Режим работы и формы организации труда (ч. 1)

3.1. Режим работы: ключевые вопросы

Режим работы — это порядок работы и отдыха работников на предприятии (у ФЛП). К элементам режима работы относят, в частности, время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, количество смен в сутки, время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность, выходные дни и т. п.

Каждое предприятие разрабатывает режим рабочего времени под себя, но с соблюдением предписаний трудового законодательства, о которых мы расскажем ниже. При разработке учитывается характера производства, продолжительность производственных процессов, категории работников и т. п.

Общий режим работы предприятия / подразделений предприятия часто указывают в коллективном договоре (ст. 13 КЗоТ, ст. 7 Закона о колдоговорах). Хотя, на наш взгляд, наиболее оптимальный вариант — вопросы режима работы решить в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Почему? Правила более «мобильные» и при необходимости в них проще внести измене- ния.

Кроме того, если режим работы отдельных работников отличается от общеустановленного на предприятии, то его фиксируют в трудовом договоре и/или приказе о приеме на работу.

Следует сказать, что изменение режима работы как предприятия в целом, так и отдельных работников считается изменением существенных условий труда.

К тому же такие действия нужно будет согласовать с действующим на предприятии профсоюзным органом.

По общему правилу, об изменении режима работы сотрудник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца до введения новых правил в действие.

Требование об обязательном предварительном уведомлении работников об изменении режима рабочего времени можно не соблюдать, если инициаторами такого изменения выступают сами работники.

Так, если речь идет об изменении режима работы конкретного работника, будет достаточно его заявления с просьбой установить желаемый режим.

Кстати, одним из элементов режима работы является продолжительность рабочего времени.

Рабочим временем считают время, в течение которого работник в соответствии с трудовым и коллективным договорами, Правилами внутреннего трудового распорядка обязан выполнять свои трудовые обязанности.

Какой же продолжительности может быть рабочее время? Об этом поговорим в следующем подразделе.

3.2. Продолжительность рабочего времени

Нормальная продолжительность

В соответствии с ч. 1 ст. 50 КЗоТ нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. Эта норма не может быть увеличена ни коллективными, ни трудовыми договорами, в том числе контрактами.

С установленной нормой часов сравниваем количество фактически отработанных работником часов по конкретному трудовому договору (занимаемой работником должности). Следовательно, если работник — внутренний совместитель, то продолжительность его рабочего времени в целом по нескольким трудовым договорам может превышать нормальную. И это не является нарушением. То же касается случаев, когда работника связывают трудовые отношения с несколькими работодателями на условиях совместительства. Продолжительность его рабочего времени в целом по всем местам работы может быть больше 40 часов в неделю. Но при этом общее количество рабочих часов по всем местам работы не должно превышать разумных пределов и обеспечивать работнику возможность полноценного отдыха.

Кроме того, не забывайте об ограничениях, установленных для работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций. В частности, согласно п. 2 постановления № 245 общая продолжительность работы по совместительству для таких лиц не может превышать 4 часов в день и полного рабочего дня в выходной. А общая продолжительность работы по совместительству за месяц не может быть больше половины месячной нормы рабочего времени.

Обратите внимание:

Например, 20 часов в неделю*.

* Не путаем с неполным рабочим временем! О нем читайте в подразделе 3.4.

Это право ему дано ч. 2 ст. 50 КЗоТ. Тогда, отработав эти 20 часов, работник с месячной оплатой труда и полной занятостью должен будет получить основную зарплату исходя из полного оклада (месячной тарифной ставки).

Сокращенная продолжительность

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается, как правило, законодательством. Вместе с тем она может быть установлена за счет собственных средств работодателя для работников, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью, а также для одиноких матерей и отцов, воспитывающих ребенка без отца (матери), в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении.

Если же говорить о требовании закона, то ст. 51 КЗоТ обязывает установить сокращенное рабочее время:

1) 36 часов в неделю — для работников:

— в возрасте от 16 до 18 лет;

— занятых на работах с вредными условиями труда по Перечню № 163. Обратите внимание: если работники, профессии и должности которых не указаны в Перечне № 163, в отдельные периоды выполняют работу в производствах, цехах, по профессиям и на должностях, определенных в этом Перечне, то в эти дни им устанавливается такая же сокращенная продолжительность рабочего времени, что и работникам, постоянно занятым на этой работе. Порядок применения Перечня № 163 утвержден приказом Минтруда от 23.03.2001 № 122;

2) 24 часа в неделю — для лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул).

