случае с работниками заключают бессрочный трудовой договор. Тогда как область применения контракта определяется законами Украины (ч. 3 ст. 21 КЗоТ).

А вот срочный трудовой договор заключают (пп. 2 и 3 ст. 23 КЗоТ):

• на определенный срок, установленный по согласованию сторон;

• на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы (например, при принятии работника на сезонные работы), условий ее выполнения (например, для замещения временно отсутствующего работника) или интересов работника (например, в связи со сложившимися семейно-бытовыми обстоятельствами), а также в других случаях, предусмотренных законодательством.

При заключении срочного трудового договора срок его действия устанавливают по соглашению сторон. Чем такой срок может быть определен, см. на рисунке ниже.

Порядок определения срока действия срочного трудового договора

В случае принятия на работу работника на период нахождения работницы в «декретном» отпуске с таким работником заключают срочный трудовой договор. Срок действия такого трудового договора будет определяться временем наступления определенного события — выхода на работу постоянной работницы из соответствующего отпуска.

Следует подчеркнуть: правовое положение работников, которые работают на условиях срочных трудовых договоров, в целом не отличается от правового положения работников, которые заключили бессрочные трудовые договоры. Они также подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, имеют право на гарантии в оплате труда, ежегодный отпуск, помощь по временной нетрудоспособности и тому подобное.

Определяем срок действия трудового договора

Заключаете срочный трудовой договор? Правильно рассчитайте срок его действия!

Дело в том, что если после окончания срока, указанного в договоре, трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, то действие договора считается продленным на неопределенный срок (ст. 39¹ КЗоТ). Так что со сроками лучше не шутить, если вы, конечно, не собираетесь перевести временного работника на постоянную работу.

В срочном трудовом договоре может быть установлена конкретная дата его окончания. Так вот, именно эта дата считается последним днем действия срочного трудового договора.

Однако возникает вопрос: как определить последний день действия срочного трудового договора, если в тексте такого договора не указана конкретная дата его окончания? Здесь все просто.

Если срочный трудовой договор заключался:

• на срок, который исчисляется месяцами или годами, то здесь необходимо придерживаться требований ст. 241¹ КЗоТ;

• на время выполнения определенной работы, то работодатель обязан его разорвать в последний день выполнения этой работы;

• на период отсутствия постоянного работника, то работник, с которым заключен срочный трудовой договор, должен быть освобожден в последний день перед выходом на работу постоянного работника.

Обратите внимание! В ситуации, когда вы заключаете срочный трудовой договор с работником, который принимается на период пребывания постоянной работницы в отпуске для ухода за ребенком до трех лет, лучше не указывать точную дату окончания срока действия трудового договора. В таком случае в срочном трудовом договоре следует прописать, что работник принимается на работу до дня фактического выхода на работу работницы, которая находится в отпуске для ухода за ребенком до трех лет (см. письмо Минсоцполитики от 16.05.12 г. № 158/13/133-12). Ведь такая работница может в любое время прервать отпуск для ухода за ребенком до трех лет и приступить к работе или, находясь в отпуске для ухода за ребенком до трех лет, выйти на работу на условиях неполного рабочего времени (ч. 8 ст. 179 КЗоТ, ч. 4 ст. 18 Закона об отпусках*).

* Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

При таких условиях уволить работника, с которым заключен срочный трудовой договор, нужно накануне выхода на работу постоянной работницы.

Что учесть при приеме на работу?

Во избежание проблем и споров, в заявлении о приеме на работу новый работник должен указать о «срочности» трудового договора, например: «Прошу прийняти мене на посаду бухгалтера I категорії у відділ бухгалтерського обліку і звітності за строковим трудовим договором з 01.03.2018 р. до дня фактичного виходу на роботу Малихіної Т. В. з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку».

Аналогичная формулировка будет присутствовать и в приказе о приеме на работу: «Прийняти Шамай Леоніда Ігоревича на посаду бухгалтера I категорії у відділ бухгалтерського обліку і звітності за строковим трудовим договором з 01.03.2018 до дня фактичного виходу на роботу з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку Малихіної Т. В».

Кроме того, при заключении срочного трудового договора не забудьте подать фискалам Уведомление о приеме работника на работу по форме, приведенной в приложении к постановлению КМУ от 17.06.15 г. № 413 (см. статью «Уведомление о приеме на работу: практические ситуации» // «БН», 2017, № 43-44).

А вот в трудовую книжку при приеме на работу запись о срочном характере трудового договора не заносится. В этом документе в обычном порядке указывают, например: «Прийнятий на посаду бухгалтера I категорії у відділ бухгалтерського обліку і звітності».

О том, что с работником был заключен именно срочный трудовой договор, уже будет указывать запись об увольнении работника (об этом мы расскажем далее). Причем это справедливо, если трудовой договор с работником прекращается именно в результате окончания срока его действия.

Как правильно попрощаться?

Прекращение трудового договора в связи с окончанием срока его действия не требует заявления или любого волеизъявления работника. Подписывая срочный трудовой договор, работник фактически уже выразил свое согласие на прекращение такого договора после окончания его срока.

А вот работодателю лучше предупредить работника заблаговременно о дате, с которой трудовые отношения с ним будут считаться прекращенными. Если этого не сделать и работник в день, следующий за последним днем действия срочного трудового договора, выйдет на работу, то вступят в силу положения ст. 39¹ КЗоТ. В этом случае действие срочного трудового договора будет считаться продленным на неопределенный срок.

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора может быть выдан в последний день действия срочного трудового договора или до этого с указанием даты увольнения, обусловленной сроком трудового договора.

Днем увольнения считается последний день действия трудового договора.

