Випробування при прийнятті на роботу

Що таке випробування? Це перевірка відповідності працівника роботі, що йому доручається. Можливість його встановлення передбачена ст. 26 КЗпП. Вона визначає такі правила.

1. Випробування при прийнятті працівника на роботу встановлювати необов’язково. Тобто працівник може бути прийнятий на роботу й без строку випробування.

2. Умова про випробування повинна бути встановлена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким необхідно ознайомити працівника під підпис.

3. Випробування обумовлюється угодою сторін. Його встановлення в односторонньому порядку законодавством не передбачене.

Разом з тим є особи, яким не можна встановлювати строк випробування за жодних обставин.

Заборони

Частина 3 ст. 26 КЗпП забороняє встановлювати випробування при прийнятті на роботу таким категоріям працівників:

— особам, які не досягли 18 років;

— особам, звільненим у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

— особам з інвалідністю, направленим на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи (МСЕК);

— особам, обраним на посаду;

— переможцям конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

— особам, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;

— вагітним жінкам;

— одиноким матерям, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю;

— особам, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;

— особам, прийнятим на тимчасові та сезонні роботи;

— внутрішньо переміщеним особам. Свою належність до таких осіб працівник підтверджує довідкою, виданою підрозділом з питань соціального захисту населення районної, районної у м. Києві держадміністрації, виконавчого органу міської, районної у місті (у разі утворення) ради;

— особам, прийнятим на роботу в іншу місцевість;

— особам, прийнятим на роботу в порядку переведення з іншого підприємства;

— особам, яким чинним законодавством заборонено встановлювати випробування.

Також вказана норма КЗпП містить заборону на встановлення випробування молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів та молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів. Зупинимося на цих категоріях працівників детальніше.

Молоді робітники. Чинне законодавство не містить визначення «молодий робітник», та й назва «професійні навчально-виховні заклади» давно відійшла у минуле. Проте Держпраці* наполягає, що прийняття на роботу зі строком випробування молодого робітника, який закінчив заклад професійної (професійно-технічної) освіти (далі — заклад профосвіти), є порушенням законодавства. Про кого ж йдеться?

* dp.dsp.gov.ua/novyny/chy-vstanovliuietsia-vyprobuvalnyi-termin-pry-pryiniatti-na-robotu-molodoho-pratsivnyka-iakyi-zakinchyv-profesiino-tekhnichne-uchylyshche

Почнемо з того, що ч. 1 ст. 197 КЗпП відносить до працездатної молоді осіб віком від 15 до 28 років. Пунктом 8 Порядку, затвердженого постановою КМУ від 27.08.2010 р. № 784, встановлено, що випускники, які зараховувалися на навчання до закладів профосвіти відповідно до багатостороннього договору, направляються на роботу до замовників і зобов’язані відпрацювати строк, передбачений таким договором, але не менше ніж 2 роки.

Якщо ваш молодий робітник працевлаштовується за таким направленням, то випробування при прийнятті на роботу ви не встановлюєте.

Молоді спеціалісти. Ними в розумінні ст. 197 КЗпП вважаються випускники державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами та яким надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному КМУ. Знову таки, якщо приймаєте саме такого молодого спеціаліста, то ні про який строк випробування і мови бути не може.

Тобто, для того щоб уникнути випробування, працівнику недостатньо мати вік від 15 до 28 років. Потрібно, щоб виконувалися й інші вимоги щодо молодих робітників/спеціалістів, які ми озвучили вище. Це підтверджує і судова практика (див. постанову Апеляційного суду м. Києва від 31.07.2018 р. у справі № 755/1379/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/75659111).

Крім того, строк випробування немає сенсу встановлювати для жінок, які мають дітей віком до 3 років (в окремих випадках — до 6 років), батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників) і прийомних батьків. Ці категорії працівників не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця (див. ст. 184 і 186¹ КЗпП). А звільнення в разі встановлення невідповідності працівника посаді, на яку він прийнятий, або виконуваній роботі протягом строку випробування належить до такої підстави.

Важливо! Чітко дотримуйтесь заборон на випробування при прийнятті на роботу.

Також майте на увазі, що встановлювати випробування при переведенні працівника на іншу посаду не можна. Це передбачено лише при прийнятті на роботу (ч. 1 ст. 26 КЗпП).

Строк випробування

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати (ч. 1, 2 ст. 27 КЗпП):

— для робітників — 1 місяця;

— для працівників — 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням із профспілкою, — 6 місяців.

Як відрізнити робітника від працівника? Професійні назви робіт робітників вказані в розділах 6 — 9 Класифікатора професій ДК 003:2010 (ср. ).

Увага! Зазначені строки випробування є максимальними, і збільшення їх не допускається, в тому числі і за згодою працівника. Разом з цим строк випробування може бути встановлено меншої тривалості.