Заметьте: продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от обучения время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной для лиц соответствующего возраста (для работников в возрасте от 16 до 18 лет — 18 часов в неделю, от 15 до 16 лет — 12 часов в неделю).

Также сокращенную продолжительность рабочего времени могут предусматривать специальные нормативные акты для отдельных категорий работников, например, для:

— учителей и их ассистентов, воспитателей, научно-педагогических работников и некоторых других педагогических работников — ст. 24 Закона Украины «О полном общем среднем образовании» от 16.01.2020 № 463-IX, ст. 30 Закона Украины «О дошкольном образовании» от 11.07.2001 № 2628-ІІІ; ст. 56 Закона Украины «О высшем образовании» от 01.07.2014 № 1556-VII;

— педагогических работников учреждений и заведений соцзащиты населения — приказ Минтруда «Об установлении продолжительности работы и педагогической нагрузки для отдельных категорий работников заведений и учреждений социальной защиты населения» от 12.02.2007 № 44;

— медицинских и других работников заведений и учреждений здравоохранения — приказ Минздрава «Об утверждении норм рабочего времени для работников заведений и учреждений здравоохранения» от 25.05.2006 № 319.

В чем же изюминка сокращенной продолжительности рабочего времени? А в том, что

Другими словами, если работнику с полной занятостью установлены сокращенная продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю вместо 40 часов и должностной оклад 10000 грн, то, отработав установленную ему полную норму времени (36 часов), он должен получить полный оклад (10000 грн), а не его часть.

Заметьте: и для нормальной, и для сокращенной продолжительности рабочего времени норма часов установлена на неделю. Эта норма должна быть реализована работниками путем выхода на работу по графику работы (сменности). Следовательно, необходимо знать продолжительность рабочей недели и продолжительность работы в течение рабочего дня.

Рабочая неделя

По общему правилу для работников устанавливают пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями (ст. 52 КЗоТ). Но если по характеру производства и условиям работы предприятия (ФЛП) пятидневка не подходит, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если он не определен законодательством, устанавливается графиком работы предприятия, согласованным с профкомом. Такой второй выходной, как правило, должен предоставляться подряд с общим выходным днем (например, суббота + воскресенье или воскресенье + понедельник).

Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается работодателем совместно с выборным органом первичной профсоюзной организации / профсоюзным представителем с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с местным советом.

На предприятиях, где работа не может прерываться в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, театры, музеи и т. п.), выходные дни устанавливаются местными советами.

Заметили? КЗоТ при установлении рабочей недели на предприятии (у ФЛП) предусматривает необходимость не только согласовать ее с профсоюзным органом (либо с трудовым коллективом в целом при отсутствии на предприятии профсоюза), но и получить согласование у местного совета (ч. 3 ст. 52, ст. 68 КЗоТ).

Однако, на наш взгляд, делать это нужно далеко не всегда. Поясним. Статьей 30 Закона Украины «О местном самоуправлении в Украине» от 21.05.97 № 280/97-ВР к полномочиям исполнительных органов сельских, поселковых, городских советов, в частности, отнесено «установление по согласованию с собственниками удобного для населения режима работы расположенных на соответствующей территории предприятий, учреждений и организаций сферы обслуживания независимо от форм собственности».

О каких-либо иных полномочиях органов местного самоуправления в вопросах установления режима работы предприятий частной формы собственности действующее законодательство не говорит. Как видим, необходимость согласовать режим работы касается далеко не всех работодателей, а только работающих в сфере обслуживания населения.

Но и тут можно спорить. Поскольку профильные нормативные документы могут указывать на самостоятельное установление режима работы субъектом хозяйствования. Так, например, в п. 5 Правил розничной торговли продовольственными товарами, утвержденных приказом Минэкономики от 11.07.2003 № 185, указано о самостоятельном установлении режима работы субъектом хозяйствования, и только в случаях, предусмотренных законодательством, — по согласованию с органами местного самоуправления.

Также учтите, что на предприятиях, приостановка работы которых невозможна по производственно-техническим условиям, в связи с необходимостью непрерывного обслуживания населения, а также на погрузочно-разгрузочных работах, связанных с работой транспорта, выходные дни предоставляют в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графику сменности.

