Для начала четко определим, что является предметом нашего разговора.
КЗоТ предусмотрены такие формы организации труда, как совместительство и совмещение профессий (должностей). Также им урегулирован порядок оплаты такого труда (ст. 102-1, 105 КЗоТ).
Так, ч. 2 ст. 21 КЗоТ дает право работнику заключать вместе с основным трудовым договором другие трудовые договоры с одним или несколькими работодателями, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон. Работа по таким другим трудовым договорам в свободное от основной работы время является совместительством.
То есть совместительство — это выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работать на условиях совместительства работник может:
— на том же предприятии, которое является его основным местом работы. Такое совместительство называют внутренним;
— на предприятии, не являющемся его основным местом работы. Это внешнее совместительство.
Совмещение — это выполнение работником на одном и том же предприятии (у ФЛП) наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) без освобождения от своей основной работы (ч. 1 ст. 105 КЗоТ).
Сегодня наш разговор пойдет именно о совместительстве и совместителях.
Прием на работу
Факт 1. На совместителей подают Уведомление о приеме на работу
С внешними совместителями все понятно: приняли нового человека на работу — подаем Уведомление.
А вот с внутренними совместителями работодатели достаточно часто обжигаются. Почему-то многие считают, что если уже подавалось Уведомление о приеме по основному месту работы, то сообщать о заключении трудового договора на условиях внутреннего совместительства не нужно. Это ошибочное мнение!
Помните, что по общему правилу
если есть приказ о приеме на работу — должно быть Уведомление о приеме на работу
И не важно, по основному месту работы или по совместительству (в том числе внутреннему) вы принимаете работника. Это подтверждают специалисты Минсоцполитики в «Налоги & бухучет», 2017, № 31, с. 45.
Исключение из этого правила (когда Уведомление не подается) — прием на работу члена исполнительного органа хозяйственного общества*, руководителя предприятия.
* Считаем, что не подавать Уведомление можно только по тем членам исполнительного органа хозобщества, сведения о которых включены в Единый государственный реестр юридических лиц, физических лиц — предпринимателей и общественных формирований.
В Уведомлении о приеме совместителя (внутреннего или внешнего) в графе 4 должна быть отметка «2» — работники без трудовой книжки.
Рабочее время
Факт 2. В общем случае совместителя можно принять на полное рабочее время
Аргументируем. Нормативно-правовыми актами продолжительность работы по совместительству ограничена только для работников государственных и коммунальных предприятий/организаций/учреждений, которые имеют право работать по совместительству. Она не может превышать 4-х часов в день и полного рабочего дня в выходной день.
Для остальных работников ограничений нет. На это обращают внимание и суды, отмечая, что количество трудовых договоров по совместительству, как и совокупная продолжительность рабочего дня/рабочей недели по ним, не ограничивается (см., например, решение апелляционного суда Николаевской обл. от 17.02.2010 г. по делу № 22 ц-433/2010).
Поэтому работодатель может принять работника на работу по совместительству на полное рабочее время. В итоге такой работник-совместитель наравне с основными работниками будет работать полный рабочий день, например, 8 часов в день 5 дней в неделю.
НО! Могут позвонить инспекторы труда местных советов и поинтересоваться: «Что это у вас в Отчете по ЕСВ совместитель и полное рабочее время?».
Не тушуемся, сознаемся: «Да, все правильно. Работает полное рабочее время. Приказ, табель учета рабочего времени. Все в рамках закона. Не нарушаем». После этого инспекторы теряют к вам интерес.
Идеально, если рабочее время по основному месту и время работы по совместительству не пересекаются. Впрочем, внешний совместитель не обязан докладывать о своем режиме работы на другом предприятии.
Должность
Факт 3. Должности по совместительству и по основному месту работы могут совпадать.
Приведем пример, как это можно использовать. Магазину нужно, чтобы продавец работал 12 часов в день (с 9:00 до 22:00) 5 дней подряд. Продавец не против.
Но, если нарисовать такой график, получаем нарушение — перебор по норме продолжительности рабочего времени.
Делаем так. Принимаем продавца по основному месту работы (8 часов в день (с 9:00 до 18:00, 5 дней в неделю) и по внутреннему совместительству на аналогичную должность (4 часа в день с 18:00 до 22:00, 5 дней в неделю). Никакого нарушения нет.
Два разных трудовых договора. Время не пересекается. Все в рамках закона.
