Испытание при приеме на работу

Что такое испытание? Это проверка соответствия работника той работе, которая ему поручена. Возможность его установления предусмотрена ст. 26 КЗоТ. Она определяет следующие правила:

1. Испытание при приеме работника на работу устанавливать необязательно. То есть работник может быть принят на работу и без испытательного срока.

2. Условие об испытании должно быть установлено в приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым необходимо ознакомить работника под подпись.

3. Испытание обусловливается соглашением сторон. Его установление в одностороннем порядке законодательством не предусмотрено.

Вместе с тем есть лица, которым нельзя устанавливать испытательный срок ни при каких обстоятельствах.

Запреты

Часть 3 ст. 26 КЗоТ запрещает устанавливать испытание при приеме на работу следующим категориям работников:

— лицам, не достигшим 18 лет;

— лицам, уволенным в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

— лицам с инвалидностью, направленным на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы (МСЭК);

— лицам, избранным на должность;

— победителям конкурсного отбора на замещение вакантной должности;

— лицам, прошедшим стажировку при приеме на работу с отрывом от основной работы;

— беременным женщинам;

— одиноким матерям, имеющим ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью;

— лицам, с которыми заключается срочный трудовой договор сроком до 12 месяцев;

— лицам, принятым на временные и сезонные работы;

— внутренне перемещенным лицам. Свою принадлежность к таким лицам работник подтверждает справкой, выданной подразделением по вопросам социальной защиты населения районной, районной в г. Киеве госадминистрации, исполнительного органа городского, районного в городе (в случае его создания) совета;

— лицам, принятым на работу в другую местность;

— лицам, принятым на работу при переводе с другого предприятия;

— лицам, которым действующим законодательством запрещено устанавливать испытание.

Также указанная норма КЗоТ содержит запрет на установление испытания молодым рабочим после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений и молодым специалистам после окончания высших учебных заведений. Остановимся на этих категориях работников подробнее.

Молодые рабочие. Действующее законодательство не содержит определения «молодой рабочий», да и название «профессиональные учебно-воспитательные заведения» давно кануло в прошлое. Однако Гоструда* настаивает на том, что прием на работу с испытательным сроком молодого рабочего, закончившего заведение профессионального (профессионально-технического) образования (далее — заведение профобразования), является нарушением законодательства. О ком же идет речь?

* dp.dsp.gov.ua/novyny/chy-vstanovliuietsia-vyprobuvalnyi-termin-pry-pryiniatti-na-robotu-molodoho-pratsivnyka-iakyi-zakinchyv-profesiino-tekhnichne-uchylyshche

Начнем с того, что ч. 1 ст. 197 КЗоТ относит к трудоспособной молодежи лиц в возрасте от 15 до 28 лет. Пунктом 8 Порядка, утвержденного постановлением КМУ от 27.08.2010 г. № 784, установлено, что выпускники, зачислявшиеся на обучение в заведения профобразования в соответствии с многосторонним договором, направляются на работу к заказчикам и обязаны отработать срок, предусмотренный таким договором, но не менее 2 лет.

Если ваш молодой рабочий трудоустраивается по такому направлению, то испытание при приеме на работу вы не устанавливаете.

Молодые специалисты. Ими в понимании ст. 197 КЗоТ считаются выпускники государственных учебных заведений, потребность в которых раньше была заявлена предприятиями и которым предоставляется работа по специальности на период не менее трех лет в порядке, определенном КМУ. Опять-таки, если принимаете именно такого молодого специалиста, то ни о каком испытательном сроке и речи быть не может.

То есть, для того чтобы избежать испытания, работнику недостаточно иметь возраст от 15 до 28 лет. Нужно, чтобы выполнялись и другие требования относительно молодых рабочих/специалистов, которые мы озвучили выше. Это подтверждает и судебная практика (см. постановление Апелляционного суда г. Киева от 31.07.2018 г. по делу № 755/1379/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/75659111).

Кроме того, испытательный срок не имеет смысла устанавливать для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (в отдельных случаях — до 6 лет), родителей, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей) и приемных родителей. Эти категории работников не могут быть уволены по инициативе работодателя (см. ст. 184 и 186¹ КЗоТ). А увольнение в случае установления несоответствия работника должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение срока испытания относится к такому основанию.

Важно! Четко придерживайтесь запретов на испытание при приеме на работу.

Также имейте в виду, что устанавливать испытание при переводе работника на другую должность нельзя. Это предусмотрено только при приеме на работу (ч. 1 ст. 26 КЗоТ).

Срок испытания

Срок испытания при приеме на работу не может превышать (ч. 1, 2 ст. 27 КЗоТ):

— для рабочих — 1 месяца;

— для работников — 3 месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с профсоюзом, — 6 месяцев.

Как отличить рабочего от работника? Профессиональные названия работ рабочих указаны в разделах 6 — 9 Классификатора профессий ДК 003:2010 (ср. ).

