Просто о простое

Определяемся с терминами

Простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или иными обстоятельствами (см. ч. 1 ст. 34 КЗоТ). Перечень таких иных обстоятельств, которые приводят к простою, действующим законодательством не регламентирован. И это понятно. В каждом конкретном случае причина простоя будет своя. По факту это может быть поломка оборудования или инструментов, недостача сырья, перебои в энергоснабжении, форс-мажорные ситуации (например, стихийное бедствие), военные действия (увы, но сегодня их нельзя сбрасывать со счетов) и т. п.

В результате простоя может быть приостановлена работа всего предприятия либо его отдельных подразделений или работа отдельно взятого работника. Произойти простой может по вине работодателя либо по вине работника или по не зависящим от них причинам. В зависимости от обстоятельств простой может оказаться непродолжительным (несколько часов/дней) или длительным (несколько месяцев). Однако в любом случае простой следует зафиксировать документально. Разбираемся, как это сделать правильно.

Оформляем простой

Начнем с того, что порядок документального оформления простоя действующим законодательством не определен. Хорошо это или плохо? На наш взгляд, для работодателя — это скорее хорошо, чем плохо, поскольку дает ему определенную свободу в «бумажном вопросе».

Мы же предлагаем здесь (дабы не изобретать велосипед) отталкиваться от сложившейся практики и рекомендаций Минсоцполитики. Что ж, шагаем вместе?

Шаг 1 — уведомительный. О начале простоя работник обязан немедленно уведомить своего непосредственного руководителя или работодателя. Это требование ст. 113 КЗоТ.

Заметьте: в письме от 04.10.2013 г. № 179/06/ 186-13(ср. ) Минсоцполитики соглашается с тем, что порядок такого уведомления законодательно не урегулирован, т. е. предупреждение может быть и устное, и письменное (докладная либо служебная записка), главное, чтобы своевременное.

Шаг 2 — установительный. Если причины простоя не ясны, работодатель создает комиссию для их установления: издает соответствующий приказ (распоряжение), в котором обозначает причины, приведшие к необходимости ее создания, состав комиссии, задачи (например, установить время начала и место простоя, его причины и обстоятельства, принятые меры по устранению инцидента, продолжительность простоя и материальный ущерб) и сроки проведения расследования.

Результатом работы комиссии будет оформление акта простоя. Его составляют в произвольной форме. В нем фиксируют: причины остановки работы; дату и время начала простоя, а также предполагаемую дату его окончания; уточняют лиц (подразделения), чья работа приостановлена.

Заметьте: обязательное наличие акта простоя законодательством не предусмотрено. Поэтому если по объективным причинам блокируется работа всего предприятия и устранение причин простоя не зависит от работодателя, то комиссию не созывают и акт простоя не составляют. Пример такой ситуации — отключение электроэнергии. В этом случае для издания приказа (распоряжения) руководителя о простое, считаем, будет достаточно докладной записки ответственного работника о факте отключения электроэнергии и продолжительности приостановления работы. Созывать специальную комиссию и устанавливать причину простоя тут нет необходимости. И без того, как говорится, «все налицо».

Шаг 3 — приказной. На основании акта простоя (докладной записки) руководитель предприятия издает приказ (распоряжение) о простое. В нем он указывает:

— причину простоя. Если простой связан с ситуацией, опасной для жизни и здоровья работников, уточните это. Если в простое виноват конкретный сотрудник, то также зафиксируйте этот факт в приказе. Такое уточнение прямо влияет на оплату времени простоя;

— время простоя. Укажите, с какого времени (даты) установлен простой. Если дата окончания простоя известна (например, простой возник из-за поломки оборудования, которое будет отремонтировано через два дня), проставьте дату окончания простоя. Однако зачастую такую дату оставляют «открытой», оговаривая, что датой окончания простоя будет дата прекращения событий, которые его вызвали;

— категории работников, структурные подразделения, которые подпадают под действие простоя. Если простой устанавливается на всем предприятии, этот момент также оговаривают;

— меры по устранению простоя и его последствий, будущие профилактические мероприятия (если это в силах предприятия);

— порядок оплаты времени простоя. Подробно о нем мы с вами поговорим на с. 17 этого номера;

— необходимость присутствия либо отсутствия работников во время простоя на рабочих местах (см. ниже).

В Табеле учета использования рабочего времени отражайте время простоя буквенным кодом «П» (цифровым кодом «23»).

А если работник «простаивал» не весь день, а только несколько часов? В такой ситуации, учитывая, что работник часть дня все же будет работать, часы работы и часы простоя целесообразно отмечать через дробь.

Разбираемся с работниками

На время простоя работников с их согласия можно временно перевести на другую работу (ч. 2 ст. 34 КЗоТ). При этом необходимо учитывать их специальность и квалификацию. Такой перевод оформляйте приказом (распоряжением). Что касается срока перевода, то он ограничен одним месяцем.

И запомните: отказ работника от «простойного» перевода не может быть основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности!

А что делать, если другой работы нет или работники не дают согласия на перевод? Обязаны ли в период простоя работники находиться на рабочих местах?

Законодатель молчит. А значит, предприятие (работодатель + работники) вправе эти вопросы «утрясти» самостоятельно во внутренних документах (например, в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка прописать, что если простой имеет круглосуточный (недельный) характер, работники во время простоя не выходят на работу или что этот вопрос работодатель решает в каждом конкретном случае самостоятельно). Не возражает против этого и Минсоцполитики (см. письмо от 04.10.2013 г. № 179/06/186-13).

Однако в любом случае в приказе, которым оформляется простой, следует однозначно* указать, должен ли работник присутствовать на работе в период простоя. Это важно! Ведь, если, например, документально подтверждено, что работники освобождены от исполнения трудовых (должностных) обязанностей на период простоя, то работодатель не несет ответственности за них в этот период.

* То есть лучше не прибегать к словосочетанию «может отсутствовать/присутствовать», поскольку это может быть расценено работником как право выбора.