Больничные и декретные
Факт 4. Совместители имеют право на больничные
Однако рекомендуем не допускать ситуаций, когда работник по основному месту работы болеет, а по совместительству работает (или наоборот). Работодатель об этом может и не знать (при внешнем совместительстве). Но если об этом узнает ФСС, то снимет пособие да еще и штраф получите за неправомерное использование средств.
Почему? Налицо нарушение больничного режима. Работник не болеет, а (!) работает (пусть и у другого работодателя).
Совсем другое дело — больничный в связи с беременностью и родами. Здесь работница может, например, по совместительству находиться в отпуске в связи с беременностью и родами и получать пособие, а по основному месту работы работать.
Почему? Ну, во-первых, беременность — не болезнь. Во-вторых,
отпуск в связи с беременностью и родами — это не обязанность, а право работницы
Факт 5. Нельзя назначать совместителю больничные по оригиналу больничного листа
Совместитель принес оригинал больничного? Отдавайте назад!
Принимать такой больничный лист нельзя. Могут быть проблемы с ФСС.
Почему? Совместителям назначают больничный на основании копии больничного, подписанной руководителем и пропечатанной (если есть печать) по основному месту работы (ч. 1 ст. 31 Закона № 1105**).
** Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 г. № 1105-XIV.
Поэтому если у совместителя в действительности нет основного места работы (бывает и такое), то больничные он не получит. Хотя иногда этот момент упускают даже контролеры.
А если совместитель внутренний? Тогда он вам предоставит оригинал больничного листа. Далее (вот сейчас, чесслово, не шучу!) вы:
1) сами себе делаете его копию и заверяете ее подписью руководителя и печатью предприятия. Зачем она нужна, если перед вами лежит оригинал? Чтобы соблюдать норму Закона № 1105 и назначить пособие по совместительству на основании копии (в протоколе — отдельная строка);
2) сами себе выдаете справку о средней зарплате по основному месту работы для расчета суммы выплат по внутреннему совместительству. А кому сейчас легко?! Расчет больничных совместителю подкладываете к копии листка нетрудоспособности.
Маразм? Ну что вы?! Просто формальное прочтение норм Закона № 1105 (см. письмо ФСС от 17.01.2017 г. № 5.2-28-65).
Оплата труда
Факт 6. По совместителям нужно соблюдать требования об оплате труда не ниже минзарплаты
Если зарплата за фактически отработанное время меньше минзарплаты (МЗП), рассчитанной с учетом занятости работника, то начисляют трудовую доплату.
Если работник — внутренний совместитель, то сравнительные расчеты по МЗП осуществляйте по каждой занимаемой им должности отдельно!
Пример. Работник — внешний совместитель. Занимает 0,5 штатной единицы, оклад — 4800 грн.
Работник отработал сентябрь полностью.
Зарплата за фактически отработанное время по совместительству:
4800 х 0,5 = 2400 (грн).
Рассчитаем сумму минзарплаты пропорционально выполненной норме труда (занятости): 5000 х 0,5 = 2500 грн.
Пропорциональная минзарплата (2500 грн) выше фактической зарплаты (2400 грн).
На разницу между этими величинами (100 грн) начисляем работнику трудовую доплату. Общая сумма зарплаты по совместительству будет равна:
2400 + 100 = 2500 (грн).
Требование об уплате ЕСВ с минималки
Факт 7. Доход внутреннего совместителя участвует в сравнении с МЗП для целей уплаты ЕСВ с МЗП
Требование о ЕСВ с МЗП выполняет основной работодатель, т. е. тот, который ведет трудовую книжку работника.
При этом с МЗП такой работодатель сравнивает общую базу начисления ЕСВ, в которую включает все выплаты, начисленные им работнику, с которых взимается ЕСВ.
Как эти знания работают в случае с выплатами, начисленными совместителям?
По внешним совместителям требование об уплате ЕСВ с МЗП не выполняем. ЕСВ уплачиваем из фактического дохода. Ведь работодатель, который начислил такие доходы, не является основным работодателем.
По внутренним все хитрее. С МЗП сравниваем общую базу начисления ЕСВ работника. Если работник — внутренний совместитель, то в базу для сравнения с МЗП попадает (1) доход по основной работе + (2) доход по внутреннему совместительству.
Только если такая общая база начисления ЕСВ окажется ниже МЗП, на разницу доначисляют ЕСВ по основной должности (в строке с дополнительной базой начисления ЕСВ проставляем в графе 22 признак наличия трудовой книжки — «1 — так»).
