Темы статей
Выбрать темы

У всех одинаковая зарплата. Нарушение?

Ушакова Лилия, эксперт по кадровым и налоговым вопросам
Предприятие начисляет и выплачивает всем работникам зарплату в одинаковом размере. Является ли это нарушением трудового законодательства? Ответ на этот вопрос зависит от «начинки» зарплаты. Предлагаем рассмотреть две ситуации. Первая — когда у всех работников одинаковая зарплата, поскольку у них у всех одинаковые оклады. Вторая — у всех работников одинаковая зарплата, поскольку есть «трудовая» доплата до минзарплаты.

ГКУ дает право предприятиям самостоятельно определять свою организационную структуру, устанавливать численность работников и штатное расписание (см. ч. 3 ст. 64). Но, получив такую самостоятельность, большинство работодателей даже не задумываются о том, что к ней прилагается «кучка табу», которые закон требует соблюсти.

Пример тому — штатное расписание. В общем случае оно содержит* названия должностей, численность штатных единиц и размеры окладов (тарифных ставок) по каждой должности. Так вот, правильно «разбросать» оклады (тарифные ставки) по должностям — это целая наука! И мы с вами сегодня ее изучим, чтобы не попасть под «трудовые» штрафы.

* Единой типовой формы штатного расписания для хозрасчетных предприятий не существует. Ее они разрабатывают самостоятельно.

А начнем с простого вопроса: можно ли установить всем работникам оклады (тарифные ставки) в одном размере?

«Уравниловка» в окладах

Статья 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда** фиксируют право работодателя самостоятельно выбрать систему оплаты труда. Причем наряду с тарифной системой, могут применяться иные системы оплаты труда, но при условии, что они также формируются на оценках сложности выполняемых работ и квалификации работников.

** Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

То есть в части основной зарплаты работников ситуация «у всех все одинаково, потому что применяем нетарифную систему», не пройдет! Даже если на предприятии применяется, например, бестарифная либо смешанная система оплаты труда, то коэффициентные (процентные) показатели по каждой должности должны быть установлены также с учетом сложности выполняемых работ и квалификации, которая требуется от лица, занимающего такую должность.

Но вернемся к тарифной системе как к наиболее часто встречающейся. Ее формами являются повременная и сдельная.

Тарифная система включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы окладов и профессиональные стандарты (квалификационные характеристики). Ее используют для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от квалификации и по разрядам тарифной сетки.

Тарифная сетка (схема окладов) формируется на основе тарифной ставки рабочего 1-го разряда и межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (окладов). Это требование ст. 96 КЗоТ.

Важно! Тарифная ставка 1-го разряда устанавливает размер оплаты за простой низкоквалифицированный труд, произведенный в единицу времени. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Далее тарифные ставки устанавливают в прямой зависимости от квалификации работника. То есть чем выше квалификация, тем выше тарифный разряд и, соответственно, больше тарифная ставка (оклад).

Оклады (тарифные ставки) для работников 2-го и следующих тарифных разрядов рассчитывают умножением оклада (ставки) работника 1-го тарифного разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Отсюда правило:

оклады (тарифные ставки) работникам устанавливайте с учетом квалификации и сложности выполняемой ими работы

«Уравниловка» в окладах (тарифных ставках) — нарушение требований ст. 96, 97 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда. И не важно, в какой сумме оклады (тарифные ставки) установлены. Если дело дойдет до суда, то он будет не на стороне работодателя. Пример тому — определение ВАСУ по делу от 10.11.2010 г. № К-30023/10*. В нем был сделан вывод: установление окладов на одном уровне работникам с разной квалификацией не отвечает требованиям законодательства.

* http://reyestr.court.gov.ua/Review/12491917

Как правильно «разбросать» оклады, чтобы не было вопросов у инспекторов труда?

«Разбрасываем» оклады

Для целей формирования и дифференциации размеров окладов (тарифных ставок) рекомендуем вам использовать:

1) Классификатор профессий**;

** Классификатор профессий ДК 003:2010, утвержденный приказом Госпотребстандарта от 28.07.2010 г. № 327.

2) Справочник квалификационных характеристик.

Причем здесь эти два «бестселлера»? Все дело в том, что именно ими руководствуются Гоструда и, внимание (!), суды в целях определения выполнения работодателями требований ст. 96, 97 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда. Подтверждение тому находим, например, в постановлении Харьковского апелляционного админсуда от 02.03.2017 г. по делу № 816/1717/16***.