Это график утверждается работодателем по согласованию с профкомом (профсоюзным представителем).

Но, в любом случае,

Интересно, что установленные работодателем выходные дни могут быть перенесены. Такие переносы возможны согласно требованию закона, а также по рекомендации КМУ.

Начнем с закона, а точнее, с ч. 3 ст. 67 КЗоТ. Этой нормой установлено: если праздничный или нерабочий день совпадает с выходным днем, выходной день должен быть перенесен на следующий после праздничного или нерабочего.

Какие же дни являются праздничными/нерабочими для целей КЗоТ? Их перечень приведен в ст. 73 этого Кодекса. Сегодня это 11 праздничных дней:

— 1 января — Новый год;

— 8 марта — Международный женский день;

— 1 мая — День труда;

— 9 мая — День победы;

— 28 июня — День Конституции Украины;

— 24 августа — День независимости Украины;

— 14 октября — День защитников и защитниц Украины.

Также работа не проводится в дни таких религиозных праздников:

— 7 января и 25 декабря — Рождество Христово;

— один день (воскресенье) — Пасха (в 2022 году — 24 апреля);

— один день (воскресенье) — Троица (в 2022 году — 12 июня).

Еще один праздничный день — 28 июля (День Украинской Государственности) может добавиться в ст. 73 КЗоТ, если будет принят президентский законопроект № 5864*.

* См. по ссылке: w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=72650.

Кроме того, с целью создания благоприятных условий для отдыха трудящихся, а также для рационального использования рабочего времени КМУ может рекомендовать работодателям в течение года перенести отдельные выходные дни.

Так, например, в 2022 году КМУ рекомендует перенести рабочие дни с понедельника 7 марта на субботу 12 марта и с понедельника 27 июня на субботу 2 июля (см. распоряжение КМУ от 26.08.2021 № 1004-р).

Если вы «за» такой перенос, то не позднее чем за 2 месяца издаете приказ (распоряжение) о переносе выходных и рабочих дней на предприятии (у ФЛП). Приказ согласовываете с профкомом.

Продолжительность ежедневной работы

Для пятидневной рабочей недели законодатель не регулирует предельную продолжительность ежедневной работы. Предприятия определяют ее самостоятельно в Правилах внутреннего трудового распорядка (графиках сменности). При этом должна быть соблюдена установленная продолжительность рабочей недели (нормальной и сокращенной — ст. 50 и 51 КЗоТ соответственно).

А вот при шестидневке так вольничать не получится.

Здесь

Так, при шестидневке продолжительность ежедневной работы с понедельника по пятницу не должна превышать:

— 7 часов при недельной норме рабочего времени 40 часов;

— 6 часов при недельной норме рабочего времени 36 часов;

— 4 часа при недельной норме рабочего времени 24 часа.

Накануне выходных дней (в субботу) продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов (ч. 2 ст. 53 КЗоТ).

Кроме того, по общему правилу как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе накануне праздничных и нерабочих дней продолжительность работы работников сокращается на один час. Перечень таких дней мы привели выше.

Исключение из этого правила — работники с сокращенной продолжительностью рабочего времени, указанные в ст. 51 КЗоТ. По ним предпраздничное сокращение не работает.

Продолжительность ежедневной работы определена? Тогда общее время начала и окончания работы указываете в колдоговоре (Правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, заключенном с работником).

Обратите внимание, что в рабочее время не включается перерыв для отдыха и питания. Его предоставляют:

— как правило, через 4 часа после начала работы;

— продолжительностью не более 2 часов. Если его продолжительность превышает максимально дозволенную, то здесь должна уже идти речь о режиме работы с делением рабочего дня на части.

Время перерыва работники используют на свое усмотрение и могут отлучаться с места работы.

Но как быть, если выполняемая работником работа не позволяет установить ему перерыв? Пример — охранник. Он же не может ночью оставить охраняемый объект и пойти прогуляться часик по ночному городу?! ☺

В таком случае перерыва может и не быть. Но работодатель обязан предоставить работнику возможность приема пищи в течение рабочего времени.

Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливает работодатель по согласованию с профкомом (профсоюзным представителем).

3.3. Нестандартное время работы

Работа в ночное время

Ночным считается время с 22:00 до 06:00.