Це визначено ч. 3 ст. 27 КЗпП. У цьому випадку строк випробування автоматично подовжується на відповідну кількість днів, протягом яких працівник фактично не працював.

Проте якщо в наказі про прийняття на роботу вказана конкретна дата закінчення строку випробування, рекомендуємо внести в такий наказ відповідні зміни, визначивши такий строк з урахуванням подовження.

А чи можна подовжити строк випробування у межах максимально дозволеного, якщо роботодавець вважає, що строку, встановленого раніше, недостатньо для перевірки працівника? Верховний Суд вважає, що так (див. постанову ВС від 07.10.2020 р. у справі № 490/12203/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/93246157). Головне — вписатися у граничні строки. Але якщо ви не хочете ризикувати, встановлюйте максимальний строк випробування.

Обчислюємо строк випробування за нормами ст. 241¹ КЗпП. Так, строк, обчислюваний місяцями, закінчується:

— у відповідне число останнього місяця строку — у загальному випадку;

— в останній день місяця — якщо кінець строку припадає на такий місяць, що відповідного числа не має;

— найближчий робочий день — якщо останній день строку припадає на вихідний, святковий або неробочий день.

Потренуємося на прикладах, за умовами яких роботодавець приймає на роботу працівників з 5-денним робочим тижнем з двома вихідними днями у суботу та неділю.

Останній день випробування — 15 вересня 2021 року.

Останній день випробування — 30 червня 2021 року. Адже у червні 30 днів.

Останній день строку випробування припадає на суботу 11 вересня — вихідний день для працівника. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Таким найближчим робочим днем є п’ятниця 10 вересня.

Відлік розпочинаємо з 27 серпня, 10-й день припадає на вихідний день — 5 вересня (неділя), тому строк випробування спливає у понеділок 6 вересня 2021 року.

Під час випробування

Якщо за бажанням працівника здійснюємо запис до трудової книжки про прийняття його на роботу, умову про випробування не вказуємо.

У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю в повному обсязі. Тому під час випробування працівник має право на індексацію зарплати, оплату лікарняного, щорічну відпустку, соціальну відпустку на дітей тощо.

Також не рекомендуємо знижувати оклад працівнику на час випробування порівняно з працівниками, що займають аналогічні посади (виконують аналогічні роботи). І хоч свого часу Мінпраці не бачило тут порушень (див. лист від 22.05.2008 р. № 013-0721-05), вважаємо, що безпечніше «погратися» зі складовими зарплати чи назвою посади, ніж з окладом.

При встановленні випробування ми розуміємо, що його результат може бути незадовільним і працівник може з ним не погодитися. Для уникнення трудових спорів рішення роботодавця про невідповідність працівника займаній посаді (виконуваній роботі) має бути обґрунтованим і документально підтвердженим. Дамо для цього декілька практичних порад.

1. Складіть індивідуальні плани проходження випробування. У таких планах доцільно прописати конкретні завдання для працівника. Також у них можна виділити графу, в якій безпосередній керівник працівника проставлятиме оцінку виконаним завданням. Підписи працівника на посадовій інструкції та індивідуальному плані будуть свідчити про те, що він ознайомлений із колом своїх обов’язків.

2. Якщо працівник не справляється з посадовими обов’язками під час строку випробування, його керівнику варто це зафіксувати письмово у службовій або доповідній записці, протоколі, акті тощо. Тим самим роботодавець забезпечить вмотивоване підґрунтя для звільнення працівника через незадовільні результати випробування.

3. Отримуйте письмові пояснення працівника про невиконання або несвоєчасне виконання доручених йому завдань із зазначенням причин, що перешкодили виконанню.

Результат випробування

Добре, коли результат випробування задовільний. У цьому випадку, якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування (ч. 1 ст. 28 КЗпП). Видавати наказ про успішне проходження випробування не потрібно.

У разі незадовільного результату випробування діємо наступним чином.

Строк звільнення. Звільнити працівника як такого, що не пройшов випробування, можна тільки в межах строку випробування.

Взагалі, якщо ви одразу розумієте, що працівник вам не підходить, не чекайте останнього дня строку випробування. Звільняйте його. Адже роботодавець має право звільнити працівника, якщо він не відповідає займаній посаді (виконуваній роботі), протягом строку випробування (ч. 2 ст. 28 КЗпП).

Попередження. Роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника про звільнення за результатами випробування за 3 дні до дати звільнення.

Оформлення. Звільняємо працівника, який не пройшов випробування, на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП. У цьому випадку не потрібні ані заява працівника про звільнення, ані погодження з профспілковою організацією (абзац третій ст. 43¹ КЗпП).

Видайте наказ (розпорядження) про розірвання трудового договору та ознайомте з ним працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється від підпису, необхідно скласти відповідний акт про це. До наказу про звільнення обов’язково додаємо документи, що підтверджують невідповідність працівника займаній посаді.

У день звільнення видайте працівникові на руки копію наказу про звільнення та проведіть із ним остаточний розрахунок.