Сокращенный рабочий день и почасовая оплата

Для начала определимся с условиями оплаты труда работников при сокращенной продолжительности рабочего времени.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для отдельных категорий работников действующим законодательством (ст. 51 КЗоТ) и считается нормой труда для таких работников.

В чем ее отличие от нормальной или неполной продолжительности рабочего времени? В том, что при сокращенной продолжительности рабочего времени время, в течение которого работник должен выполнять трудовые обязанности (норма рабочего времени), сокращается, но работник имеет право на оплату труда в размере полной тарифной ставки (оклада).

Таким образом, если, например, работнику-окладчику законодательством установлена норма рабочего времени 36 часов в неделю вместо 40 часов, то, отработав установленную ему полную норму времени (36 часов), он должен получить полный оклад, а не его часть.

Как ввести почасовую оплату труда?

Возможность применения почасовой оплаты труда прописывают в коллективном договоре (другом нормативном акте работодателя, согласованном с профкомом (представителем трудового коллектива), например, в Положении об оплате труда предприятия).

При применении почасовой оплаты труда ст. 92 КЗоТ предусмотрено установление работникам нормированных заданий.

Заметьте: нормированное задание при почасовой оплате труда — это тот объем работ, который работник должен выполнить за час работы. Нормы времени на выполнение всех операций должны быть технически обоснованы.

Ведь происходит изменение существенных условий труда работника.

Если работник не желает продолжать работу в новых условиях труда, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, с выплатой выходного пособия в размере его среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Важно! Часовые тарифные ставки устанавливайте в зависимости от квалификации работника и сложности выполняемых им работ. Это требование ст. 94, 96 КЗоТ. На этот момент также обращает внимание Гоструда. Поэтому устанавливать работникам с разной квалификацией тарифные ставки на одном уровне не рекомендуем.

И здесь вполне законно возникает вопрос: ниже какого предела нельзя опускаться при установлении часовых тарифных ставок? Смотрим, что говорит по этому поводу трудовое законодательство.

Минимальный размер часовой ставки

Почасовая оплата труда является одной из систем повременной формы оплаты труда. Она предусматривает начисление основной зарплаты работникам исходя из часовой тарифной ставки и фактического количества отработанных ими часов за расчетный период.

КЗоТ не установлен размер минимальной тарифной ставки в случае применения на предприятии почасовой оплаты труда.

Поэтому

Каким образом? Используя следующую формулу:

Тч = Ом : Нср,

где Тч — часовая тарифная ставка; Ом — минимальный оклад (месячная тарифная ставка); Нср — среднемесячная норма продолжительности рабочего времени в соответствующем году.

Минимальный оклад (месячная тарифная ставка) зафиксирован в ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда*. Он не может быть ниже прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года (в 2020 году не ниже 2102 грн).

* Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

В свою очередь, среднемесячную норму продолжительности рабочего времени находим, разделив норму рабочего времени за соответствующий год, установленную для конкретного работника, на 12.

Так, например, в 2020 году при 38,5-часовой рабочей неделе (с выходными в субботу и воскресенье с одинаковой продолжительностью времени работы за день в течение рабочей недели) минимальный размер часовой тарифной ставки будет равен:

2102 грн : (1932,7 ч : 12) = 13,05 грн,

где 2102 — минимальный оклад в 2020 году согласно ст. 96 КЗоТ; 1932,7 — норма продолжительности рабочего времени при 38,5-часовой рабочей неделе на 2020 год; 12 — количество календарных месяцев в году.

Размеры минимальной часовой тарифной ставки в 2020 году с учетом положений ст. 96 КЗоТ в зависимости от норм продолжительности рабочего времени приведем в таблице.

Минимальные размеры часовой тарифной ставки в 2020 году

Обратите внимание: законодатель не обязывает работодателя увеличивать оклады/тарифные ставки в связи с ростом прожиточного минимума для трудоспособных лиц в течение календарного года.

Но! Наряду с КЗоТ, работодателям следует учитывать положения генерального соглашения, отраслевых соглашений и колдоговоров. В них может быть зафиксирован минимальный оклад/месячная тарифная ставка в ином размере, нежели установлено КЗоТ.

Ваше предприятие относится к отрасли, в которой не заключено отраслевое соглашение или положения заключенного соглашения не регулируют размер тарифной ставки рабочего I разряда?

Для таких предприятий Генеральное соглашение на 2019 — 2021 годы* определяет размер минимального оклада/месячной тарифной ставки работника на уровне не менее чем на 10 % выше установленного на законодательном уровне размера прожиточного минимума для трудоспособных лиц.

* Вступило в силу в день его подписания — 14.05.2019 г.

А это в январе — июне — 2312,20 грн (2102 грн х 110 % : 100 %), в июле — ноябре — 2416,70 грн (2197 грн х 110 % : 100 %), в декабре — 2497 грн (2270 грн. х 110 % : 100 %). Соответственно, и минимальная часовая тарифная ставка, рассчитанная исходя из минимального оклада, определенного Генеральным соглашением, будет выше той, которая рассчитана согласно КЗоТ. Плюс к этому она еще и будет расти вместе с ростом прожитминимума.

Важно! Даже если ваше предприятие не является подписантом Генерального соглашения на 2019 — 2021 годы, мы рекомендуем обратить внимание на его положения. Почему?

Все дело в формулировке ст. 11 Закона об отпусках. В ней указано, что минимальные размеры ставок (окладов) заработной платы как минимальные гарантии в оплате труда определяются генеральным соглашением. И есть опасность, что через эту норму Закона положения Генерального соглашения в части оплаты труда могут распространить на всех работодателей (см., например, определение ВАСУ от 29.06.2016 г. по делу № К/9991/4879/12).

Дотягивание до минзарплаты

Размер заработной платы работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера минимальной заработной платы (далее — МЗП). Так гласит ст. 3¹ Закона об оплате труда.

Если же начисленная зарплата оказалась ниже МЗП, работодатель производит доплату до уровня МЗП. Такая доплата выплачивается ежемесячно одновременно с выплатой заработной платы за соответствующий месяц.

Это требование следует соблюдать и в случае применения на предприятии почасовой оплаты труда.

Только по общему правилу при почасовой оплате труда фактическую сумму зарплаты следует сравнивать с величиной, равной произведению МЗП в почасовом размере и количества фактически отработанных часов в месяце, за который производится расчет зарплаты.

И тут возникает проблема. МЗП в почасовом размере установлена на 2020 год в едином размере — 28,31 грн**. Рассчитана она с использованием показателя нормы продолжительности рабочего времени для 40-часовой рабочей недели.

** МЗП в месячном и почасовом размерах установлена ст. 8 Закона Украины «О Государственном бюджете Украины на 2020 год» от 14.11.2019 г. № 294-IX.

Следовательно, использование МЗП в почасовом размере, установленной законом (28,31 грн), для работников с почасовой оплатой труда с сокращенной продолжительностью рабочего времени (39, 38,5 ч и т. д.) приводит к тому, что такие работники получат заработную плату за месяц (с учетом доплаты до МЗП) в размере ниже, чем их коллеги с нормальной продолжительностью рабочего времени. Что противоречит сути ст. 51 КЗоТ.

Так, может, в этом случае нужно зарплату работников-почасовиков сравнить еще и с МЗП в месячном размере? Нет. Так делать неправильно. На это обращало внимание Минсоцполитики в письме от 20.03.2017 г. № 766/0/101-17/28 (ср. ).

То есть полученный результат сравнивать с 4723 грн не нужно!

Как же быть? Специалисты Гоструда настаивают (см. статью «Сокращенное рабочее времяи минзарплата» этого номера): работодатели работников с сокращенным рабочим временем и почасовой оплатой труда обязаны самостоятельно определить минимальную заработную плату в почасовом размере.

Если вообще не хотите морочить голову с трудовой доплатой до МЗП, вам наш совет:

Тогда никаких претензий со стороны контролеров точно не будет.

Что с индексацией?

Работника с помесячной оплатой труда переводят на почасовую. Что делать с суммами индексации?

Сразу скажем: Порядок № 1078*** прямого ответа на этот вопрос не дает. Поэтому разъяснения, как работодателю поступать в такой ситуации, предоставило Минсоцполитики в письме от 28.02.2018 г. № 13/0/66-18.

*** Порядок проведения индексации денежных доходов населения, утвержденный постановлением КМУ от 17.07.2003 г. № 1078.

В рассматриваемом случае ведомство рекомендует действовать аналогично ситуации с переводом работника на другую должность.

Так, если у работника, должность которого не изменялась, в мае 2020 года произошло изменение способа исчисления основной зарплаты — вместо оклада ему установили часовую тарифную ставку, то автоматически май 2020 года становится для него базовым месяцем для целей исчисления сумм индексации.

При этом если работник до перевода с помесячной на почасовую оплату труда имел право на индексацию (текущую индексацию и/или индексацию-разницу), то после таких изменений в оплате труда он теряет право на нее. Такой работник будет иметь право только на текущую индексацию зарплаты от нового базового месяца.

При этом никаких сравнительных расчетов в месяце изменения способа исчисления основной зарплаты (системы, формы оплаты труда) для определения размера индексации зарплаты не проводят.

В то же время конкретное решение по этому вопросу может приниматься предприятием самостоятельно. Оно вправе предусмотреть в коллективном договоре положения, сохраняющие индексацию при переводе работника с одной системы (формы) оплаты труда на другую.