Внимание! Указанные сроки испытания являются максимальными и увеличение их не допускается, в том числе и с согласия работника. Вместе с этим испытательный срок может быть установлен меньшей продолжительности.

Это определено ч. 3 ст. 27 КЗоТ. В этом случае срок испытания автоматически продлевается на соответствующее количество дней, в течение которых работник фактически не работал.

Однако если в приказе о приеме на работу указана конкретная дата окончания испытательного срока, рекомендуем внести в такой приказ соответствующие изменения, определив срок с учетом продления.

А можно ли продлить испытательный срок в пределах максимально разрешенного, если работодатель считает, что срока, установленного раньше, недостаточно для проверки работника? Верховный Суд считает, что да (см. постановление ВС от 07.10.2020 г. по делу № 490/12203/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/93246157). Главное — вписаться в предельные сроки. Но если вы не хотите рисковать, устанавливайте максимальный срок испытания.

Исчисляем срок испытания по нормам ст. 241¹ КЗоТ. Так, срок, исчисляемый месяцами, заканчивается:

— в соответствующее число последнего месяца срока — в общем случае;

— в последний день месяца — если конец срока приходится на такой месяц, в который соответствующего числа нет;

— ближайший рабочий день — если последний день срока приходится на выходной, праздничный или нерабочий день.

Потренируемся на примерах, по условиям которых работодатель принимает на работу работников с 5-дневной рабочей неделей с двумя выходными днями в субботу и воскресенье.

Последний день испытания — 15 сентября 2021 года.

Последний день испытания — 30 июня 2021 года. Ведь в июне 30 дней.

Последний день срока испытания приходится на субботу 11 сентября — выходной день для работника. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Таким ближайшим рабочим днем является пятница 10 сентября.

Отсчет начинаем с 27 августа, 10-й день приходится на выходной день — 5 сентября (воскресенье), поэтому испытательный срок истекает в понедельник 6 сентября 2021 года.

Во время испытания

Если по желанию работника осуществляем запись в трудовую книжку о приеме его на работу, условие об испытании не указываем.

В период испытания на работника распространяется законодательство о труде в полном объеме. Поэтому во время испытания работник имеет право на индексацию зарплаты, оплату больничного, ежегодный отпуск, социальный отпуск на детей и т. п.

Также не рекомендуем снижать оклад работнику на время испытания по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности (выполняющими аналогичные работы). И хоть в свое время Минтруда не видело здесь нарушений (см. письмо от 22.05.2008 г. № 013-0721-05), считаем, что безопаснее «поиграться» с составляющими зарплаты или названием должности, чем с окладом.

При установлении испытания мы понимаем, что его результат может быть неудовлетворительным и работник может с ним не согласиться. Во избежание трудовых споров решение работодателя о несоответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе) должно быть обоснованным и документально подтвержденным. Дадим для этого несколько практических советов.

1. Составьте индивидуальные планы прохождения испытания. В таких планах целесообразно прописать конкретные задания для работника. Также в них можно выделить графу, в которой непосредственный руководитель работника будет проставлять оценку выполненным заданиям. Подписи работника на должностной инструкции и индивидуальном плане будут свидетельствовать о том, что он ознакомлен с кругом своих обязанностей.

2. Если работник не справляется с должностными обязанностями во время испытательного срока, его руководителю стоит это зафиксировать в письменном виде в служебной или докладной записке, протоколе, акте и т. п. Тем самым работодатель обеспечит мотивированное обоснование для увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

3. Получайте письменные пояснения работника по поводу невыполнения или несвоевременного выполнения порученных ему заданий с указанием причин, которые помешали выполнению.

Результат испытания

Хорошо, когда работник и работодатель нашли друг друга и результат испытания удовлетворительный.

В этом случае если срок испытания закончился, а работник продолжает работать, он считается прошедшим испытание (ч. 1 ст. 28 КЗоТ). Издавать приказ об успешном прохождении испытания не нужно.

В случае неудовлетворительного результата испытания действуем следующим образом.

Срок увольнения. Уволить работника как не прошедшего испытание, можно только в пределах срока испытания.

Вообще, если вы сразу понимаете, что работник вам не подходит, не ждите последнего дня испытательного срока. Увольняйте его. Ведь работодатель имеет право уволить работника, если он не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) в течение испытательного срока (ч. 2 ст. 28 КЗоТ).

Предупреждение. Работодатель обязан в письменном виде предупредить работника об увольнении по результатам испытания за 3 дня до даты увольнения.

Оформление. Увольняем работника, не прошедшего испытание, на основании п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. В этом случае не нужны ни заявление работника об увольнении, ни согласование с профсоюзной организацией (абзац третий ст. 43¹ КЗоТ).

Издайте приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора и ознакомьте с ним работника под подпись. Если работник отказывается от подписи, необходимо составить соответствующий акт об этом. К приказу об увольнении обязательно прилагаем документы, подтверждающие несоответствие работника занимаемой должности.

В день увольнения выдайте работнику на руки копию приказа об увольнении и проведите с ним окончательный расчет.