Дистанционная работа вышла из подполья относительно недавно. Волшебным пинком для этого послужил карантин, введенный КМУ. Законодатели настойчиво рекомендовали работодателям рассмотреть возможность выполнения работниками работы на дому.
Однако нормативное регулирование этого вопроса хромало на обе ноги. Поэтому работодателям приходилось здесь руководствоваться устаревшим Положением об условиях труда надомников*.
* Утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г. № 275/17-99.
Но случилось чудо!
Нормативно-правовое регулирование
Конечно, на первое место в вопросе регулирования дистанционной (надомной) работы сегодня выходит ст. 60 КЗоТ. И хотя она носит название «Гибкий режим рабочего времени», есть в ней положения, которые регулируют вопросы дистанционной (надомной) работы.
Также как ориентир работодатели могут использовать Рекомендации Международной организации труда о надомном труде (далее — Рекомендации № 184).
Заметим, что эти Рекомендации не ратифицированы Украиной, поэтому не являются для работодателей обязательными. Однако достаточно часто на их положения в своих разъяснениях опираются Минэкономразвития и Гоструда.
А вот советское Положение об условиях труда надомников, похоже, утратило свои позиции. Такой вывод можно сделать из письма № 3501**.
** Письмо Минэкономразвития от 23.06.2020 г. № 3501-06/38745-07.
Что же представляет собой дистанционная (надомная) работа? Это такая форма организации труда, при которой работа производится работником по месту его проживания или в другом месте по его выбору, в том числе с помощью информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя.
Тождественны ли понятия «надомная» и «дистанционная» работа? По мнению Минэкономразвития (см. письмо № 3501), понятие дистанционной работы является более широким. При этом надомная работа является разновидностью дистанционной работы, поскольку последняя может выполняться в том числе и дома.
Заметим, что, анализируя практику, можно прийти к выводу, что надомная работа — это обычно ручной физический труд на дому или по местонахождению недвижимости, которая принадлежит работнику.
Дистанционная работа — это, как правило, интеллектуальный труд с использованием информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя.
С терминологией определились. Идем дальше.
Трудовой договор
Статья 24 КЗоТ требует: трудовой договор о дистанционной (надомной) работе должен заключаться в письменной форме. Такое правило заработало с 02.04.2020 г. Исключение из него — ситуация, при которой такая форма организации труда вводится на время угрозы распространения эпидемии, пандемии и (или) на время угрозы военного, техногенного, природного или другого характера. В этом случае достаточно условие о дистанционной (надомной) работе указать в приказе (распоряжении) работодателя.
То есть, пока длится карантин, можно не заморачиваться с письменной формой трудового договора о дистанционной (надомной) работе.
А вот дальше, с теми, кто останется работать дома (дистанционно), придется заключить письменные трудовые договоры.
Новопринятые работники. Поскольку требование о письменном трудовом договоре с надомниками (дистанционщиками) зафиксировано в ст. 24 КЗоТ, рекомендуем уже сейчас
в случае приема работников на условиях дистанционной (надомной) работы на постоянной основе заключать с ними письменные трудовые договоры
Не забывайте, что независимо от формы трудового договора (устная/письменная) его заключение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. То есть приказ о приеме на работу должен быть и когда трудовой договор заключают в письменной форме.
А что должно быть раньше: трудовой договор или приказ о приеме на работу? Раньше трудовой договор. В нем указываете дату начала действия трудового договора и дату, когда работник должен фактически приступить к работе.
Например, в трудовом договоре от 14 июля в разделе «Срок действия договора» указываете: «Договор вступает в силу с 20 июля 2020 года. С даты вступления в силу настоящего договора работник обязан приступить к работе».
Стороны подписывают, и с 14 по 20 июля у работодателя появляется время, чтобы:
1) издать приказ о приеме на работу и ознакомить с ним работника;
2) направить уведомление о приеме работника на работу. Ведь работодатель имеет право допустить работника к работе только после уведомления налоговиков о таком приеме.
С новопринятыми работниками разобрались. Переходим к тем, кто, уже находясь в трудовых отношениях с работодателем, выразит желание стать надомником или работать дистанционно.
«Старые» работники. Если с работником, который уже работает на предприятии, заключен письменный трудовой договор, то условие о введении дистанционной (надомной) работы оформляйте путем внесения изменений в такой договор.
Если же трудовой договор заключен в устной форме, то его переоформляйте в письменную форму. На этом настаивает Минэкономразвития, указывая в письме № 3501, что условие о дистанционной (надомной) работе должно быть предметом именно письменного трудового договора как при приеме на работу, так и впоследствии. Аналогичного мнения придерживается и Гоструда*.
* См. разъяснение на сайте Управления Гоструда в Ивано-Франковской обл. dspif.gov.ua/
Обратите внимание: не нужно увольнять, а потом опять принимать работника на работу, чтобы заключить с ним письменный трудовой договор о дистанционной или надомной работе. Законодатель этого не требует. Все, что нужно, — это изменить форму трудового договора.