По общему правилу, установленному ст. 54 КЗоТ, продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Что это значит? То, что у работников, которые трудятся в ночное время, продолжительность дневной работы увеличивается на один час, а ночной — сокращается на один час. То есть осуществляется перераспределение рабочего времени.

Вместе с тем такое сокращение не происходит (продолжительность ночной работы уравнивается с дневной):

— если это необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах;

— на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Кроме того, продолжительность ночной работы не сокращают для лиц, которым согласно п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 51 КЗоТ установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

И еще один момент, касающийся работы в ночное время. К такой работе ст. 55 КЗоТ запрещает привлекать:

1) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 176 КЗоТ);

2) отцов, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекунов, одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей при наличии детей в возрасте до 3 лет (ст. 186¹ КЗоТ);

3) лиц моложе 18 лет (ст. 192 КЗоТ);

4) другие категории работников, установленные законодательством.

Но только если это не противопоказано медицинскими рекомендациями (ст. 172 КЗоТ).

Также допустимо привлекать к работе в ночное время граждан преклонного возраста с их согласия, если это не противопоказано им по состоянию здоровья.

Ну а чтобы компенсировать работникам недосып, законодатель обязал работодателей оплачивать их работу в ночное время в повышенном размере. В каком именно? В установленном генеральным, отраслевым (региональным) соглашениями и коллективным договором, но не ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время (ст. 108 КЗоТ).

Работа в выходные дни

В выходные и праздники большинство из нас, конечно, любит отдыхать. Но от форс-мажора не застрахован никто.

Может так случиться, что присутствие сотрудника на работе срочно требуется именно в его выходной день. Можно ли работника в такой ситуации вызвать на работу?

Начнем с того, что в общем случае привлекать к работе в выходные дни запрещено (ст. 71 КЗоТ).

Впрочем, из этого правила есть исключения, при которых работа в выходные дни допустима. Перечень таких исключений (исключительных случаев) приведен в ч. 2 ст. 71 КЗоТ. Так, работник может быть привлечен к работе в свой выходной день для:

1) предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий и немедленного устранения их последствий;

2) предотвращения несчастных случаев, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, гибели или порчи имущества;

3) выполнения неотложных, заранее не предусмотренных работ, от немедленного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия в целом или его отдельных подразделений;

4) выполнения неотложных погрузочно-разгрузочных работ с целью предотвращения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения.

А вот варианта привлечь работников к работе, например в связи с производственной необходимостью, действующее законодательство не содержит (см. письмо Минтруда от 13.04.2012 № 123/13/133-12).

Ваш случай подпадает под упомянутые в ст. 71 КЗоТ? Тогда готовим заявку на получение разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). В ней указываем причины привлечения к работе в выходной день, численность работников, которых привлекаем, а также их фамилии и должности (профессии).

Но будьте внимательны!

К таким категориям относятся:

— беременные женщины и женщины (отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекуны, один из приемных родителей и один из родителей-воспитателей), имеющие детей в возрасте до 3 лет (ст. 176 и 186¹ КЗоТ);

— работники моложе 18 лет (ст. 192 КЗоТ).

Привлечение к работе в выходные дни граждан преклонного возраста возможно только с их согласия и при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья (ст. 13 Закона № 3721).

Профком дал разрешение на работу в выходной? Тогда издаем соответствующий приказ. В нем среди прочего приводим способ компенсации за работу в выходной день. Его работник может указать в соответствующем заявлении (см. постановление ВС от 01.07.2019 по делу № 825/1343/16 // reyestr.court.gov.ua/Review/82759434).

Как компенсировать работу в выходной день? Статья 72 КЗоТ предусматривает 2 способа:

1) предоставление другого дня отдыха;

2) оплата в двойном размере.

Если стороны согласовали другой день отдыха, то в этом случае, по сути, у работника выходной день становится рабочим, а рабочий день — днем отдыха. Работу в выходной день оплачиваем как обычный рабочий день, т. е. в одинарном размере.

Если способ компенсации — оплата в двойном размере, то учтите следующее. Оплату за работу в выходной день исчисляем по правилам, приведенным в ст. 107 КЗоТ. Оплачиваем часы, фактически отработанные в выходной день:

1) сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере двойной часовой или дневной ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад:

— в размере одинарной часовой ставки сверх оклада — если работа в выходной день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени;

— в размере двойной часовой ставки сверх оклада — если работа проводилась сверх месячной нормы.

