Суть спора. Работник по срочному трудовому договору в период действия последнего был призван на военную службу в связи с мобилизацией на особый период. В последний день договора работодатель уволил работника на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ в связи с окончанием срока, на который был заключен срочный трудовой договор. Гоструда квалифицировала это как нарушение работодателем ст. 119 КЗоТ и применила штраф за несоблюдение установленных законом гарантий и льгот «солдатам предприятия» (см. абзац пятый ч. 2 ст. 265 КЗоТ).
Работодатель обратился в суд.
Позиция сторон. Работодатель считает, что, подписывая срочный трудовой договор, работник фактически дает добровольное согласие на расторжение договора в установленный в нем срок. То есть гарантии ст. 119 КЗоТ (сохранение места работы, должности и среднего заработка за «солдатом предприятия») защищают работника от увольнения по инициативе работодателя, однако прекращение трудового договора по п. 2 ст. 36 КЗоТ к ним не относится.
Гоструда считает, что за работником должны сохраняться место работы, должность и средний заработок независимо от того, заключен с ним бессрочный или срочный трудовой договор.
Решение дела судом. Верховный Суд (как и суды предыдущих инстанций) стал на сторону Гоструда не впервые (см. постановления ВС от 25.07.18 г. по делу № 761/33202/16-ц и от 28.03.18 г. по делу № 761/8873/16-ц) и сделал такие выводы.
1. Гарантии ст. 119 КЗоТ распространяются на работников независимо от того, заключен ли с ними срочный или бессрочный трудовой договор (исключение — в ч. 6).
2. Действующее законодательство не предусматривает возможности расторжения трудовых отношений с работником, призванным на военную службу, ни при каких обстоятельствах. Прекращение трудового договора на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ в связи с истечением срока трудового договора с работниками, призванными на военную службу, возможно только после окончания прохождения военной службы (дня фактической демобилизации).
Мнение редакции. После многолетних разногласий между Минсоцполитики и Гоструда возобладала позиция последней. Минсоцполитики в письме от 05.12.14 г. № 520/06/186-14 указывало: заключая срочный трудовой договор, работник предоставляет добровольное согласие на его прекращение в определенный сторонами в трудовом договоре срок. То есть последнее не считается увольнением по инициативе работодателя. А поскольку гарантии ст. 119 КЗоТ распространяются на увольнение работников именно по инициативе работодателя, срочный трудовой договор, заключенный с мобилизованным работником, расторгнуть в последний день действия такого трудового договора можно.
Напротив, Гоструда последним днем действия срочного трудового договора «солдата предприятия» считала день окончания прохождения военной службы (разъяснение от 07.04.15 г. «Гарантии для работников, призванных на военную службу по мобилизации»*).
* См. по ссылке http://dpu.gov.ua.
Но в ст. 391 КЗоТ сказано: если срочный трудовой договор не будет прекращен на ранее согласованную дату, он считается продленным на неопределенный срок, т. е. автоматически становится бессрочным. Сработает ли это правило в рассматриваемой ситуации? Так ст. 391 КЗоТ устанавливает для этого два условия (соблюдаемые одновременно):
• после окончания срока трудового договора трудовые отношения фактически продлеваются;
• ни одна из сторон не требует прекращения договора.
Что касается второго условия, то здесь по аналогии можно применить письмо Минсоцполитики от 15.04.11 г. № 3961/0/14-11/10, в котором указано, что срочный трудовой договор не будет трансформироваться в бессрочный в случае, если после истечения его срока имело место требование собственника относительно прекращения трудового договора. То есть осторожный работодатель может предупредить «солдата предприятия» (например, письмом) о том, что:
(1) по окончании срочного трудового договора он к работе допущен не будет;
(2) в соответствии со ст. 119 КЗоТ во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения с военной службы за ним будут сохраняться место работы (должность) и средний заработок;
(3) после окончания военной службы он должен прибыть на предприятие для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате.
Вернемся к условию — «продление трудовых правоотношений». Из судебной практики** под этим понимается выход работника на работу на следующий день после даты окончания срочного трудового договора, допуск его к работе, что является юридическим фактом, в силу которого срочный трудовой договор приобретает характер бессрочного, заключенного на неопределенный срок. Такой выход на работу — акт волеизъявления двух сторон: работника — на продление своих трудовых взаимоотношений, работодателя — на допуск его к работе и, по сути, на продление договора.
** См., например, решение Московского районного суда г. Харькова от 13.04.17 г. по делу № 643/1344/17, а также решение Апелляционного суда Запорожской обл. от 19.08.10 г. по делу № 22-5934/10, решение Апелляционного суда Ровенской обл. от 06.11.14 г. по делу № 569/10190/14-ц, решение Харьковского апелляционного админсуда от 20.12.17 г. по делу № 820/2509/17.
В обсуждаемой ситуации и это условие не выполняется, ведь, учитывая специфику прохождения военной службы, ни волеизъявления работника на продление трудового договора, ни фактического выполнения им трудовых обязанностей, ни фактического допуска его к работе — ничего этого не было.
Вывод: учитывая позицию Верховного Суда, расторгать срочные трудовые договоры с «солдатами предприятия» в период прохождения ими военной службы не рекомендуем.
