Скорочений робочий день і погодинна оплата

Спочатку визначимося з умовами оплати праці працівників при скороченій тривалості робочого часу.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється для окремих категорій працівників чинним законодавством (ст. 51 КЗпП) і вважається нормою праці для таких працівників.

У чому її відмінність від нормальної або неповної тривалості робочого часу? У тому, що при скороченій тривалості робочого часу час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки (норма робочого часу), скорочується, але працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки (окладу).

Таким чином, якщо, наприклад, працівнику-окладнику законодавством установлена норма робочого часу 36 годин на тиждень замість 40 годин, то, відпрацювавши встановлену йому повну норму часу (36 годин), він повинен отримати повний оклад, а не його частину.

Як увести погодинну оплату праці?

Можливість застосування погодинної оплати праці прописують у колективному договорі (іншому нормативному акті роботодавця, погодженому з профкомом (представником трудового колективу), наприклад, у Положенні про оплату праці підприємства).

При застосуванні погодинної оплати праці ст. 92 КЗпП передбачено встановлення працівникам нормованих завдань.

Зверніть увагу: нормоване завдання при погодинній оплаті праці — це той обсяг робіт, який працівник повинен виконати за годину роботи. Норми часу на виконання всіх операцій мають бути технічно обґрунтовані.

Адже відбувається зміна істотних умов праці працівника.

Якщо працівник не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, трудовий договір із ним припиняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, з виплатою вихідної допомоги у розмірі його середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Важливо! Годинні тарифні ставки встановлюйте залежно від кваліфікації працівника та складності виконуваних ним робіт. Це вимога ст. 94, 96 КЗпП. На цей момент також звертає увагу Держпраці. Тому встановлювати працівникам з різною кваліфікацією тарифні ставки на одному рівні не рекомендуємо.

І тут цілком законно виникає запитання: нижче якої межі не можна опускатися при встановленні годинних тарифних ставок? Дивимося, що говорить із цього приводу трудове законодавство.

Мінімальний розмір годинної ставки

Погодинна оплата праці є однією із систем почасової форми оплати праці. Вона передбачає нарахування основної зарплати працівникам виходячи з годинної тарифної ставки та фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період.

КЗпП не встановлений розмір мінімальної тарифної ставки у разі застосування на підприємстві погодинної оплати праці.

Тому

Яким чином? Використовуючи таку формулу:

Тгод = Ом : Нсер,

де Тч — годинна тарифна ставка;

Ом — мінімальний оклад (місячна тарифна ставка);

Нсер — середньомісячна норма тривалості робочого часу у відповідному році.

Мінімальний оклад (місячна тарифна ставка) зафіксований у ст. 96 КЗпП і ст. 6 Закону про оплату праці*. Він не може бути нижчий прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб на 1 січня календарного року (у 2020 році не нижче 2102 грн).

* Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.

У свою чергу, середньомісячну норму тривалості робочого часу знаходимо, поділивши норму робочого часу за відповідний рік, установлену для конкретного працівника, на 12.

Так, наприклад, у 2020 році при 38,5-годинному робочому тижні (з вихідними в суботу та неділю з однаковою тривалістю часу роботи за день протягом робочого тижня) мінімальний розмір годинної тарифної ставки дорівнюватиме:

2102 грн : (1932,7 год : 12) = 13,05 грн,

де 2102 — мінімальний оклад у 2020 році згідно зі ст. 96 КЗпП; 1932,7 — норма тривалості робочого часу при 38,5-годинному робочому тижні на 2020 рік; 12 — кількість календарних місяців у році.

Розміри мінімальної годинної тарифної ставки у 2020 році з урахуванням положень ст. 96 КЗпП залежно від норм тривалості робочого часу наведемо в таблиці нижче.

Мінімальні розміри годинної тарифної ставки у 2020 році

Зверніть увагу: законодавець не зобов’язує роботодавця збільшувати оклади/тарифні ставки у зв’язку зі зростанням прожиткового мінімуму для працездатних осіб протягом календарного року.

Але! Разом з КЗпП роботодавцям слід ураховувати положення генеральної угоди, галузевих угод і колдоговорів. У них може бути зафіксований мінімальний оклад/місячна тарифна ставка в іншому розмірі, ніж установлений КЗпП.

Ваше підприємство належить до галузі, в якій не укладена галузева угода або положення укладеної угоди не регулюють розмір тарифної ставки робочого I розряду? Для таких підприємств Генеральна угода на 2019 — 2021 роки* визначає розмір мінімального окладу/місячної тарифної ставки працівника на рівні не менше ніж на 10 % вище встановленого на законодавчому рівні розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

* Набула чинності в день її підписання — 14.05.2019 р.

А це в січні — червні — 2312,20 грн (2102 грн х 110 % : 100 %), липні — листопаді — 2416,70 грн (2197 грн х 110 % : 100 %), грудні — 2497 грн (2270 грн х 110 % : 100 %).

Відповідно й мінімальна годинна тарифна ставка, розрахована виходячи з мінімального окладу, визначеного Генеральною угодою, буде вища за ту, що розрахована згідно з КЗпП. Плюс до цього, вона ще й буде зростати разом зі зростанням прожитмінімуму.

Важливо! Навіть якщо ваше підприємство не є підписантом Генеральної угоди на 2019 — 2021 роки, ми рекомендуємо звернути увагу на його положення.

Чому? Річ у формулюванні ст. 11 Закону про відпустки. У ній зазначено, що мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати як мінімальні гарантії в оплаті праці визначаються генеральною угодою. І є небезпека, що через цю норму Закону положення Генеральної угоди в частині оплати праці можуть поширити на всіх роботодавців (див., наприклад, рішення ВАСУ від 29.06.2016 р. у справі № К/9991/4879/12).

Дотягування до мінзарплати

Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчий розміру мінімальної заробітної плати (далі — МЗП). Так свідчить ст. 31 Закону про оплату праці.

Якщо ж нарахована зарплата виявилася нижча МЗП, роботодавець проводить доплату до рівня МЗП. Така доплата виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати за відповідний місяць. Цієї вимоги слід дотримуватися й у разі застосування на підприємстві погодинної оплати праці.

Тільки за загальним правилом при погодинній оплаті праці фактичну суму зарплати слід порівнювати з величиною, що дорівнює добутку МЗП у погодинному розмірі та кількості фактично відпрацьованих годин у місяці, за який здійснюється розрахунок зарплати.

І тут виникає проблема. МЗП у погодинному розмірі встановлена на 2020 рік в єдиному розмірі — 28,31 грн**. Розрахована вона з використанням показника норми тривалості робочого часу для 40-годинного робочого тижня.

** МЗП у місячному та погодинному розмірах установлена ст. 8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2020 рік» від 14.11.2019 р. № 294-IX.

Отже, використання МЗП у погодинному розмірі, встановленому законом (28,31 грн), для працівників із погодинною оплатою праці із скороченою тривалістю робочого часу (39, 38,5 год і т. д.), призводить до того, що такі працівники отримають заробітну плату за місяць (з урахуванням доплати до МЗП) у розмірі нижче, ніж їх колеги з нормальною тривалістю робочого часу. Що суперечить суті ст. 51 КЗпП.

Так, може, в цьому випадку треба зарплату працівників-почасовиків порівняти ще й із МЗП у місячному розмірі? Ні. Так робити неправильно. На це звертало увагу Мінсоцполітики в листі від 20.03.2017 р. № 766/0/101-17/28 (ср. ). Тобто отриманий результат порівнювати з 4723 грн не треба.

Як же бути? Фахівці Держпраці наполягають (див. статтю «Скорочений робочий час і мінімальна зарплата» цього номера): роботодавці працівників із скороченим робочим часом і погодинною оплатою праці зобов’язані самостійно визначити мінімальну зарплату в погодинному розмірі.

Якщо не хочете взагалі морочитися з трудовою доплатою до МЗП, вам наша порада:

Тоді жодних претензій з боку контролерів точно не буде.

Що з індексацією?

Працівника з місячною оплатою праці переводять на погодинну. Що робити з сумами індексації?

Одразу скажемо: Порядок № 1078*** прямої відповіді на це запитання не надає. Тому роз’яснення, як роботодавцеві діяти в такій ситуації, надало Мінсоцполітики в листі від 28.02.2018 р. № 13/0/66-18.

*** Порядок проведення індексації грошових доходів населення, затверджений постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078.

У цьому випадку відомство рекомендує діяти аналогічно ситуації з переведенням працівника на іншу посаду (роботу).

Так, якщо у працівника, посада якого не змінювалася, у травні 2020 року відбулася зміна способу обчислення основної зарплати — замість окладу йому встановили годинну тарифну ставку, то автоматично травень 2020 року стає для працівника базовим місяцем для цілей обчислення сум індексації.

При цьому якщо працівник до переведення з місячної на погодинну оплату праці мав право на індексацію (поточну індексацію та/або індексацію-різницю), то після таких змін в оплаті праці він втрачає право на неї. Такий працівник матиме право тільки на поточну індексацію зарплати від нового базового місяця.

При цьому жодних порівняльних розрахунків у місяці зміни способу обчислення основної зарплати (системи, форми оплати праці) для визначення розміру індексації зарплати не проводять.

Водночас конкретне рішення з цього питання може прийматися підприємством самостійно. Воно має право в колективному договорі передбачити положення, що зберігають індексацію при переведенні працівника з однієї системи (форми) оплати праці на іншу.