Если работнику установлен оклад (месячная тарифная ставка), то часовую ставку для оплаты отработанных часов в выходные дни находим так: оклад (тарифную ставку) работника делим на его месячную норму продолжительности рабочего времени. Так велят действовать Минсоцполитики в письме от 09.12.2014 № 922/13/155-14 и Минэкономики в письме от 31.08.2020 № 3511-06/53106-0.

Важно! Самовольный выход работника на работу в выходной день не подлежит какой-либо компенсации.

Также заметим, что иной порядок привлечения к работе в выходные дни, нежели рассмотренный выше, предусмотрен для госслужащих. Но мы на нем останавливаться не будем. Все внимание на работников обычных работодателей.

Работа в праздничные/нерабочие дни

В праздничные и нерабочие дни допускаются работы, прекращение которых невозможно в связи с производственно-техническими условиями (на непрерывно действующих предприятиях), а также работы, вызванные необходимостью обслуживания населения (ст. 73 КЗоТ).

Кроме того, привлечение работников к выполнению работ в такие дни возможно и в перечисленных выше случаях, предусмотренных ст. 71 КЗоТ (см. с. 32). При этом, как и для работы в выходной, необходимо получить разрешение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

Работу в праздничные и нерабочие дни компенсируют в двойном размере в соответствии со ст. 107 КЗоТ . Такую оплату производят за часы, фактически отработанные в праздничный/нерабочий день.

По желанию работника, трудившегося в праздничный/нерабочий день, ему может быть предоставлен другой день отдыха, который не оплачивается и является свободным от работы днем. Причем заметьте: такой день предоставляется как дополнительная компенсация, т. е.

Интересный момент! По мнению Минсоцполитики (см. письмо от 09.12.2014 № 922/13/155-14), положения ст. 107 КЗоТ в отношении предоставления дополнительного дня отдыха применяются только в случае, когда работа в праздничный день не включается в норму рабочего времени. В противном случае (например, по графику праздничный день является для сотрудника рабочим) дополнительный день отдыха не предоставляется. Ведь если работник получит такой день отдыха, он не отработает полностью установленную ему норму рабочего времени.

Сверхурочная работа

Статья 62 КЗоТ сверхурочной определяет работу сверх установленной продолжительности рабочего дня. Таким образом, если на предприятии установлен 8-часовой рабочий день, то привлекать работников к выполнению работ сверх указанной продолжительности возможно только в порядке, предусмотренном законодательством для привлечения к сверхурочным работам.

Сверхурочной будет считаться также работа сверх установленной ст. 53 КЗоТ сокращенной продолжительности рабочего дня накануне праздничных и нерабочих дней. Напомним: накануне праздничных и нерабочих дней, установленных ст. 73 КЗоТ, продолжительность работы сокращается на один час для всех работников, кроме тех, которым уже установлена сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 51 этого Кодекса.

Обратите внимание:

Если работник работает больше установленной продолжительности рабочего времени по собственной инициативе, такая работа не является сверхурочной. Также не считается сверхурочной:

— работа сотрудника с неполным рабочим днем сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах полного рабочего времени (п. 16 постановления № 13);

— работа сотрудника с ненормированным рабочим днем сверх установленной нормы рабочего времени, кроме случаев выполнения по поручению работодателя работы, которая не входит в круг его обязанностей (п. 16 постановления № 13);

— работа сверх календарной нормы рабочего времени в отдельные дни, недели, месяцы учетного периода, если соблюдается общая норма рабочего времени за учетный период при суммированном учете рабочего времени (см. подраздел 3.11);

— работа, выполняемая на основании отдельного трудового договора в порядке совместительства.

Как правило, сверхурочные работы не допускаются. Однако в качестве исключения возможно привлечение работников к выполнению сверхурочных работ по инициативе работодателя в таких случаях (ч. 3 ст. 62 КЗоТ):

— при проведении работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

— при проведении общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые нарушают их правильное функционирование;

— при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденных обстоятельств или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в нормальное рабочее время, если ее прекращение может привести к порче или гибели государственного либо общественного имущества;

— в случае необходимости неотложного ремонта машин, станков или другого оборудования, когда их неисправность вызывает остановку работ для значительного количества трудящихся;

— при необходимости выполнения погрузочно-разгрузочных работ с целью недопущения или устранения простоя подвижного состава либо скопления грузов в пунктах отправления и назначения;

— для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником).

