Строковий трудовий договір на час «декрету»: оформляємо правильно

Вивчаємо основи

Трудове законодавство допускає укладення з працівником безстрокового трудового договору, строкового трудового договору, контракту (ст. 21 і 23 КЗпП).

У загальному випадку з працівниками укладають безстроковий трудовий договір. Тоді як сфера застосування контракту визначається законами України (ч. 3 ст. 21 КЗпП).

А ось строковий трудовий договір укладають (пп. 2 і 3 ст. 23 КЗпП):

• на певний строк, установлений за погодженням сторін;

• на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи (наприклад, при прийнятті працівника на сезонні роботи), умов її виконання (наприклад, для заміщення тимчасово відсутнього працівника) або інтересів працівника (наприклад, у зв’язку із сімейно-побутовими обставинами, що склалися), а також в інших випадках, передбачених законодавством.

При укладенні строкового трудового договору строк його дії встановлюють за згодою сторін. Чим такий строк може бути визначений, див. на рисунку нижче.

Порядок визначення строку дії строкового трудового договору

У разі прийняття на роботу працівника на період перебування працівниці в «декретній» відпустці з таким працівником укладають строковий трудовий договір. Строк дії такого трудового договору визначатиметься часом настання певної події — виходу на роботу постійної працівниці з відповідної відпустки.

Слід підкреслити: правове положення працівників, які працюють на умовах строкових трудових договорів, у цілому не відрізняється від правового положення працівників, що уклали безстрокові трудові договори. Вони також підпорядковуються правилам внутрішнього трудового розпорядку, мають право на гарантії в оплаті праці, щорічну відпустку, допомогу по тимчасовій непрацездатності тощо.

Визначаємо строк дії трудового договору

Укладаєте строковий трудовий договір? Правильно обчисліть строк його дії!

Річ у тому, що якщо після закінчення строку, вказаного в договорі, трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, то дія договору вважається продовженою на невизначений строк (ст. 39¹ КЗпП). Тож зі строками краще не жартувати, якщо ви, звичайно, не збираєтеся перевести тимчасового працівника на постійну роботу.

У строковому трудовому договорі може бути встановлена конкретна дата його закінчення. Так ось, саме ця дата вважається останнім днем дії строкового трудового договору.

Проте виникає запитання: як визначити останній день дії строкового трудового договору, якщо в тексті такого договору не вказана конкретна дата його закінчення? Тут усе просто.

Якщо строковий трудовий договір укладався:

• на строк, що обчислюється місяцями або роками, то тут необхідно дотриматися вимог ст. 241¹ КЗпП;

• на час виконання певної роботи, то роботодавець зобов’язаний його розірвати в останній день виконання цієї роботи;

• на період відсутності постійного працівника, то працівник, з яким укладений строковий трудовий договір, має бути звільнений в останній день перед виходом на роботу постійного працівника.

Зверніть увагу! У ситуації, коли ви укладаєте строковий трудовий договір із працівником, що приймається на період перебування постійної працівниці у відпустці для догляду за дитиною до трьох років, краще не вказувати точної дати закінчення строку дії трудового договору. У такому разі у строковому трудовому договорі слід прописати, що працівник приймається на роботу до дня фактичного виходу на роботу працівниці, що перебуває у відпустці для догляду за дитиною до трьох років (див. лист Мінсоцполітики від 16.05.12 р. № 158/13/133-12). Адже така працівниця може в будь-який час перервати відпустку для догляду за дитиною до трьох років і приступити до роботи або, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною до трьох років, вийти на роботу на умовах неповного робочого часу (ч. 8 ст. 179 КЗпП, ч. 4 ст. 18 Закону про відпустки*).

* Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

За таких умов звільнити працівника, з яким укладений строковий трудовий договір, потрібно напередодні виходу на роботу постійної працівниці.

Що врахувати при прийнятті на роботу?

Щоб уникнути проблем і спорів, у заяві про прийняття на роботу новий працівник повинен указати про «строковість» трудового договору, наприклад: «Прошу прийняти мене на посаду бухгалтера I категорії у відділ бухгалтерського обліку і звітності за строковим трудовим договором з 01.03.2018 р. до дня фактичного виходу на роботу Малихіної Т. В. з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку».

