Строковий трудовий договір: звільняти не можна залишити

Суть спору. Працівника за строковим трудовим договором у період дії останнього було призвано на військову службу у зв’язку з мобілізацією на особливий період. В останній день договору роботодавець звільнив працівника на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку, на який було укладено строковий трудовий договір. Держпраці кваліфікувала це як порушення ст. 119 КЗпП і застосувала штраф за недотримання встановлених законом гарантій та пільг «солдатам підприємства» (див. абзац п’ятий ч. 2 ст. 265 КЗпП). Роботодавець звернувся до суду.

Позиція сторін. Роботодавець вважає, що, підписуючи строковий трудовий договір, працівник фактично дає добровільну згоду на розірвання цього договору у встановлений у ньому строк. Тобто гарантії ст. 119 КЗпП (збереження місця роботи, посади і середнього заробітку за »солдатом підприємства») захищають працівника від звільнення з ініціативи роботодавця, проте припинення трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП до таких не належить.

Держпраці вважає, що за працівником повинні зберігатися місце роботи, посада і середній заробіток незалежно від того, укладений з ним безстроковий чи строковий трудовий договір.

Вирішення справи судом. Верховний Суд (як і суди попередніх інстанцій) став на бік Держпраці не вперше (див. постанови ВС від 25.07.18 р. у справі № 761/33202/16-ц та від 28.03.18 р. у справі № 761/8873/16-ц) та дійшов таких висновків.

1. Гарантії ст. 119 КЗпП поширюються на працівників незалежно від того, укладений з ними строковий чи безстроковий трудовий договір (виняток — у ч. 6).

2. Чинне законодавство не передбачає можливості розірвання трудових відносин із працівником, призваним на військову службу, за жодних обставин. Припинення трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку трудового договору з працівниками, призваними на військову службу, можливе тільки після закінчення проходження військової служби (дня фактичної демобілізації).

Думка редакції. Після багаторічних суперечок між Мінсоцполітики та Держпраці запанувала позиція останньої. Мінсоцполітики в листі від 05.12.14 р. № 520/06/186-14 зазначало: укладаючи строковий трудовий договір, працівник надає добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами в трудовому договорі строк. Тобто останнє не вважається звільненням з ініціативи роботодавця. А оскільки гарантії ст. 119 КЗпП поширюються на звільнення працівників саме з ініціативи роботодавця, строковий трудовий договір, укладений з мобілізованим працівником, розірвати в останній день дії такого трудового договору можна.

Навпаки, Держпраці останнім днем дії строкового трудового договору «солдата підприємства» вважала день закінчення проходження військової служби (роз’яснення від 07.04.15 р. «Гарантії для працівників, призваних на військову службу під час мобілізації»*).

* Див. за посиланням: http://dpu.gov.ua.

Проте у ст. 39¹ КЗпП зазначено: якщо строковий трудовий договір не буде припинено на раніше погоджену дату, він вважається продовженим на невизначений строк, тобто автоматично стає безстроковим. Чи спрацює це правило в ситуації, що обговорюється? Так, ст. 39¹ КЗпП установлює для цього дві умови (що виконуються одночасно):

• після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактичне продовжуються;

• жодна із сторін не вимагає припинення договору.

Що стосується другої умови, тут за аналогією можна застосувати лист Мінсоцполітики від 15.04.11 р. № 3961/0/14-11/10, у якому зазначено, що строковий трудовий договір не трансформуватиметься у безстроковий у разі, якщо після закінчення його строку мала місце вимога роботодавця щодо припинення трудового договору. Тобто обережний роботодавець може попередити «солдата підприємства» (наприклад, листом), що:

(1) після закінчення строкового трудового договору він до роботи допущений не буде;

(2) відповідно до ст. 119 КЗпП під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення з військової служби за ним зберігатиметься місце роботи (посада) і середній заробіток;

(3) після закінчення військової служби він повинен прибути на підприємство для отримання трудової книжки та розрахунку за заробітною платою.

Повернемося до умови — «продовження трудових правовідносин». Із судової практики** під цим розуміється вихід працівника на роботу наступного дня після дати закінчення строкового трудового договору, допуск його до роботи, що є юридичним фактом, силою якого строковий трудовий договір набуває характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Такий вихід на роботу — акт волевиявлення двох сторін: працівника — на продовження своїх трудових відносин, роботодавця — на допуск його до роботи і, по суті, на продовження договору.

** Див., наприклад, рішення Московського районного суду м. Харкова від 13.04.17 р. у справі № 643/1344/17, а також рішення Апеляційного суду Запорізької обл. від 19.08.10 р. у справі № 22-5934/10, рішення Апеляційного суду Рівненської обл. від 06.11.14 р. у справі № 569/10190/14-ц, рішення Харківського апеляційного адмінсуду від 20.12.17 р. у справі № 820/2509/17.

У ситуації, що обговорюється, й ця умова не виконується, адже, зважаючи на специфіку проходження військової служби, ані волевиявлення працівника на продовження трудового договору, ані фактичного виконання ним трудових обов’язків, ані фактичного допуску його до роботи — жодного з цього не було.