Внимание!

В частности, к ним относятся:

— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (ст. 63 и 176 КЗоТ);

— лица моложе 18 лет (ст. 63 и 192 КЗоТ);

— работники, обучающиеся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий (ст. 63 и 220 КЗоТ);

— отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекуны, один из приемных родителей, один из родителей-воспитателей — при наличии детей до 3 лет (ст. 176 и 186¹ КЗоТ).

Кроме того, отдельные категории работников можно привлекать к сверхурочным работам только с их согласия. Это:

— женщины (отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекуны, попечители, один из приемных родителей, один из родителей-воспитателей), имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет или ребенка с инвалидностью (ст. 177 и 186¹ КЗоТ);

— лица с инвалидностью, если это не противоречит медицинским рекомендациям (ст. 172 КЗоТ);

— лица преклонного возраста, если это не противопоказано им по состоянию здоровья (ст. 13 Закона № 3721).

Сверхурочные работы проводят с разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия. Об этом прямо говорит ст. 64 КЗоТ.

Однако в любом случае

С целью соблюдения этого ограничения работодатель обязан вести учет сверхурочных работ отдельно по каждому работнику (ст. 65 КЗоТ).

Работу в сверхурочное время оплачивают следующим образом (ст. 106 КЗоТ):

— при почасовой оплате труда — в двойном размере часовой ставки*;

* На наш взгляд, так оплачивают сверхурочное время всем лицам с повременной оплатой труда, в частности при установлении должностных окладов, месячных и дневных тарифных ставок.

— при сдельной оплате труда за все отработанные сверхурочные часы выплачивают доплату в размере 100 % тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе.

Имейте в виду: компенсация сверхурочных работ путем предоставления отгула не допускается.

Отдельно остановимся на особенностях подсчета часов, отработанных сверхурочно при суммированном учете. Подробно о таком учете рабочего времени мы поговорим в подразделе 3.11. Здесь же отметим следующее.

При суммированном учете количество сверхурочных часов подсчитываем в конце учетного периода. Общее количество сверхурочных часов (Ч_су) за учетный период определяем как разницу между фактически отработанным временем согласно табелю учета использования рабочего времени (Ч_ф) и расчетной нормой часов за этот период (Н_чр):

Ч_су = Ч_ф - Н_чр.

Обратите внимание: в письме от 02.07.2018 № 1139/0/101-18/28 Минсоцполитики разъясняет, в чем заключается отличие между календарной (о ней см. в подразделе 3.2) и расчетной нормой рабочего времени. Дело в том, что для определения первой предусматривают полное использование рабочего времени, а для определения второй — учитывают часы, не отработанные работником.

Именно расчетную норму рабочего времени используют для исчисления отработанных сверхурочных часов или неотработанных часов нормы рабочего времени. При определении расчетной нормы рабочего времени за учетный период исключают время, когда работник не работал по уважительным причинам (см. письмо Минтруда от 15.06.2007 № 148/13/133-07).

То есть если работник в учетном периоде болел, находился в отпуске или не работал по другим уважительным причинам, норму рабочего времени за учетный период нужно откорректировать. Для этого из календарной нормы продолжительности рабочего времени, например, рассчитанной по графику 5-дневной рабочей недели, исключают время, когда работник отсутствовал по графику 8-часового рабочего дня 5-дневной рабочей недели.

Важно! Часы работы в праздничный (нерабочий) день, оплаченные в двойном размере, не учитывают при подсчете сверхурочных часов.

Такая ситуация могла возникнуть, например, если работник привлекался к работе «мимо графика» в праздничный день, допустим, на замену заболевшего коллеги. Поскольку часы работы в праздничные и нерабочие дни (ст. 73 КЗоТ), отработанные сверх нормы рабочего времени за учетный период, уже оплачены в двойном размере, то их вычитают при подсчете сверхурочных часов (п. 11 Методрекомендаций № 138).

Однако будьте внимательны! Если работа в праздничные/нерабочие дни производилась по графику выхода на работу (графику сменности), то часы работы в такие дни не вычитают при подсчете сверхурочных часов.

