(066) 87-010-10 Перезвоните мне
Переводим бухгалтеров в ОНЛАЙН!
Перейти к номеру...
  • № 87
  • № 85
  • № 84
  • № 83
  • № 82
  • № 81
  • № 80
  • № 79
? С помощью этой функции вы можете перейти в номер, который вас интересует
В этом номере :
 
  • В избранное
  • Печать
  • Шрифт
  • Цвет фона
  • Комментарии 0
  • В разработке
15/19
Налоги и бухгалтерский учет
Налоги и бухгалтерский учет
Октябрь , 2018/№ 86

Дата в трудовом договоре/ГПД

http://tinyurl.com/y4bj9cl5
Как говорят французы, «à la guerre comme à la guerre» (с франц. «на войне как на войне»). Поэтому работодатели в условиях активной борьбы против неоформленных работников иногда прибегают к радикальным мерам. Наш читатель, например, спрашивает, можно ли трудовой договор/ГПД заключить без указания конкретной даты. Вписать же ее непосредственно в день проверки, но на один-два дня раньше этой даты. К каким последствиям могут привести такие трюки? Что ж, давайте разбираться.

Понятное дело, что трудовой договор или ГПД должен заключаться еще до того, как работник (исполнитель) приступит к выполнению своей «боевой задачи». Как минимум потому, что задача подробно должна быть описана в этих документах. Предполагаем, что, по мнению нашего читателя, договор без даты поможет снизить «штрафные» риски.

Опасно? Да! Незаконно? Снова да. Особенно если дело касается работников, которые сотрудничают с работодателем уже давно без оформления, а ГПД с ними в принципе никто заключать не собирался или это в свете выполняемых ими трудовых функций вообще невозможно*.

* См. подробнее в этом номере.

Но сантименты в сторону! Давайте разберемся,

к чему могут привести манипуляции с датой в трудовом/ГП договоре

Предположим, вас «накрыло» Гоструда.

Вы, пока инспектор осваивается, достаете трудовой договор (ГПД) и проставляете дату на 1-2 дня раньше дня проверки.

При этом проверяющему говорите, что заключили договор вчера/позавчера. И если вы выбрали вариант трудового договора, то утверждаете также, что «наемник» приступил к работе только в день проверки, а уведомление о его приеме забыли направить в ГФС.

Каковы могут быть последствия?

Трудовой договор

По сути, если работодателя не выдадут сотрудники или другие доказательства не будут свидетельствовать о том, что сотрудники на самом деле работают здесь уже давно, то вам грозит ответственность только за неподачу в ГФС уведомления о принятии работника. Только не забудьте, что прием на работу должен сопровождаться еще и приказом (ч. 3 ст. 24 КЗоТ).

В приведенных выше условиях «цена» схемы для работодателя — 1 минзарплата. Кроме того, должностным лицам юрлица или ФЛП грозит штрафная санкция от 510 до 1700 грн. (от 30 до 100 ннмдг**). Почему?

** Не облагаемый налогом минимум доходов граждан.

Да потому, что инспектор будет иметь дело с нарушением порядка приема на работу, предусмотренного ст. 24 КЗоТ. А значит, речь идет о других нарушениях трудового законодательства согласно абзацу восьмому ч. 2 ст. 265 КЗоТ, а также ч. 1 ст. 41 КоАП.

Кроме того, отсутствие уведомления можно исправить без штрафа по ст. 265 КЗоТ. Главное условие — выполнить предписание инспектора по труду в установленный в нем срок (пп. 28 и 29 Порядка № 295). Но со штрафами по КоАП так не получится (см. письмо Гоструда от 11.01.2018 г. № 183/3/4.3-3В-18).

Правда, инспектор по труду может здесь говорить о том, что имеет место допуск работника без оформления трудового договора, и запросить вместо 1 минзарплаты — 30 минзарплат за каждого «неоформленного».

Более того, виновным должностным лицам работодателя-юрлица или работодателю-ФЛП грозит ответственность по ч. 3 ст. 41 КоАП. Штраф составит от 8500 до 17000 грн. (от 500 до 1000 ннмдг).

Такие прецеденты встречаются, однако суды в этом случае становятся на сторону работодателя. О чем мы уже писали в «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 76, с. 21 и 2017, № 16, с. 99.

Опасность здесь не только в величине штрафа. Дело еще и в том, что санкции в размере 30 минзарплат (по абзацу второму ч. 2 ст. 265 КЗоТ) налагаются сразу после вынесения предписания. Исправиться здесь уже не получится.

ГПД

Этот случай еще интереснее.

Во-первых, при заключении договора гражданско-правового характера нет необходимости уведомлять кого-либо.

Во-вторых, ГПД может предусматривать различный порядок оплаты работ/услуг того или иного исполнителя. Если выплата зарплаты привязана к конкретным датам, то выплату по ГПД можно привязать к дате составления акта выполненных работ (предоставленных услуг). А нет дохода, то и нет налоговых обязательств. Соответственно, вряд ли могут возникнуть проблемы с уплатой налогов и отчетностью.

Здесь все упирается в текст самого ГПД, а также пояснения ваших сотрудников. Ведь они запросто могут сказать, что работают здесь давно и/или что с ними заключили трудовой договор, и/или что они работают по графику (который совпадает с графиком работы предприятия). К тому же ГПД может быть в тех или иных случаях неуместным.

Что же касается штрафных рисков, то они достаточно серьезны.

Конечно,

если все удастся, то вы сможете избежать штрафных санкций как по КЗоТ, так и по КоАП

Но если что-то пойдет не так, то это «больно ударит по кошельку», причем не только предприятия.

Скорее всего, к предприятию (ФЛП) применят штраф в соответствии с абзацем вторым ч. 2 ст. 265 КЗоТ (30 минзарплат за каждого «неоформленного» работника), а к должностным лицам предприятия (ФЛП) — ч. 3 ст. 41 КЗоТ (от 8500 до 17000 грн.).

Хотя и в применении этих санкций могут быть нюансы, о которых вы сможете прочесть в этом тематическом номере.

Кроме того, не забывайте, что в отношениях ГПД с физическим лицом вы себя обезопасите, но его подставляете под удар.

Так, если в действиях физического лица выявят признаки предпринимательской деятельности, то его могут привлечь к админответственности по ст. 164 КоАП.

Итак, составление договора (будь то ГПД или трудовой) без даты — это крайняя мера. Злоупотреблять такими способами защиты от проверок однозначно не стоит.

Поэтому настоятельно вам рекомендуем все же оформлять своих сотрудников так, как положено: не нарушая действующее законодательство. Ведь это самый надежный способ избежать применения баснословных штрафных санкций.

выводы

  • Вписывание даты в трудовой договор в день проведения проверки грозит штрафом за неподачу уведомления о принятии работника.
  • Вписывание даты в ГПД не влечет за собой ответственности. Однако остается риск переквалификацииГП-договора в трудовой.
  • Перед проведением проверки необходимо провести инструктаж своих работников (исполнителей по ГПД). Именно от их пояснений инспектору зависит судьба работодателя.
Заинтересовал журнал?
Получайте по подписке больше статей и специальных предложений
гражданско-правовой договор, трудовой договор, заключение договора, указание даты, проверка Гоструда, инспектор по труду, уведомление о приеме на работу, штрафные санкции добавить теги изменить теги
Добавьте свои теги к статье
Разделяйте метки запятой. Например: бухгалтерия, форма, проценты, НДС, квартальный отчёт. Максимальное количество 10.
или Закрыть
Ваша оценка учтена! Оцените статью :
  • Хорошо
  • Нормально
  • Плохо
Поделиться:
Комментарии к статье