*** http://reyestr.court.gov.ua/Review/65094397

Все дело в том, что в справочниках квалификационных характеристик приведены квалификационные требования, а также прописаны общие задачи и обязанности к соответствующим должностям.

Важно! В соответствии с квалификацией работников и сложностью выполняемой ими работы профессии сгруппированы в разделы в Классификаторе профессий.

То есть в общем случае работает правило: один раздел — одна квалификация/сложность у профессий, в него входящих.

Для того, чтобы понять, к какой группе относится та или иная должность, достаточно взглянуть на первую цифру в ее коде Классификатора профессий. Так, если это:

1, то работник, занимающий такую должность, относится к руководителям, менеджерам (управителям). Примеры: директор предприятия (код КП 1210.1), главный бухгалтер (код КП 1231);

2 — к профессионалам. Примеры: гидротехник (код КП 2142.2), экономист (код КП 2441.2);

3 — к специалистам. Примеры: бухгалтер (код КП 3433), экспедитор (код КП 3422);

4 — к техническим служащим. Примеры: секретарь (код КП 4115), деловод (код КП 4144);

5 — к работникам сферы торговли и услуг. Примеры: гадалка (код КП 5152), бармен (код КП 5123);

6 — к квалифицированным работникам сельского и лесного хозяйств, рыборазведения и рыболовства. Примеры: винодел (код КП 6112), фермер (код КП 6131);

7 — к квалифицированным работникам с инструментом. Примеры: штукатур (код КП 7133), стекольщик (код КП 7135);

8 — к работникам по обслуживанию, эксплуатации и контролю за работой технологического оборудования, сборкой оборудования и машин. Примеры: водитель автотранспортных средств (код КП 8322), кочегар котельной (код КП 8162);

9 — к простейшим профессиям. Примеры: монтажник (код КП 9321), сторож (код КП 9152).

То есть чем «старше» цифра в наименовании должности, тем более низкая квалификация требуется от лица, которое ее занимает, и тем более простые работы он выполняет.

В общем случае, для должностей, код КП которых начинается на одну и ту же цифру, работодатели могут устанавливать одинаковые оклады (тарифные ставки), если, конечно, они не расширили/сузили стандартные обязанности по должности.

Так, например, в штатном расписании работодатель может проставить гадалке (код КП 5152) и бармену (код КП 5123) одинаковые тарифные ставки.

А вот по сторожу (код КП 9152) и гадалке (код КП 5152) такой фокус не пройдет. Ведь сторож относится к простейшим профессиям (раздел 9 Классификатора), а гадалка — к работникам сферы торговли и услуг (раздел 5 Классификатора), работа которых требует определенных знаний, умений и квалификации ☺.

Следовательно, тарифная ставка у гадалки должна быть выше, чем у сторожа.

Исключения из общего правила:

— профессии, код КП которых начинается с 1, т. е. руководители, менеджеры (управители). Все дело в том, что под этим кодом собраны профессии, связанные с осуществлением разнообразных функций управления и руководства, которые в целом существенно отличаются по своей сложности и ответственности. Так, например, несмотря на то, что директор предприятия (код КП 1210.1) и начальник ремонтного цеха (код КП 1222.2) относятся к руководителям, желательно предусмотреть для них разные оклады, учитывая круг обязанностей и квалификацию каждого;

— профессии (работы), наименования которых были созданы с помощью добавления к профессиональным наименованиям работ производных слов (см. приложение В к Классификатору профессий), указывающих на более высокую/низкую квалификацию занимающего ее лица (например, ведущий бухгалтер — бухгалтер — помощник бухгалтера). Здесь также рекомендуем не применять уравниловку;

— профессии с разрядностью. Тут прямое указание на квалификацию, что должно быть учтено при формировании окладов (тарифных ставок).

Но если у вас на предприятии такое распределение не соблюдается, а инспекторы труда на пороге, всегда можно попытаться доказать им (и суду, если дойдет дело до него), что, например, установление окладов в одинаковом размере заместителю директора по экономике и кладовщику является уместным и обоснованным ☺ (см. постановление Днепропетровского апелляционного админсуда от 10.07.2018 г. по делу № 804/7832/17*). Но, конечно, это вариант для тех, кто наделен талантом убеждать.

