Если работник увольняется/принимается по переводу

В избранном В избранное
Печать
Лилия Ушакова, эксперт по вопросам оплаты труда
Налоги и бухгалтерский учет Ноябрь, 2015/№ 96
Одним из оснований расторжения трудового договора является перевод работника, с его согласия, на другое предприятие. Это предусмотрено трудовым законодательством. Но, несмотря на «древность» этой нормы, вопросов, касающихся порядка такого перевода, выплаты компенсации при переводе и учета «переводных» отпускных, возникает великое множество. А есть еще и другие «переводные» проблемы — с начислением больничных и индексацией зарплаты на новом месте работы, которые тоже требуют квалифицированного решения. Мы не стали отсиживаться в стороне. Предлагаем вашему вниманию ответы на злободневные вопросы по «увольнительно-переводной» теме.

Бумажки превыше всего!

Планируем принять на работу работника по переводу с другого предприятия. Как такой перевод оформить документально?

Одним из оснований расторжения трудового договора является перевод работника, с его согласия, на другое предприятие (см. п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ). Такому увольнению предшествуют переговоры руководителей предприятий, причастных к переводу, а именно того, с которого увольняется работник (далее — увольняющий руководить), и того, на которое работник переводится (далее — принимающий руководитель). Результат переговоров — обмен письмами (см. письмо Минсоцполитики от 20.09.2013 г. № 807/13/155-13 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 100, с. 13). Что еще за письма? Все зависит от ситуации. Если…

…инициатор перевода — увольняющий руководитель. В этом случае он пишет письмо-запрос принимающему работодателю с просьбой принять работника на работу в порядке перевода. Последний, в свою очередь, отвечает в письменном виде либо согласием, либо отказом от такого перевода.

…инициатор перевода — принимающий руководитель. При таком развитии событий он направляет на имя увольняющего руководителя письмо-ходатайство. Последний отвечает в письменном виде либо согласием, либо отказом в таком переводе.

Учтите важный момент!

На законодательном уровне не установлен срок, в течение которого должен быть уволен/принят работник при достижении согласия между руководителями предприятий

Поэтому принимающему работодателю необходимо в письме указать срок действия обязательства по приему такого работника на работу в порядке перевода.

А если этого не сделать? Могут возникнуть трудовые споры по поводу применения ч. 5 ст. 24 КЗоТ. Эта норма гласит: лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по соглашению между руководителями предприятий, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если работник согласен на перевод, он подает увольняющему работодателю заявление об увольнении в связи с переводом на другое предприятие. Дату расторжения трудового договора на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ работник и увольняющий работодатель устанавливают по договоренности в пределах срока, в течение которого действует обязательство по его приему на новое место работы в порядке перевода.

После увольняющий работодатель издает приказ об увольнении работника на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ.

В день увольнения с работником производят окончательный расчет, выдают ему копию приказа об увольнении (по требованию работника) и должным образом оформленную трудовую книжку.

В трудовой книжке работника делают запись «Уволен в связи с переводом на работу на (указываете предприятие), п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины».

Важно! Принимающий работодатель должен заключить с работником, трудоустроенным в порядке перевода, трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущего места работы (если иная дата не предусмотрена договоренностью сторон). На это указывает п. 6 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

Однако допустить работника к работе принимающий работодатель может только после того, как издаст приказ (распоряжение) о его приеме на работу и уведомит об этом ГНИ (см. ч. 3 ст. 24 КЗоТ).

Что из этого следует? Чтобы не «нарваться» на трудовые штрафы, принимающий работодатель должен издать приказ (распоряжение) о приеме на работу заблаговременно, т. е. в период, когда работник еще работает у увольняющего работодателя. Учтите это при подготовке приказа о приеме на работу

Принимающий работодатель в трудовой книжке работника делает запись следующего содержания: «Принят на должность (указываете наименование должности) в порядке перевода с (указываете наименование предприятия)».

Прошу перевести

Работник увольняется по переводу на другое предприятие. Как быть с компенсацией за неиспользованные дни ежегодного отпуска: выплачивать ее работнику или перечислять на то предприятие, на которое он переводится?

Действительно, в случае увольнения по переводу на другое предприятие на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ работник может:

— уйти в отпуск с последующим увольнением (если позволяют условия перевода);

— получить в день увольнения компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска*;

— попросить работодателя (путем подачи соответствующего заявления) перечислить сумму компенсации за неиспользованные дни ежегодного отпуска на счет предприятия, на которое он будет переведен.

* Подробно вопросы расчета, начисления и учета компенсации за неиспользованный отпуск были рассмотрены в «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, спецвыпуск, № 33.

Право выбора, как поступить с неиспользованными днями отпуска, в рассматриваемой ситуации принадлежит исключительно работнику. Работодатель со своей стороны может лишь объяснить работнику плюсы и минусы каждого варианта либо посоветовать прочитать эту статью. Мы о них сейчас поговорим.

