Звільнення у зв’язку зі зміною істотних умов праці

Давайте розберемося, яких вимог при цьому потрібно дотримуватися.

Але спочатку з’ясуємо, що розуміють під зміною істотних умов праці. Сюди можна віднести, зокрема, зміну:

— систем і розмірів оплати праці;

— пільг;

— режиму роботи;

— розрядів та найменувань посад.

Крім того, зміною істотних умов праці ст. 32 КЗпП називає встановлення або скасування неповного робочого часу з ініціативи роботодавця, суміщення професій тощо.

Зазначені зміни при продовженні роботи найманої особи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою допускаються тільки в разі змін в організації виробництва та праці. Наприклад, при:

— раціоналізації робочих місць;

— переході на бригадну форму організації праці;

— впровадженні передових методів, технологій тощо.

Це прямо передбачено ч. 3 ст. 32 КЗпП. Нагадує про це і ВСУ в п. 10 постанови № 9.

Двомісячний строк попередження передбачений для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.

Запропонувати працівнику продовжувати роботу в нових умовах праці потрібно письмово. Працівник може прийняти пропозицію на зміну істотних умов праці, а може відмовитися від такої роботи.

В останньому випадку в роботодавця з’являється право на звільнення незгодного зі змінами працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Трудовий договір з ним припиняють після закінчення 2 місяців з моменту попередження.

Таким чином, звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці можна вважати обґрунтованим при дотриманні двох умов:

1) зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою викликана змінами в організації виробництва та праці;

2) працівник підприємства був повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

За одночасне дотримання двох умов виступав і Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ. У листі від 27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12 він зазначав, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною, коли доведена наявність змін в організації виробництва та праці і працівник був про них своєчасно повідомлений (див. також постанову ВСУ від 04.07.2012 р. № 6-59цс12 // reyestr.court.gov.ua/Review/29192451).

Працівник, який звільняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, має можливість захистити свої права, звернувшись до комісії з трудових спорів, що діє на підприємстві, або до суду (ст. 221 КЗпП). Причому, якщо про зміну істотних умов праці своєчасно не повідомили працівника або звільнили його до закінчення встановленого строку попередження, суд може змінити дату звільнення (п. 10 постанови № 9).

Тепер трохи детальніше про дії роботодавця, який вирішив змінити істотні умови праці працівникам.

Так, він зобов’язаний:

1) погодити прийняте рішення з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (якщо його немає на підприємстві — з профспілковим представником) (пп. 3 і 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП);

2) видати наказ (розпорядження) про заходи, пов’язані зі зміною істотних умов праці працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці;

3) попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці про майбутні зміни (ст. 32 і 103 КЗпП). Зробити це бажано письмово, щоб уникнути можливих трудових спорів з працівниками. Форму повідомлення не встановлено, тому можна розробити її самостій- но*.

* Приклад форми повідомлення див. у спецвипуску «Податки & бухоблік», 2020, № 49, с. 85.

Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис, складіть відповідний акт;

4) внести відповідні зміни до колективного договору або інших локальних актів роботодавця, які регулюють питання тривалості робочого часу працівників, оплати праці тощо. Майте на увазі: ці зміни повинні набирати чинності не раніше закінчення двомісячного строку попередження працівни- ків;

5) перед початком роботи в нових умовах праці зібрати з усіх працівників заяви про згоду або про відмову продовжувати роботу в умовах, що змінилися.

Зазначимо, що збирати такі заяви доцільно безпосередньо перед введенням нових умов праці. Адже працівник протягом 2 місяців після отримання від роботодавця повідомлення про зміну істотних умов праці може спочатку відмовитися, а потім змінити своє рішення і погодитися на роботу в нових умовах. Про те, як може виглядати заява про відмову продовжувати роботу в нових умовах праці, ви можете дізнатися зі спецвипуску «Податки & бухоблік», 2020, № 49, с. 86;

6) видати наказ (розпорядження) про звільнення працівників, які не бажають продовжувати роботу в нових умовах праці. Трудові відносини з ними припиняються на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Важливо! Працівнику, який звільняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, потрібно виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше його середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

У трудовій книжці працівника робите запис «Звільнений через відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».