Аналогічне формулювання буде наявним і в наказі про прийняття на роботу: «Прийняти Шамай Леоніда Ігоревича на посаду бухгалтера I категорії у відділ бухгалтерського обліку і звітності за строковим трудовим договором з 01.03.2018 р. до дня фактичного виходу на роботу з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку Малихіної Т. В.».

Крім того, при укладенні строкового трудового договору не забудьте подати фіскалам Повідомлення про прийняття працівника на роботу за формою, наведеною в додатку до постанови КМУ від 17.06.15 р. № 413 (див. статтю «Повідомлення про прийняття на роботу: практичні ситуації» // «БТ», 2017, № 43-44).

А ось у трудову книжку при прийнятті на роботу запис про строковий характер трудового договору не заноситься. У цьому документі у звичайному порядку вказують, наприклад: «Прийнятий на посаду бухгалтера I категорії у відділ бухгалтерського обліку і звітності».

Про те, що з працівником був укладений саме строковий трудовий договір, уже свідчитиме запис про звільнення працівника (про це ми розповімо далі). Причому це справедливо, якщо трудовий договір із працівником припиняється саме внаслідок закінчення строку його дії.

Як правильно попрощатися?

Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не потребує заяви чи будь-якого волевиявлення працівника. Підписуючи строковий трудовий договір, працівник фактично вже висловив свою згоду на припинення такого договору після закінчення його строку.

А ось роботодавцеві краще попередити працівника заздалегідь про дату, з якої трудові відносини з ним вважатимуться припиненими. Якщо цього не зробити і працівник у день, наступний за останнім днем дії строкового трудового договору, вийде на роботу, то наберуть чинності положення ст. 39¹ КЗпП. У цьому випадку дія строкового трудового договору вважатиметься продовженою на невизначений строк.

Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього із зазначенням дати звільнення, обумовленої строком трудового договору.

Днем звільнення вважається останній день дії трудового договору.

Наприклад, працівниця виходить на роботу після закінчення відпустки для догляду за дитиною до трьох років 28.03.18 р. У такому разі звільнити працівника, що працює на місці такої працівниці за строковим трудовим договором, слід 27.03.18 р.

У день звільнення в трудовій книжці працівника робите запис: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП».

А якщо останній день дії строкового трудового договору припадає на вихідний день? Як правильно в цій ситуації звільнити працівника і коли провести з ним остаточний розрахунок і видати трудову книжку?

Відповідь на це запитання є в листі Мінсоцполітики від 05.01.18 р. № 9/0/22-18/134 (ср. ). На думку «трудового» відомства, в цій ситуації роботодавець повинен ознайомити працівника з наказом про звільнення, здійснити з ним остаточний розрахунок, заповнити і видати трудову книжку в останній робочий день працівника. При цьому днем звільнення буде останній день, визначений строковим трудовим договором. Нічого страшного, якщо він виявиться вихідним (детальніше див. консультацію «Якщо день звільнення — вихідний день» // «БТ», 2018, № 6).

Іноді на практиці роботодавці стикаються з тим, що на момент закінчення строку дії трудового договору працівник перебуває на лікарняному. Чи можна розірвати строковий трудовий договір у цій ситуації?

На нашу думку, можна. Інакше такий договір вважатиметься продовженим на невизначений строк і звільнити працівника можна буде тільки на загальних підставах, а застосування п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП стане неможливим. Річ у тому, що обмеження, передбачене ч. 3 ст. 40 КЗпП, у вигляді заборони на розірвання трудового договору в період тимчасової непрацездатності працівника стосується випадків припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця. А звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору до таких не належить.

А що робити, якщо працівник скористався правом на відпустку, яка закінчується після закінчення строку дії трудового договору?

За загальним правилом днем звільнення вважають останній день дії трудового договору. Проте якщо перед цим працівник скористався правом на відпустку, то днем звільнення буде останній день відпустки. Тобто дія строкового трудового договору подовжується до закінчення відпустки (ч. 2 ст. 3 Закону про відпустки).