Ненормированный рабочий день

Начнем с определения. Ненормированный рабочий день — это особый режим рабочего времени, который устанавливают для отдельных категорий работников, если невозможно нормировать время их трудового процесса.

Меру труда работников с ненормированным рабочим днем определяют не только продолжительностью рабочего времени работника, но и кругом его обязанностей и объемом выполненных работ (нагрузкой). В случае необходимости работники могут выполнять работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Однако она не будет считаться сверхурочной.

Кому же можно установить ненормированный рабочий день? Согласно п. 5 Рекомендаций № 7 это лица:

— работа которых не поддается точному учету во времени;

— рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности (сельское хозяйство);

— которые распределяют время работы на свое усмотрение (дистанционная работа, гибкий режим).

Обычные работодатели конкретный список профессий и должностей, в отношении которых может применяться ненормированный рабочий день, определяют в коллективном договоре или другом нормативном акте работодателя, согласованном с профкомом (представителем трудового коллектива).

Внимание!

В связи с этим работодатель не имеет права систематически привлекать лиц, работающих по такому режиму, к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени.

В качестве компенсации за выполненный объем работ, степень напряженности, сложность и самостоятельность в работе, необходимость периодического выполнения служебных заданий сверх установленной продолжительности рабочего времени работникам с ненормированным рабочим днем предоставляют дополнительный отпуск. Его продолжительность — до 7 календарных дней (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках, п. 3 Рекомендаций № 7).

Конкретное количество дней дополнительного отпуска устанавливает само предприятие. Это можно прописать в коллективном договоре (другом нормативном акте работодателя) по каждому конкретному виду работ, профессий или должностей либо отдельно указать в трудовом договоре с работником.

Интересно, что ненормированный рабочий день не рекомендуется устанавливать для лиц, работающих в режиме неполного рабочего дня. Но решение этого вопроса относится к компетенции работодателя (см. письмо Минсоцполитики от 10.10.2017 № 2536/0/101-17/284). Поэтому здесь все в ваших руках. ☺

3.4. Неполное рабочее время

Неполное рабочее время можно устанавливать в таких вариантах:

— неполный рабочий день, т. е. уменьшение продолжительности ежедневной работы;

— неполная рабочая неделя, т. е. уменьшение количества рабочих дней в неделю при нормальной продолжительности рабочего дня;

— сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

Неполное рабочее время может быть установлено как при приеме на работу, так и позднее, на определенный срок или без ограничения таковым.

В большинстве случае инициатором установления неполного рабочего времени является работник. Свое желание трудиться в таких условиях он оговаривает в соответствующем заявлении. Если работодатель не против, то на основании такого заявления издается приказ об установлении неполного рабочего дня (неполной рабочей недели).

Вместе с тем есть ситуации, когда работодатель не вправе отказать работнику в установлении неполного рабочего времени. Так, работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по желанию:

— беременной женщины;

— женщины (отца, воспитывающего детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекуна (попечителя), одного из приемных родителей и одного из родителей-воспитателей), имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью;

— женщины, осуществляющей уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению.

Да, при наличии существенных изменений в организации производства и труда неполное рабочее время может быть установлено по инициативе работодателя.

В этом случае необходимо соблюсти процедуру изменения существенных условий труда, предусмотренную ст. 32 КЗоТ. Так, о предстоящих изменениях работника нужно уведомить не позднее чем за 2 месяца. И если он будет не согласен продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор с работником прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Заметим, что коллективным договором может быть определена нижняя граница неполного рабочего времени при его введении по инициативе работодателя. Так что обратите внимание на этот момент, если у вас на предприятии есть колдоговор.

Независимо от того, кто был инициатором установления неполного рабочего времени, работа в таких условиях не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых прав работников (ч. 3 ст. 56 КЗоТ).

Оплату труда в этом случае осуществляют пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Помните: если работник, которому установлен неполный рабочий день, выполняет работу сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законодательством продолжительности рабочего дня, то такая работа не считается сверхурочной (см. абзац второй п. 16 постановления № 13). Следовательно, оплачивают ее в одинарном размере.

3.5. Способы выполнения работником дополнительных обязанностей

На практике часто бывают ситуации, когда отдельные работники предприятия выполняют работу не только за себя, но и «за того парня». Законно ли это?

Действующее законодательство предусматривает такие способы выполнения работниками дополнительных обязанностей:

1) выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

2) временное заместительство;

3) совмещение профессий (должностей);

4) расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ.