Ушел в отпуск с последующим увольнением/получил «на руки» компенсацию. При таком развитии событий увольняющий работодатель полностью рассчитывается с работником при проведении окончательного расчета. То есть все заработанное работник получит «живыми» деньгами. На новом месте работы все начнется с «чистого листа».

Бонус для работников, которые не пойдут в отпуск с последующим увольнением, а получат за него денежную компенсацию на руки, содержится в п. 16 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках. По новому месту работы они смогут воспользоваться правом уйти в отпуск без сохранения заработной платы в первый год работы на этом предприятии до наступления шестимесячного срока непрерывной работы.

Продолжительность такого отпуска «за свой счет» — до 24 календарных дней

Компенсацию решил перечислить новому работодателю. Такой вариант дает возможность работнику зачесть в стаж работы, дающий право на ежегодный (основной и дополнительный) отпуск на новом месте работы, дни отпуска, которые не были им использованы на прежнем месте работы и за которые не была выплачена при увольнении денежная компенсация (см. ч. 2 ст. 81 КЗоТ).

Оплачивать дни отпуска «за тот период» новый работодатель будет за счет суммы компенсации, полученной от предыдущего работодателя. Кроме того, на новом месте работы этот работник будет иметь право на получение отпуска полной продолжительности до окончания шестимесячного срока работы на этом предприятии ( п. 8 ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках).

А теперь о «минусах». Несмотря на то что сумма компенсации перечислена на новое место работы по просьбе работника, получить ее на руки, в случае если он захочет воспользоваться деньгами, не уходя в ежегодный отпуск, он не сможет. Ее выплатят только тогда, когда работник будет гулять неиспользованные на прежнем месте работы дни отпуска и только в сумме, приходящейся на эти дни, либо при увольнении.

Ну а главный «минус» — неурегулированность в больничных вопросах (см. ниже вопрос «В расчетном периоде «переводной» отпуск»).

Поэтому мы рекомендуем все-таки получать компенсацию при увольнении, а не перечислять новому работодателю.

Индексируем зарплату принятого работника

Работник принят на предприятие в порядке перевода. Что нужно учесть при расчете суммы индексации такому работнику?

В вопросах индексации зарплаты следует четко придерживаться норм Порядка проведения индексации денежных доходов населения, утвержденного постановлением КМУ от 17.07.2003 г. № 1078. Так, п. 102 этого Порядка установлено: для работников, переведенных на работу в другое учреждение, сумму индексации сохраняют, если сумма увеличения зарплаты меньше, чем сумма индексации, которая должна начисляться за соответствующий месяц.

Данные о размере месячной зарплаты работника, ее проиндексированной сумме в месяце увольнения, сумме индексации (ее фиксированной величине), а также о последнем базовом месяце берут из справки, предоставленной работником с предыдущего места работы.

Причем, если зарплата на новом месте работы:

— равна (меньше) зарплате по предыдущему месту работы, то базовым для работника остается месяц, указанный в справке. В этом случае работодатель на новом месте работы сохраняет фиксированную сумму индексации в размере, указанном в справке, и определяет текущую индексацию от базового месяца;

— выше, чем на предыдущем, но сумма увеличения зарплаты не превысила сумму возможной индексации, то базовым для работника становится месяц приема на работу. Причем если работнику выплачивали индексацию:

а) фиксированную, то ее размер сохраняют;

б) текущую — определяют фиксированную индексацию как разность между возможной индексацией и суммой повышения зарплаты;

в) текущую и фиксированную — определяют новую фиксированную сумму как разность между возможной индексацией и суммой повышения зарплаты.

Если же сумма увеличения заработной платы в месяце приема по переводу больше, чем сумма возможной индексации, месяц приема на работу становится базовым и зарплату работнику не индексируют.

Ну а если такой справки с предыдущего места работы нет — то на нет и суда нет. Тогда базовый месяц в целях индексации зарплаты переведенного работника определяют на новом месте работы по общим правилам (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 88, с. 36).

В расчетном периоде «переводной» отпуск

Нужно ли учитывать при расчете отпускных, больничных и пособия по беременности и родам сумму «переводных» отпускных и дни ежегодного отпуска, которые были оплачены за счет «переводной» компенсации?

Небольшое, но очень важное для понимания вопроса вступление. Компенсацию за неиспользованный отпуск начисляет и уплачивает с нее НДФЛ, ЕСВ и ВС увольняющий работодатель. Он же отражает эту выплату в формах № 1ДФ и № Д4.

Принимающий работодатель получает от увольняющего «чистую» сумму компенсации.