Зверніть увагу: надання працівникові відпустки при його звільненні у зв’язку із закінченням строку трудового договору — це право, а не обов’язок роботодавця (лист Мінсоцполітики від 31.01.12 р. № 30/13/133-12).

Проте строковий трудовий договір може бути розірваний достроково і за іншими підставами, передбаченими в законодавстві. Наприклад, працівник, працевлаштований за строковим трудовим договором, може бути звільнений за власним бажанням (за підставами, передбаченими ст. 39 КЗпП), за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП) або за ініціативою роботодавця (ст. 40, 41 КЗпП).

Особливості прощання з працівниками-пільговиками

Має свої особливості припинення строкового трудового договору з окремими пільговими категоріями працівників, а саме з:

• вагітними жінками;

• жінками, що мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо згідно з медичним висновком дитина потребує домашнього догляду);

• одинокими матерями за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю.

Їх звільнення після закінчення строкового трудового договору допускають тільки з обов’язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП).

Аналогічні гарантії поширюються на батьків, що виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186¹ КЗпП).

У період працевлаштування роботодавець зобов’язаний зберігати за вказаними категоріями працівників середню зарплату, але не більше ніж 3 місяці з дня закінчення строкового трудового договору.

Щоб цього уникнути, роботодавцеві потрібно до закінчення строкового договору письмово попередити працівника про заборону на виконання роботи після припинення договору. На період пошуку відповідної роботи колишній працівник може залишатися вдома.

На думку Мінпраці, в цій ситуації не можна вважати трудовий договір продовженим на невизначений строк, оскільки після закінчення строку трудового договору була вимога про його припинення — роботодавець попередив працівника, що після закінчення строкового трудового договору він до роботи допущений не буде і на період пошуку відповідної роботи може залишатися вдома (листи Мінпраці від 01.03.10 р. № 39/06/186-10, від 15.04.11 р. № 3961/0/14-11/10).

Мінпраці неодноразово висловлювало точку зору, згідно з якою звільняти співробітника в такій ситуації необхідно безпосередньо перед працевлаштуванням на інше місце роботи або після отримання відмови від працевлаштування за фахом без поважних причин (також див. п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9). При цьому після закінчення строку трудового договору може пройти два, три і більше місяців.

Переукладення строкового трудового договору

Строковий трудовий договір, який був переукладений один або кілька разів, вважається безстроковим (ч. 2 ст. 39¹ КЗпП). Виняток — випадки, передбачені ч. 2 ст. 23 КЗпП, коли характер виконуваної роботи, умови її виконання або інтереси працівника не дозволяють укласти безстроковий договір або це прямо передбачено законодавчими актами.

При цьому на практиці трапляються подібні ситуації: ви прийняли працівника Петю за строковим трудовим договором на час відпустки для догляду за дитиною до трьох років працівниці Олі. А вона після закінчення такої відпустки, не виходячи на роботу жодного дня, пішла у відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до шести років. І Петя знову потрібний!

У цій ситуації слід:

• розірвати строковий трудовий договір в останній день його дії;

• провести з працівником остаточний розрахунок і видати всі суми, що належать йому;

• заповнити трудову книжку і віддати її працівникові.

Петя не проти попрацювати за строковим трудовим договором на період відпустки Олі для догляду за дитиною до шести років? Тоді:

• отримуємо від нього заяву, де чітко вказано прохання укласти строковий трудовий договір;

• укладаємо з ним новий строковий трудовий договір;

• видаємо наказ (розпорядження) про прийняття на роботу за строковим трудовим договором і подаємо фіскалам Повідомлення про прийняття працівника на роботу. Причому зверніть увагу: про прийняття на роботу фіскалів потрібно повідомити до того, як працівник буде допущений до роботи.

Якщо між двома договорами не буде розриву в робочих днях, накази про звільнення у зв’язку із закінченням строку першого трудового договору і про прийняття за новим строковим трудовим договором потрібно зробити до того, як перший трудовий договір буде припинений.

У цьому випадку ви без проблем зможете подати фіскалам Повідомлення про прийняття працівника на роботу за новим строковим трудовим договором. Щоправда, подати його доведеться до того, як перший трудовий договір буде припинений.