Порядок оформления указанных выше способов выполнения работниками дополнительных обязанностей, а также условия их оплаты регламентируют следующие документы: КЗоТ, постановление № 1145, Разъяснение № 30/39, Инструкция № 53-ВЛ* и Генеральное соглашение на 2019 — 2021 годы.

* Постановление № 1145, Разъяснение № 30/39 и Инструкция № 53-ВЛ приняты еще во времена СССР, однако отдельные их положения продолжают действовать и сейчас в части, не противоречащей законодательству Украины (см. постановление Верховной Рады Украины от 12.09.91 № 1545-ХІІ).

Рассмотрим подробнее, что представляют собой различные способы выполнения работниками дополнительных обязанностей.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника применяют, когда работник предприятия наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, исполняет обязанности другого, временно отсутствующего работника** (ст. 105 КЗоТ и п. 2 постановления № 1145).

** При условии, что это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Здесь можно выделить 3 характерные особенности:

1) работник выполняет возложенные на него дополнительные функции без освобождения от основной работы, предусмотренной трудовым договором;

2) выполнение дополнительных обязанностей происходит в течение рабочего дня (смены) с учетом нормальной продолжительности рабочего времени, установленной КЗоТ;

3) выполнение дополнительных обязанностей предполагает замену работника, временно отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Выполнять обязанности временно отсутствующего работника (в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам) можно также путем временного заместительства. Это исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью (абзац первый п. 1 Разъяснения № 30/39). При этом

От выполнения своей работы, обусловленной трудовым договором, его следует освободить.

Следующие два способа выполнения работником дополнительных обязанностей — совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) — применяют в случае необходимости выполнения работы по вакантной должности.

При совмещении профессий (должностей) работник наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности). Причем такую дополнительную работу он должен выполнять в рамках рабочего времени по основному месту работы.

Идем далее.

Под расширением зоны обслуживания или увеличением объема выполняемых работ следует понимать выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Заметили, в чем отличие совмещения от расширения зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ)? При совмещении профессия (должность), которую занимает работник, и профессия (должность), которую он совмещает, разные. А вот расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) означает, что работник выполняет дополнительные функции в пределах одной профессии (должности).

Однако независимо от способа выполнения работником дополнительных обязанностей,

Чтобы избежать недоразумений, рекомендуем получить его в письменном виде.

Переходим к денежным вопросам.

Размер и условия введения доплат за выполнение работниками дополнительных обязанностей предприятие устанавливает в коллективном договоре. При этом должны быть соблюдены нормы и гарантии, предусмотренные законодательством, генеральным и отраслевыми соглашениями.

Так, приложением 3 к Генеральному соглашению на 2019 — 2021 годы предусмотрено, что:

— за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника возможна доплата до 100 % тарифной ставки (оклада, должностного оклада) отсутствующего работника;

— за совмещение профессий (должностей) — доплата не ограничивается максимальным размером и устанавливается в пределах экономии фонда заработной платы по тарифной ставке и окладу совмещаемой должности работника;

— за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ размер доплаты работнику не ограничивается и определяется наличием экономии по тарифным ставкам и окладам, которые могли бы выплачиваться при условии соблюдения нормативной численности работников.

Конкретный размер доплат указывают в приказе (распоряжении) о возложении на работника дополнительных функций.

Отдельно остановимся на порядке оплаты временного заместительства. При временном заместительстве замещающему работнику выплачивают доплату в размере разницы между его фактическим окладом и должностным окладом работника, которого он замещает.

Но здесь нужно обратить внимание на следующий нюанс. Пунктом 1 Разъяснения № 30/39 определено, что штатным заместителям или помощникам отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя) разницу в окладах не выплачивают. Кроме того, права на получение соответствующей доплаты не имеют и главные инженеры предприятия в период временного замещения руководителя.

Вместе с тем, на наш взгляд, если уж и говорить о невыплате, то безопасно это в ситуации, когда временное заместительство прямо предусмотрено должностными обязанностями работника.

Возложение на работника дополнительных обязанностей оформляют приказом по предприятию. В нем устанавливают конкретные объемы дополнительно выполняемых работ и размеры доплат.

Далее предлагаем вам поговорить об особых формах организации труда, которые не часто, но встречаются на практике.