Как образец можете взять форму трудового договора, приведенную в спецвыпуске «Трудовые документы» («Налоги & бухучет», 2020, № 49), и переделать ее под установленные условия дистанционной (надомной) работы.
Так, например, если с работником был заключен устный трудовой договор, а вы переоформляете его на письменный, допустим, с 1 августа 2020 года, то в разделе «Общие положения» договора следует отметить, что данный договор регулирует трудовые отношения между работником и работодателем с 1 августа 2020 года. На момент заключения письменного трудового договора работник занимает такую-то должность (производит такую-то работу).
Установление дистанционной (надомной) работы фиксируем соответствующим приказом (распоряжением) работодателя.
Может ли работодатель в одностороннем порядке отправить работника на дистанционную (надомную) работу? Минэкономразвития указывает (см. письмо № 3501), что
установление работодателем дистанционной (надомной) работы невозможно без согласия работника
Поэтому работодатель может работнику предложить поработать на расстоянии (дистанционно). Но если работник категорически против, заставить его он не вправе.
Если же работник согласен, ему достаточно лишь написать соответствующее заявление и обсудить с работодателем условия дистанционной (надомной) работы. Дальше — письменный трудовой договор и приказ (распоряжение) о дистанционной (надомной) работе или же только приказ (распоряжение), если трудовой договор в письменной форме не заключается в связи с действием уважительных причин (см. выше).
Условия работы
О месте работы. Статья 60 КЗоТ не ограничивает право работника самостоятельно выбирать место работы для выполнения работы и не содержит особые требования к нему, а также к характеру производимых работ. На основании этого Минэкономразвития делает выводы (см. письмо № 3501), что
жилищно-бытовые условия работника обследованию не подлежат, а работа может производиться на дому, в общественном месте и т. п.
Аналогичного мнения по этому вопросу придерживается Гоструда в своем разъяснении относительно дистанционной работы на сайте dsp.gov.ua.
И все было бы прекрасно, если бы не охрана труда. Ведь рабочее место дистанционщика (надомника) — это такое же рабочее место, как и у другого работника. А несчастный случай — это ограниченное во времени событие или внезапное воздействие на работника опасного производственного фактора или среды, которые произошли в процессе выполнения им трудовых обязанностей или в пути (на транспортном средстве предприятия или по поручению работодателя), в результате которых причинен вред здоровью.
Поэтому, если ваш работник-надомник трудится в собственных помещениях (в гараже, сарайчике и т. д.) на промышленном оборудовании, есть смысл перестраховаться и провести обследование этого помещения. Также обязательно нужно проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.
Хотя, несмотря на все старания, если произойдет несчастный случай с надомником, есть вероятность, что к должностным лицам предприятия будет применена административная (уголовная) ответственность. С мерой такой ответственности можно ознакомиться в спецвыпуске «Охрана труда» («Налоги & бухучет», 2019, № 93).
Еще один проблемный момент — возможность работника-дистанционщика самостоятельно выбирать место работы, в том числе в общественных местах, кафе, парке. Как в таком случае работодателю обеспечить безопасные условия труда? Сегодня этот вопрос остается без ответа.
Конечно, можно опять-таки перестраховаться и указать в трудовом договоре конкретный адрес, по которому работник будет производить работу дистанционно. Но если этот адрес будет скамьей в парке или столиком в кафе, то работодатель от этого ничего не выиграет.
О рабочем времени. По общему правилу при дистанционной (надомной) работе работники распределяют рабочее время на свое усмотрение. На них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка.
Однако, как показала практика, такой режим (а точнее, его отсутствие) идеально подходит сдельщикам. Ведь размер оплаты труда сдельщика зависит от результатов труда (уровня выполнения и перевыполнения норм выработки и производственных сменных заданий).
Другое дело, если работник — с повременной формой оплаты труда да еще и завязан на других работников. Здесь лучше зафиксировать режим работы. Иначе может пострадать работа предприятия.
Важно! Если работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, которые действуют на предприятии, обязательно зафиксируйте этот момент в трудовом договоре.
Если трудовой договор в письменной форме не заключаете в связи с действием уважительных причин, но изменяете режим работы работника, идите от работника (заявление работника об изменении режима + приказ работодателя), а не от работодателя.
Ведь режим работы — это существенное условие труда (см. ст. 32 КЗоТ). Об изменении существенных условий труда по инициативе работодателя в связи с изменениями в организации производства и труда нужно предупреждать работника за два месяца.
Обратите внимание: ч. 9 ст. 60 КЗоТ устанавливает, что
общая продолжительность рабочего времени дистанционщиков (надомников) не может превышать норм, предусмотренных ст. 50 и 51 этого Кодекса
То есть нормальная продолжительность рабочего времени таких работников не может превышать 40 часов в неделю (ст. 50 КЗоТ). Работники с сокращенной продолжительностью рабочего времени должны придерживаться положений ст. 51 КЗоТ.
