Просто про простій

Визначаємося зі строками

Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (див. ч. 1 ст. 34 КЗпП). Перелік таких інших обставин, які призводять до простою, чинним законодавством не регламентований. І це зрозуміло. У кожному конкретному випадку причина простою буде своя. За фактом це може бути несправність обладнання або інструментів, недостача сировини, перебої в енергопостачанні, форс-мажорні ситуації (наприклад, стихійне лихо), військові дії (на жаль, але сьогодні їх не можна скидати з рахунків) тощо.

У результаті простою може бути зупинена робота всього підприємства, або його окремих підрозділів, або робота окремо взятого працівника. Відбутися простій може з вини роботодавця або з вини працівника або з незалежних від них причин. Залежно від обставин простій може виявитися нетривалим (декілька годин/днів) або тривалим (декілька місяців). Проте в будь-якому випадку простій слід зафіксувати документально. Розбираємося, як це зробити правильно.

Оформляємо простій

Розпочнемо з того, що порядок документального оформлення простою чинним законодавством не визначений. Добре це чи погано? На наш погляд, для роботодавця — це, швидше, добре, ніж погано, оскільки надає йому певну свободу в «паперовому питанні».

Ми ж пропонуємо тут (щоб не винаходити велосипед) відштовхуватися від практики, що склалася, і рекомендацій Мінсоцполітики. Що ж, крокуємо разом?

Крок 1 — повідомний. Про початок простою працівник зобов’язаний негайно повідомити свого безпосереднього керівника або роботодавця. Це вимога ст. 113 КЗпП.

Зверніть увагу, у листі від 04.10.2013 р. № 179/06/186-13(ср. ) Мінсоцполітики погоджується з тим, що порядок такого повідомлення законодавчо не врегульований, тобто попередження може бути й усне, і письмове (доповідна або службова записка), головне, щоб своєчасне.

Крок 2 — установчий. Якщо причини простою незрозумілі, роботодавець створює комісію для їх установлення: видає відповідний наказ (розпорядження), в якому зазначає причини, що призвели до необхідності її створення, склад комісії, завдання (наприклад, установити час початку і місце простою, його причини й обставини, вжиті заходи щодо усунення інциденту, тривалість простою і матеріальний збиток) і строки проведення розслідування.

Результатом роботи комісії буде оформлення акта простою. Його складають у довільній формі, де фіксують: причини зупинення роботи; дату і час початку простою, а також передбачувану дату його закінчення; уточнюють осіб (підрозділи), чия робота зупинена.

Зверніть увагу, обов’язкова наявність акта простою законодавством не передбачена. Тому якщо з об’єктивних причин блокується робота всього підприємства й усунення причин простою не залежить від роботодавця, то комісію не скликають і акт простою не складають. Приклад такої ситуації — відключення електроенергії. У цьому випадку для видання наказу (розпорядження) керівника про простій вважаємо буде достатньо доповідної записки відповідального працівника про факт відключення електроенергії і тривалості призупинення роботи.

Скликати спеціальну комісію і встановлювати причину простою тут немає необхідності. І без того, як кажуть, усе «в наявності»

Крок 3 — наказовий. На підставі акта простою (доповідної записки) керівник підприємства видає наказ (розпорядження) про простій. У ньому він зазначає:

— причину простою. Якщо простій пов’язаний із ситуацією, небезпечною для життя і здоров’я працівників, уточніть це. Якщо в простої винен конкретний співробітник, це також зафіксуйте цей факт у наказі. Таке уточнення прямо впливає на оплату часу простою;

— час простою. Зазначте, з якого часу (дати) встановлений простій. Якщо дата закінчення простою відома (наприклад, простій виник через несправність обладнання, яке буде відремонтовано через два дні), проставте дату закінчення простою. Проте часто таку дату залишають «відкритою», обумовлюючи, що датою закінчення простою буде дата припинення подій, які його викликали;

— категорії працівників, структурні підрозділи, які підпадають під дію простою. Якщо простій установлюється на всьому підприємстві, цей момент також обумовлюють;

— заходи щодо усунення простою і його наслідків, майбутні профілактичні заходи (якщо це в силах підприємства);

— порядок оплати часу простою. Детально про нього ми з вами поговоримо на с. 17 цього номера;

— необхідність присутності або відсутності працівників під час простою на робочих місцях (див. нижче).

У Табелі обліку використання робочого часу відображайте час простою буквеним кодом «П» (цифровим кодом «23»).

А якщо працівник «простоював» не весь день, а лише кілька годин? У такій ситуації, враховуючи, що працівник частину дня все ж працюватиме, години роботи і години простою доцільно зазначати через дріб.

Розбираємося з працівниками

На час простою працівників за їх згоди можна тимчасово перевести на іншу роботу (ч. 2 ст. 34 КЗпП). При цьому необхідно враховувати їх спеціальність і кваліфікацію. Таке переведення оформляйте наказом (розпорядженням). Що стосується строку переведення, то він обмежений одним місяцем.

І запам’ятайте, відмова працівника від «простійного» переведення не може бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності!

А що робити, якщо іншої роботи немає або працівники не надають згоди на переведення? Зобов’язані в період простою працівники перебувають на робочих місцях чи ні?

Законодавець мовчить. А отже, підприємство (роботодавець + працівники) має право ці питання «утрясти» самостійно у внутрішніх документах (наприклад, у колективному договорі або правилах внутрішнього трудового розпорядку прописати, що якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, працівники під час простою не виходять на роботу, або що це питання роботодавець вирішує в кожному конкретному випадку самостійно). Не заперечує проти цього і Мінсоцполітики (див. лист від 04.10.2013 р. № 179/06/186-13).

Проте, у будь-якому разі, у наказі, яким оформляється простій, слід однозначно* зазначити, повинен чи ні працівник бути присутнім на роботі в період простою. Це важливо! Адже якщо, наприклад, документально підтверджено, що працівники звільнені від виконання трудових (посадових) обов’язків на період простою, то роботодавець не несе відповідальності за них у цей період.

* Тобто краще не використовувати словосполучення «може бути відсутнім/присутнім», оскільки це може розцінюватися працівником як право вибору.