* http://reyestr.court.gov.ua/Review/75428702

Важно! Выполняемые работы относите к определенным тарифным разрядам по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Это требование ст. 96 КЗоТ.

Но если «разбрасывать» оклады (тарифные ставки), как того требует трудовое законодательство, то от какой суммы «стартовать»?

Ищем точку отсчета

Если говорить о тарифной системе, то здесь следует учесть, что ст. 96 КЗоТ зафиксировала размер минимального оклада (тарифной ставки) на уровне прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года (в 2018 году — 1762 грн.). Это своего рода предел (граница), ниже которого опускаться нельзя.

В таком размере может быть оплачен простой неквалифицированный труд. Если же выполнение работы требует определенной квалификации (навыков), оклад (тарифную ставку) следует определять с учетом межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров окладов (тарифных ставок), как того требует ст. 96 КЗоТ. С учетом приведенного формулируем следующее правило:

оклад (тарифную ставку) в минимальном размере, определенном КЗоТ, устанавливайте только для простейших профессий

Напомним: перечень этих профессий приведен в разделе 9 Классификатора профессий.

По должности, требующей квалификации, устанавливать оклад (тарифную ставку) на уровне прожитминимума категорически не советуем, даже если это единственная должность в штатном расписании (например, директор).

На сколько может быть разброс между «соседними» профессиями? Этот вопрос обычные предприятия решают самостоятельно. Так, разница может быть 10-20 грн. и уже будет выполняться требование о дифференциации окладов (тарифных ставок).

Пример 1. На предприятии трудятся директор (код КП 1210.1), бухгалтер (с дипломом магистра) (код КП 2411.2), продавец-консультант (код КП 5220) и сторож (код КП 9152).

Сторож — это простейшая профессия. Такая себе точка отсчета при установлении окладов на предприятии. Для нее устанавливаем тарифный разряд 1, тарифный коэффициент 1. Далее включаем фантазию ☺. По согласованию с профсоюзом (трудовым коллективом) присваиваем должностям тарифные разряды и утверждаем тарифные коэффициенты, например, так, как показано в табл. 1 (если хотим минимизировать расходы на оплату труда).

Таблица 1. Порядок определения месячных окладов

Должность

Тарифный разряд

Тарифный коэффициент

Оклад

Директор (код КП 1210.1)

4

1,03

1814,86

Бухгалтер (с дипломом магистра) (код КП 2411.2)

3

1,02

1797,24

Продавец-консультант (код КП 5220)

2

1,01

1779,62

Сторож (код КП 9152)

1

1

1762,00

При этом, чтобы уйти от корявых окладов с копейками, можно прописать в «окладоформирующем» документе (допустим, в колдоговоре, положении об оплате труда), что должностные оклады (тарифные ставки) для работников 2-го — ХХ-го тарифных разрядов рассчитывают умножением оклада (ставки) работника 1-го тарифного разряда на соответствующий тарифный коэффициент, а полученный результат округляют до ближайших 10 гривень.

С окладами разобрались. Идем далее. Всем работникам предприятия выплачивается зарплата в минимальном размере. Есть ли нарушение?

Минзарплата

Итак, мы с вами уже знаем, что оклады (тарифные ставки) (1) могут стартовать от прожитминимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года (в 2018 году — 1762 грн.), и (2) должны быть установлены с учетом требования о дифференциации.

При этом размер зарплаты работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже:

— размера минимальной заработной платы (МЗП, в 2018 году — 3723 грн.), если работнику установлен оклад (месячная либо дневная тарифная ставка);

— величины, равной произведению МЗП в часовом размере (в 2018 году — 22,41 грн./ч) и нормы рабочего времени, установленной ему на месяц, за который рассчитывается зарплата, если работник — почасовик.

С минимальным пределом сравнивают начисленную работнику зарплату за месяц без учета доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда и повышенного риска для здоровья, за работу в ночное и сверхурочное время, за разъездной характер работ, премии к праздничным и юбилейным датам. Сравнительные расчеты проводят в сопоставимых условиях. То есть, если работник:

— выполнил месячную (часовую) норму труда, отработав все дни (часы) по графику работы, то начисленную ему зарплату сравниваем с МЗП в месячном размере (МЗП в почасовом размере, умноженном на норму труда работника);

— не выполнил месячную (часовую) норму труда, например, в связи с работой в условиях неполного рабочего времени, болезнью, отпуском, прогулом, простоем и т. д., начисленную ему зарплату за фактически отработанное время сравниваем с МЗП, определенной пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени).