Например, работница выходит на работу после окончания отпуска для ухода за ребенком до трех лет 28.03.18 г. В таком случае уволить работника, который работает на месте такой работницы по срочному трудовому договору, следует 27.03.18 г.

В день увольнения в трудовой книжке работника делаете запись: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку трудового договора, п. 2 ст. 36 КЗпП».

А если последний день действия срочного трудового договора приходится на выходной день? Как правильно в этой ситуации уволить работника и когда провести с ним окончательный расчет и выдать трудовую книжку?

Ответ на этот вопрос есть в письме Минсоцполитики от 05.01.18 г. № 9/0/22-18/134 (ср. ). По мнению «трудового» ведомства, в этой ситуации работодатель должен ознакомить работника с приказом об увольнении, провести с ним окончательный расчет, заполнить и выдать трудовую книжку в последний рабочий день работника. При этом днем увольнения будет последний день, определенный срочным трудовым договором. Ничего страшного, если он окажется выходным (детальнее см. консультацию «Если день увольнения — выходной день» // «БН», 2018, № 6).

Иногда на практике работодатели сталкиваются с тем, что на момент окончания срока действия трудового договора работник находится на больничном. Можно ли разорвать срочный трудовой договор в этой ситуации?

По нашему мнению, можно. Иначе такой договор будет считаться продленным на неопределенный срок и уволить работника можно будет только на общих основаниях, а применение п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ станет невозможным. Дело в том, что ограничение, предусмотренное ч. 3 ст. 40 КЗоТ, в виде запрета на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника касается случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. А увольнение в связи с окончанием срока трудового договора к таким не относится.

А что делать, если работник воспользовался правом на отпуск, который заканчивается после окончания срока действия трудового договора?

По общему правилу днем увольнения считают последний день действия трудового договора. Однако если перед этим работник воспользовался правом на отпуск, то днем увольнения будет последний день отпуска. То есть действие срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска (ч. 2 ст. 3 Закона об отпусках).

Обратите внимание: предоставление работнику отпуска при его увольнении в связи с окончанием срока трудового договора — это право, а не обязанность работодателя (письмо Минсоцполитики от 31.01.12 г. № 30/13/133-12).

Однако срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно и по другим основаниям, предусмотренным в законодательстве. Например, работник, трудоустроенный по срочному трудовому договору, может быть уволен по собственному желанию (по основаниям, предусмотренным ст. 39 КЗоТ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ) или по инициативе работодателя (ст. 40, 41 КЗоТ).

Особенности прощания с работниками-льготниками

Имеет свои особенности прекращение срочного трудового договора с отдельными льготными категориями работников, а именно с:

• беременными женщинами;

• женщинами, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если согласно медицинскому заключению ребенок нуждается в домашнем уходе);

• одинокими матерями при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью.

Их увольнение после окончания срочного трудового договора допускают только с обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ).

Аналогичные гарантии распространяются на отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного нахождения матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186¹ КЗоТ).

В период трудоустройства работодатель обязан сохранять за указанными категориями работников среднюю зарплату, но не более чем 3 месяца со дня окончания срочного трудового договора.

Чтобы этого избежать, работодателю нужно до окончания срочного договора в письменном виде предупредить работника о запрете на выполнение работы после прекращения договора. На период поиска соответствующей работы бывший работник может находиться дома.

По мнению Минтруда, в этой ситуации нельзя считать трудовой договор продленным на неопределенный срок, поскольку после окончания срока трудового договора было требование о его прекращении — работодатель предупредил работника, что после окончания срочного трудового договора он к работе допущен не будет и на период поиска соответствующей работы может находиться дома (письма Минтруда от 01.03.10 г. № 39/06/186-10, от 15.04.11 г. № 3961/0/14-11/10).

Минтруда неоднократно выражало точку зрения, согласно которой увольнять сотрудника в такой ситуации необходимо непосредственно перед трудоустройством на другое место работы или по получении отказа от трудоустройства по специальности без уважительных причин (также см. п. 9 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9). При этом после окончания срока трудового договора может пройти два, три и больше месяцев.

Перезаключение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор, который был перезаключен один или несколько раз, считается бессрочным (ч. 2 ст. 39¹ КЗоТ). Исключение — случаи, предусмотренные ч. 2 ст. 23 КЗоТ, когда характер выполняемой работы, условия ее выполнения или интересы работника не позволяют заключить бессрочный договор или это прямо предусмотрено законодательными актами.

При этом на практике случаются подобные ситуации: вы приняли работника Петю по срочному трудовому договору на время отпуска для ухода за ребенком до трех лет работницы Оли. А она после окончания такого отпуска, не выходя на работу ни на один день, ушла в отпуск без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до шести лет. И Петя опять нужен! В этой ситуации следует:

• разорвать срочный трудовой договор в последний день его действия;

• провести с работником окончательный расчет и выдать все суммы, которые ему полагаются;

• заполнить трудовую книжку и отдать ее работнику.

Петя не против поработать по срочному трудовому договору на период отпуска Оли для ухода за ребенком до шести лет? Тогда:

• получаем от него заявление, где четко указана просьба заключить срочный трудовой договор;

• заключаем с ним новый срочный трудовой договор;

• издаем приказ (распоряжение) о приеме на работу по срочному трудовому договору и подаем фискалам Уведомление о приеме работника на работу. Причем обратите внимание: о приеме на работу фискалов нужно уведомить до того, как работник будет допущен к работе.

Если между двумя договорами не будет разрыва в рабочих днях, приказы об увольнении в связи с окончанием срока первого трудового договора и о приеме по новому срочному трудовому договору нужно издать до того, как первый трудовой договор будет прекращен. В этом случае вы без проблем сможете подать фискалам Уведомление о приеме работника на работу по новому срочному трудовому договору. Правда, подать его придется до того, как первый трудовой договор будет прекращен.