Принимающий работодатель не включает сумму «переводной» компенсации в состав доходов при получении. Также не будет у него расходов при ее выплате работнику

Суммы полученной «переводной» компенсации не являются расходами на оплату труда у принимающего работодателя. Он не осуществляет их начисления и не несет расходов на их выплату. Это «транзитные» суммы. Принимающему работодателю остается просто учесть их, предоставляя работнику отпуск за период, не использованный на прошлом месте работы.

С этим все понятно. А теперь представим, что работник уже отгулял «переводной» отпуск и идет в отпуск, заработанный на данном предприятии, либо заболевает (уходит в декрет). И вот в расчетном периоде всплывают дни отпуска, оплаченные за счет «переводной» компенсации. То есть в расчетном периоде есть дни «переводного» отпуска, а начислений нет. Разбираемся.

Отпускные. Исчисление суммы отпускных производят в соответствии с Порядком № 100. Среднедневную зарплату для оплаты периода отпуска находят путем деления суммарного заработка за последние перед началом отпуска 12 месяцев или за меньший фактически отработанный период на соответствующее количество календарных дней года или меньшего отработанного периода.

Выплаты, которые участвуют в расчете отпускных, перечислены в п. 3 Порядка № 100. Поскольку «переводная» компенсация не входит в их число и новый работодатель не производит ее начисление, то в расчете отпускных она не участвует.

Также, на наш взгляд, не нужно учитывать дни ежегодного отпуска, оплаченные за счет «перевоной» компенсации. Их вы исключаете из общего количества календарных дней в расчетном периоде, как время, в течение которого работник в соответствии с действующим законодательством или по другим уважительным причинам не работал и за ним не сохранялся заработок или сохранялся частично (см. абзац шестой п. 2 разд. II Порядка № 100).

Больничные (пособие по беременности и родам). Механизм их расчета прописан в Порядке № 1266. Среднедневную зарплату для больничных (пособия по беременности и родам) находим, разделив начисленную в расчетном периоде сумму выплат, которые вошли в базу взимания ЕСВ в составе заработной платы (указаны работодателем в отчете по ЕСВ), на количество календарных дней в расчетном периоде.

Нынешний работодатель не отражал в отчетности по ЕСВ сумму «переводной» компенсации, поскольку не начислял ее. Следовательно, сумма «переводной» компенсации не будет участвовать в расчете больничных/декретных.

А вот календарные дни ежегодного отпуска, которые были оплачены за счет «переводной» компенсации, убрать из общего количества календарных дней нам не дает Порядок № 1266. Руководствуясь его п. 3, работодатель вправе вычесть из общего количества календарных дней в расчетном периоде только дни, не отработанные по уважительным причинам. К ним отнесены временная нетрудоспособность, отпуск в связи с беременностью и родами, отпуск для ухода за ребенком до 3 (6 — по медицинскому заключению) лет, отпуск без сохранения заработной платы, предоставленной согласно закону.

Вместе с тем на сегодняшний день есть разъяснения Минсоцполитики, в которых данное ведомство считает возможным отнести к уважительным причинам также период службы мобилизованного работника, за который получена компенсация его средней зарплаты, и время, не отработанное в связи с выполнением полномочий члена избирательной комиссии на платной основе (см. письмо Минсоцполитики от 31.07.2015 г. № 445/18/99-15, разъяснение специалиста Минсоцполитики в газете «Оплата труда», 2015, № 21, с. 30).

К сожалению, по рассматриваемому здесь вопросу никаких разъяснений ни от Минсоцполитики, ни от Фонда социального страхования не было. Да и опасно следовать разъяснениям, которые не опираются на положения нормативных актов.

Вот и получается, что дни ежегодного отпуска, которые были оплачены за счет «переводной» компенсации, будут участвовать в расчете и, к сожалению, уменьшат сумму среднедневной заработной платы работника и, соответственно, сумму больничных.

Как видите, увольнение/прием работника по переводу вызывает много вопросов. И если у увольняющего работодателя все складывается более-менее благополучно, то у принимающего «вылезает» масса нюансов, которые не урегулированы на законодательном уровне. Может быть, поэтому в принятом в первом чтении проекте Трудового кодекса такое основание для увольнения, как перевод работника на другое предприятие, отсутствует.

выводы

  • Увольнению по переводу на другое предприятие предшествуют переговоры руководителей предприятий, причастных к такому переводу. Результатом этих переговоров является обмен письмами.
  • Работник, который увольняется по переводу на другое предприятие на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ, может попросить работодателя перечислить сумму компенсации за неиспользованные дни ежегодного отпуска на счет предприятия, на которое он будет переведен.
  • Для работников, переведенных на работу на другое предприятие, сумму индексации сохраняют, если сумма увеличения зарплаты меньше, чем сумма индексации, которая должна начисляться за соответствующий месяц.

Документы статтьи

  1. КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
  2. Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.
  3. Порядок № 100 — Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.
  4. Порядок № 1266 — Порядок исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденный постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266.
Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить