Директор сказал: «Штрафовать!»

Что можно посоветовать предприятию по сути вопроса? Выбросить, а лучше сжечь где-то на заднем дворе или на даче этот «прайс» со штрафами!

Дело в том, что

Статья 147 КЗоТ определяет лишь два вида дисциплинарных взысканий: выговор или увольнение. Другие виды взысканий могут устанавливаться только законами. Это требование п. 22 ч. 1 ст. 92 Конституции Украины.

Содрать с работника деньги, т. е., по сути, возложить на него материальную ответственность, возможно, только если работник при выполнении трудовых обязанностей причинил ущерб предприятию и при этом одновременно выполняются следующие условия (см. ст. 130 КЗоТ):

1) ущерб причинен в результате нарушения возложенных на работника трудовых обязанностей;

2) наличие прямого действительного ущерба;

3) ущерб причинен виновными противоправными действиями (бездействием) работника;

4) причиненный ущерб не относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска;

5) работник, который причинил ущерб, не находился в состоянии крайней необходимости.

Обратите внимание: взыскание с работника материального ущерба может сопровождаться применением к нему дисциплинарного взыскания, в частности выговора (ч. 3 ст. 130 КЗоТ). Подробно о матответственности — в «Налоги и бухгалтерский учет», 2019, № 87, с. 14.

«Ну вот, — скажете вы. — Трудовое законодательство, КЗоТ… А если решили штрафовать, несмотря ни на что?» В случае выявления такого креатива инспекторами Гоструда ваши действия могут быть расценены как выплата зарплаты не в полном объеме. В результате работодатель получит предписание выплатить невыплаченное, иначе штраф — 14169 грн (абзац четвертый ч. 2 ст. 265 КЗоТ).

Ну и админштраф никто не отменял. В общем случае он будет составлять от 510 до 1700 грн (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Если же работник, которого штрафовали «по-белому», уволится и обратится за защитой своих прав в суд, то может получить не только недоплаченную зарплату, но еще и средний заработок за период задержки расчета при увольнении (ст. 117 КЗоТ).

Какие же сегодня есть легальные инструменты воздействия на работников? Разбираемся.

Сначала проверь себя

Прежде чем наказывать работника за нарушение трудовой дисциплины, дайте ответы на два простых вопроса. Первый: зафиксированы ли документально правила (обязанности), которые должен соблюдать работник? Второй: ознакомлен ли с ними работник?

Только в случае утвердительного ответа на эти два вопроса работодатель может рассматривать проступки работников как нарушение трудовой дисциплины. Поэтому, если хотите иметь возможность воздействия на работника — приведите в порядок трудовые документы предприятия.

Что же считают нарушением трудовой дисциплины? Невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Но будьте внимательны! Если работник ненадлежащим образом выполнил работу, не предусмотренную трудовым договором или должностной инструкцией, то это не считают нарушением.

Что ж, допустим, у работодателя с документами полный порядок. Работник с ними ознакомлен, но нарушает трудовую дисциплину. Терпение у работодателя лопнуло. Пора переходить к действиям.

Дисциплинарное взыскание

Трудовое законодательство предлагает два вида дисциплинарных взысканий: выговор или увольнение. При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание (ст. 149 КЗоТ).

То есть, если работодатель уже применил к работнику такое дисциплинарное взыскание, как выговор, то он не может за этот же проступок его уволить.

Допустим, что работодатель не ставит себе целью увольнять работников.

Тогда обращаем внимание на выговор как меру дисциплинарного взыскания.

Выговор может применяться к работнику за нарушение правил трудовой дисциплины. Признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие проступка в действиях работника или его бездействие.

Саму процедуру можно условно разделить на следующие этапы.

Этап 1. Выявление факта дисциплинарного проступка. Его целесообразно зафиксировать в письменном виде. Для этого составляют акты, служебные (докладные) записки, протоколы.

Днем выявления дисциплинарного проступка, как правило, считают день составления одного из вышеупомянутых документов.

Этап 2. Затребование с нарушителя дисциплины письменных объяснений (ч. 1 ст. 149 КЗоТ).

Этап 3. Принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание! Дисциплинарное взыскание работодатель применяет не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, но не позднее 6 месяцев от дня его совершения (ст. 148 КЗоТ).

Этап 4. Сообщение о вынесении выговора и уведомление работника.

Работодатель готовит приказ (распоряжение) об объявлении работнику взыскания, с которым ознакомляет работника под подпись в трехдневный срок (ч. 4 ст. 149 КЗоТ).

Помните! Запись о вынесении выговора в трудовую книжку не вносят.

«А где же о наказании гривней?» — спросите вы. Сейчас будет.

Наказание гривней

Достаточно часто можно услышать: ну что там тот выговор?! Пожурили работника да и все. Нет, не все.

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяют меры поощрения. Это прямо указано в ч. 3 ст. 151 КЗоТ.

Таким образом, премии, которые носят поощрительный характер и входят в состав прочих поощрительных и компенсационных выплат (п.п. 2.3.2 Инструкции № 5*), работнику не выплачивают, если на момент принятия решения о выплате премии остается действующим дисциплинарное взыскание. К таким выплатам относятся, например:

* Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5.

— вознаграждения по итогам работы за год, ежегодные вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);

— премии за выполнение важных и особо важных заданий;

— одноразовые поощрения, не связанные с конкретными результатами труда.

А вот с премиями, связанными с выполнением производственных заданий и функций, в том числе и ежемесячными, ежеквартальными премиями, здесь не все так однозначно.

Указанные премии относятся к дополнительной заработной плате согласно пп. 2.2.2 и 2.2.3 Инструкции № 5. Лишить работника производственной премии можно только в случае, если совершенный проступок предусмотрен в перечне причин депремирования в Положении о премировании.

А если в указанном Положении нет нормы, предусматривающей, что в случае вынесения работнику выговора за нарушение трудовой дисциплины производственные премии не начисляются? Тогда в течение дисциплинарного взыскания их продолжают выплачивать. Ведь

На это указывает Минтруда в письме от 23.09.2008 г. № 618/13/84-08.

То есть хотите иметь более эффективные рычаги воздействия — пошаманьте над Положением о премировании.

Лишение работников премий

Если работники предприятия допустили производственные упущения или другие проступки, они могут быть полностью или частично лишены премий. Такое депремирование является одним из инструментов, с помощью которых работодатель может влиять на уровень ответственности сотрудников и в конечном итоге на показатели деятельности предприятия.

Конечно, этот вопрос должен быть четко регламентирован. Так, перечень причин, по которым работник может быть лишен премии полностью или частично, должен быть предусмотрен в Положении о премировании. Основаниями, при которых премия не начисляется, могут быть:

— невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными (рабочими) инструкциями;

— невыполнение производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и пожарной безопасности;

— нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;

— нарушение трудовой и производственной дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актов;

— невыполнение приказов, указаний и поручений непосредственного руководства или администрации;

— наличие обоснованных претензий, рекламаций, жалоб контрагентов;

— необеспечение сохранности имущества, принадлежащего предприятию;

— осуществление других нарушений, установленных трудовым законодательством, которые являются основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание: депремирование осуществляют только за тот период, в котором было допущено нарушение трудовой дисциплины.

В Положении о премировании может быть установлено право руководителя предприятия единолично принимать решение о лишении премий (уменьшении их размера) или необходимости согласовывать такие решения с профсоюзным органом.

Решение о лишении (уменьшении размера) премии оформляют приказом руководителя с обязательным указанием конкретных обстоятельств, которые стали причиной депремирования.

На заметку

Не применяйте для наказания основание «я здесь директор — я так решил». Это заведомо проигрышный вариант. Старайтесь каждый свой шаг оформлять документально.

Помните, что в случае нарушения законодательства об оплате труда, в том числе безосновательной невыплаты зарплаты (ее части), работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему зарплаты без ограничения любым сроком.

В трудовых спорах суд, как правило, становится на сторону работника. Следовательно, работодателю придется доказывать (документально) правомерность проведенных отчислений или неначисление предусмотренных трудовым договором выплат.

О депремировании. Достаточно часто на практике встречается ситуация, когда провинившемуся работнику уменьшают или же вовсе не выплачивают ежемесячную (квартальную) премию.

При этом, чтобы не заморачиваться с документальным фиксированием факта нарушения, такие действия мотивируют тем, что премия на предприятии выплачивается при наличии финансовых возможностей и именно на премию этому работнику не хватило денег.

Это ошибочная позиция. Если и говорить о каких-то финансовых трудностях, которые не позволяют выплатить премию в полном объеме всем работникам, то она может быть снижена, но также всем, а не единицам. Иначе контролеры в действиях работодателя могут обнаружить признаки дискриминации. А это уже нарушение трудового законодательства (см. ст. 2¹ КЗоТ). Ну и, конечно, повод для работника искать справедливости в суде или помощи у Гоструда.

Кстати, о финансовых возможностях. Право работников на премию в зависимости от финансовых возможностей предприятия надо зафиксировать в Положении о премировании.

Если же такая норма в Положении отсутствует, оснований для лишения или уменьшения размера премии работников (в трудную минуту) нет. На это обращает внимание Пленум ВСУ в п. 8 своего постановления «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13.

То есть отказать в выплате премий по мотивам отсутствия средств на предприятии можно в том случае, если они обусловлены в Положении о премировании наличием определенных средств.

О доплатах. Однозначно нельзя уменьшать размер доплат, которые относятся к минимальным государственным гарантиям в оплате труда (за работу в сверхурочное время; в праздничные, нерабочие и выходные дни; в ночное время и т. п.) и выплачиваются в установленных законом размерах. Иначе можно получить от Гоструда «на орехи».

Увидев такое, контролеры с радостью предоставят работодателю предписание на устранение нарушений. Если же работодатель предписание не выполнит, то получит штраф. Теперь он равен 9446 грн за каждого работника, относительно которого совершено нарушение (абзац пятый ч. 2 ст. 265 КЗоТ).

Не забывайте и об админштрафе. Его размер мы приводили в начале статьи.

Что касается возможности уменьшить или снять совсем другую доплату провинившемуся работнику, то она должна быть зафиксирована в соответствующем локальном акте работодателя, которым эта доплата устанавливалась.

Помните: в любом случае размер зарплаты за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера минзарплаты.

Если норма труда не выполнена по вине работника, например, потому что опаздывал на работу, минимальная зарплата для сравнения рассчитывается пропорционально выполненной норме труда (ст. 3¹ Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР).

Об основной зарплате. Оклады, тарифные ставки, сдельные расценки лучше не трогать. Ведь они являются существенными условиями труда работника.

Следовательно, их уменьшение допускается только в связи с изменениями в организации производства и труда и с обязательным уведомлением работника не позднее чем за два месяца.

Другое дело, если работник опоздал на работу. Тогда в табеле учета использования рабочего времени может быть зафиксировано время, фактически отработанное работником в день опоздания. И, как следствие, нарушение трудового распорядка ударит по основной зарплате работника — его труд оплатят пропорционально отработанному времени.

Но к штрафам это никакого отношения не имеет.