Да-да! Законодатель не обязывает работодателя учитывать рабочее время работника, который работает дистанционно или на дому и распределяет рабочее время на свое усмотрение. При этом обязанность соблюдения общей продолжительности рабочего времени возлагается на работника.
Если работники, которые работают дистанционно (на дому), распределяют рабочее время на свое усмотрение, то, по нашему мнению, они не имеют права на оплату часов работы в ночное время, выходные, праздничные и нерабочие дни, если такие часы были определены ими рабочими по собственной инициативе, а не по распоряжению работодателя.
Кстати, это может стать своего рода лайфхаком для бухгалтеров, которые вынуждены работать по вечерам или в выходные, например, регистрируя налоговые накладные. Конечно, при привычных условиях труда здесь всегда есть опасность, что налоговики сольют Гоструда или сами инспекторы труда обнаружат, что такие регистрационные действия проводились не в рабочее время бухгалтера и не были оплачены в повышенном размере.
Если же такого бухгалтера сделать дистанционщиком (хотя бы по документам), то можно отбиться от проблем учета и оплаты таких часов. Ведь дистанционщик имеет право распределять рабочее время на свое усмотрение.
Однако не следует перегибать палку. Минэкономразвития обращает внимание на то, что сроки, установленные для выполнения рабочей задачи, не должны лишать работника возможности пользоваться ежедневным и еженедельным отдыхом. То есть дистанционная работа не означает круглосуточное выполнение работы или работу в выходные и праздничные дни.
В связи с этим ведомство считает целесообразным обеспечить учет рабочих часов любым способом (см. письмо № 3501). Однако еще раз обращаем внимание на то, что законодательство не требует от работодателя ведения такого учета. Его целесообразно вести в случае, если работник подчиняется режиму, установленному работодателем.
Табель учета рабочего времени. Если работник распределяет свое рабочее время на свое усмотрение, в табеле проставляйте отработанное время согласно режиму работы предприятия и в пределах нормальной продолжительности рабочего времени (например, 8 часов 5 дней в неделю). Никаких ночных, праздничных, сверхурочных не будет.
Ну, а если работник обязан придерживаться установленного режима работы да еще и с повременной оплатой труда, табель ведем в общем порядке. Также в общем порядке оплачиваем отработанные часы (дни).
Оплата труда. Выполнение дистанционной (надомной) работы не влечет за собой никаких ограничений объема трудовых прав работников.
При этом, если работник и работодатель в письменном виде не договорились об ином, дистанционная (надомная) работа предусматривает оплату труда в полном объеме и в сроки, определенные действующим трудовым договором.
К договоренностям по оплате труда следует относиться ответственно. Ведь условия трудового договора, которые ухудшают положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ст. 9 КЗоТ).
Кроме того, стоит отметить, что работодатель должен сообщить работнику о новых или изменении существующих условий платы труда в сторону ухудшения не позднее чем за два месяца до их введения или изменения (ст. 103 КЗоТ). К тому же системы и размеры оплаты труда — это существенные условия труда. Их изменение работодателем в одностороннем порядке допускается только в связи с изменением в организации производства и труда.
Организация рабочего места
Хорошо, если у работника есть соответствующее оборудование, инструменты. А что делать, когда нужного оборудования у него нет? Работодатель должен его предоставить.
Разбираемся с тем, как правильно оформить передачу оборудования и других средств труда.
Прежде всего руководитель издает соответствующий приказ, где указывает необходимость передачи техники и средств труда такому работнику. Дальше уже все зависит от того, как механизмы и оборудование учитываются у работодателя.
При передаче для эксплуатации работником на дому:
— основных средств (субсчета 104, 106, 109) или других необоротных материальных активов (субсчет 117) используют Акт приема-передачи (внутреннего перемещения) основных средств (форма № ОЗ-1) по форме, утвержденной приказом Минстата «Об утверждении типовых форм первичного учета» от 29.12.95 г. № 352. Соответствующую информацию фиксируют при этом и в Инвентарной карточке учета основных средств (форма № ОЗ-6);
— предметов, отнесенных к малоценным необоротным материальным активам (субсчет 112), можно использовать Акт по форме № ОЗ-1;
— малоценных быстроизнашивающихся предметов, то, на наш взгляд, здесь удобнее всего использовать карточку учета малоценных и быстроизнашивающихся предметов (типовая форма № М-2). Она используется для учета МБП, выданных под подпись работнику со склада для длительного пользования.
А что с бухучетом? Здесь все просто. Перемещение основных средств внутри предприятия — это не что иное, как их обычная эксплуатация.
На переданные надомнику основные средства предприятие в обычном порядке продолжает начислять амортизацию. Ведь они и в дальнейшем используются им в хозяйственной деятельности.
выводы
- Дистанционная (надомная) работа вводится по договоренности сторон трудового договора.
- Условие о дистанционной (надомной) работе должно быть предметом именно письменного трудового договора как при приеме на работу, так и впоследствии.
- По общему правилу при дистанционной (надомной) работе работники распределяют рабочее время на свое усмотрение