Если фактическая зарплата работника оказалась выше минзарплатного предела, начисляем работнику фактическую зарплату.

Если же победила «минималка», дополнительно рассчитываем и начисляем «трудовую» доплату. Ее величина равна разнице между МЗП, определенной с учетом выполненной месячной (часовой) нормы труда, и фактической зарплатой работника.

«Трудовая» доплата до уровня МЗП может быть у всех работников предприятия, если их оклады (тарифные ставки) «недалеко ушли» от прожитминимума

В результате всем работникам будет выплачиваться зарплата в минимальном размере (например, 3723 грн.) при условии:

1) полностью выполненной месячной (часовой) нормы труда;

2) отсутствия выплат, которые начисляются сверх МЗП.

Но нарушением такая МЗП-уравниловка не является!

Пример 2. Используя условия примера 1, предположим, что работники трудятся на условиях полной занятости и выполнили норму труда в ноябре. Надбавок, премий, доплат нет. Сумма индексации от базового января 2018 года — 73,64 грн. (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2018, № 83).

В этом случае с учетом «трудовой» доплаты у всех работников предприятия (от директора до сторожа) сумма зарплаты за месяц будет равна МЗП (см. табл. 2).

Таблица 2. Порядок определения суммы зарплаты за месяц

Должность

Оклад

Индексация

«Трудовая» доплата

Зарплата за месяц

Директор (код КП 1210.1)

1814,86

73,64

1834,50

3723,00

Бухгалтер (с дипломом магистра) (код КП 2411.2)

1797,24

73,64

1852,12

3723,00

Продавец-консультант (код КП 5220)

1779,62

73,64

1869,74

3723,00

Сторож (код КП — 9152)

1762,00

73,64

1887,36

3723,00

В итоге предприятие и условие о дифференциации окладов выполнило, и расходы на оплату труда минимизировало, не нарушив закон ☺.

А теперь «штрафной» вопрос: чего ждать, если «забить» на окладные и минзарплатные требования?

«Штрафной» вопрос

Установление в штатном расписании окладов (тарифных ставок) без учета уровня квалификации и сложности выполняемых работ по должностям — нарушение ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда. Считаем, что такая «вольность» работодателя относится к прочим нарушениям трудового законодательства, за которое ему «светит» финсанкция в размере 1 МЗП (см. абзац восьмой ч. 2 ст. 265 КЗоТ), а должностным лицам работодателя — админштраф в общем случае от 510 грн. до 1700 грн. (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Но есть отдельные инспекторы труда, которые здесь видят нарушение минимальных гарантий в оплате труда! А «расценки» за такое нарушение совсем другие: на работодателя — штраф в размере 10 МЗП (сегодня — 37230 грн.) за каждого сотрудника, права которого нарушены (абзац четвертый ч. 2 ст. 265 КЗоТ), на должностных лиц работодателя — админштраф в общем случае от 510 грн. до 1700 грн. (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Если к вам на предприятие заглянули именно такие «трудовики», покажите им письмо Гоструда от 31.03.2017 г. № 3766/4.3/4.3-дп-17 (ср. ). В этом письме само же Гоструда указывает, что ст. 96 КЗоТ не предусмотрено установление минимальных госгарантий в оплате труда. За несоблюдение требований этой статьи КЗоТ работодателю могут «светить» финсанкции, предусмотренные абзацем восьмым ч. 2 ст. 265 КЗоТ (то есть 1 МЗП, сегодня это 3723 грн.).

Если письмо не убедит, рекомендуем подумать о защите своих интересов в суде. На сегодняшний день сложилась хорошая судебная практика по таким делам (см., например, постановления Харьковского апелляционного админсуда от 27.09.2017 г. по делу № 816/440/17 и от 01.11.2017 г. по делу № 816/345/17*).

* http://reyestr.court.gov.ua/Review/69315339 и http://reyestr.court.gov.ua/Review/70114672 соответственно.

выводы

  • «Уравниловка» в окладах (тарифных ставках) — нарушение требований трудового законодательства.
  • Работники предприятия с разными окладами могут получать зарплату в одинаковом размере, если им начисляется «трудовая» доплата до уровня МЗП. Нарушения законодательства о труде здесь нет.
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше