Увольнение в связи с изменением существенных условий труда

Давайте разберемся, какие требования при этом надо соблюдать.

Но сначала выясним, что понимают под изменением существенных условий труда. Сюда можно отнести, в частности, изменение:

— систем и размеров оплаты труда;

— льгот;

— режима работы;

— разрядов и наименований должностей.

Кроме того, изменением существенных условий труда ст. 32 КЗоТ называет установление либо отмену неполного рабочего времени по инициативе работодателя, совмещение профессий и т. п.

Указанные изменения при продолжении работы наемного лица по той же специальности, квалификации или должности допускаются только в случае изменений в организации производства и труда. Например, при:

— рационализации рабочих мест;

— переходе на бригадную форму организации труда;

— внедрении передовых методов, технологий и т. д.

Это прямо предусмотрено ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Напоминает об этом и ВСУ в п. 10 постановления № 9.

Двухмесячный срок предупреждения предусмотрен для того, чтобы работник мог найти себе другую работу, если его не устраивает изменение существенных условий труда.

Предложить работнику продолжать работу в новых условиях труда нужно письменно. Работник может принять предложение на изменение существенных условий труда, а может отказаться от такой работы. В последнем случае у работодателя появляется право на увольнение несогласного с изменениями работника на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Трудовой договор с ним прекращают по истечении 2 месяцев с момента предупреждения.

Таким образом, увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда можно считать обоснованным при соблюдении двух условий:

1) изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда;

2) работник предприятия был уведомлен об изменении существенных условий труда не позднее чем за 2 месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

За одновременное соблюдение двух условий выступал и Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел. В письме от 27.09.2012 г. № 10-1389/0/4-12 он указывал, что изменение существенных условий труда может быть признано законным, когда доказано наличие изменений в организации производства и труда и работник был о них своевременно уведомлен (см. также постановление ВСУ от 04.07.2012 г. № 6-59цс12 // reyestr.court.gov.ua/Review/29192451).

Работник, увольняемый на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, имеет возможность защитить свои права, обратившись в комиссию по трудовым спорам, действующую на предприятии, или в суд (ст. 221 КЗоТ). Причем, если об изменении существенных условий труда своевременно не сообщили работнику либо уволили его до окончания установленного срока предупреждения, суд может изменить дату увольнения (п. 10 постановления № 9).

Теперь немного подробнее о действиях работодателя, решившего изменить существенные условия труда работникам.

Так, он обязан:

1) согласовать принятое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии (если его нет на предприятии — с профсоюзным представителем) (пп. 3 и 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ);

2) издать приказ (распоряжение) о мероприятиях, связанных с изменением существенных условий труда работников в связи с изменениями в организации производства и труда;

3) предупредить работников не позднее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях (ст. 32 и 103 КЗоТ). Сделать это желательно письменно, чтобы избежать возможных трудовых споров с работниками. Форма уведомления не установлена, поэтому можно разработать ее самостоятельно*.

* Пример формы уведомления см. в спецвыпуске «Налоги & бухучет», 2020, № 49, с. 85.

Если работник отказывается получать письменное уведомление или ставить подпись, составьте соответствующий акт;

4) внести соответствующие изменения в коллективный договор либо другие локальные акты работодателя, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени работников, оплаты труда и т. п. Учтите: эти изменения должны вступать в силу не ранее окончания двухмесячного срока предупреждения работников;

5) перед началом работы в новых условиях труда собрать со всех работников заявления о согласии или об отказе продолжать работу в изменившихся условиях. Заметим, что собирать такие заявления целесообразно непосредственно перед введением новых условий труда. Ведь работник в течение 2 месяцев после получения от работодателя уведомления об изменении существенных условий труда может вначале отказаться, а затем поменять свое решение и согласиться на работу в новых условиях. О том, как может выглядеть заявление об отказе продолжать работу в новых условиях труда, вы можете узнать из спецвыпуска «Налоги & бухучет», 2020, № 49, с. 86;

6) издать приказ (распоряжение) об увольнении работников, не желающих продолжать работу в новых условиях труда. Трудовые отношения с ними прекращаются на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Важно! Работнику, увольняемому на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, нужно выплатить выходное пособие в размере не менее его среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

В трудовой книжке работника делаете запись «Звільнений через відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».