Темы статей
Выбрать темы

Регулирование оплаты труда

Вороная Наталья, эксперт по кадровым и налоговым вопросам, Марченко Елена, эксперт по кадровым и налоговым вопросам, Чернышова Наталья, эксперт по кадровым и налоговым вопросам
Трудовые документы — это важнейший пласт документации любого предприятия. Без их оформления ни принять сотрудника на работу, ни уволить, ни провести какие-либо изменения его трудовой деятельности. Так почему бы не поговорить о них подробнее? Тем более есть дополнительный повод — в сентябре 2021 года вступили в силу новые требования к оформлению организационно-распорядительной документации. Из этого спецвыпуска вы узнаете, как правильно, с учетом требований ДСТУ 4163:2020, составить самые разнообразные документы, регламентирующие организацию труда и его оплату на предприятии, а также найдете их образцы.

Правовое регулирование оплаты труда зиждется на законодательных актах Украины, генеральных, отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашениях, а также коллективных и трудовых договорах.

При этом в авангарде законодательного регулирования стоят Конституция Украины, КЗоТ, Закон об оплате труда и Закон о колдоговорах. Помогают им и другие законодательные акты.

В свою очередь, договорное регулирование осуществляется на основе системы соглашений, заключаемых в соответствии с законами на таких уровнях (ст. 14 Закона об оплате труда):

— национальном (генеральное соглашение);

— отраслевом (отраслевое (межотраслевое) соглашение);

— территориальном (территориальное соглашение);

— локальном (коллективный договор).

Обратите внимание: обязательность заключения коллективного договора ни одним нормативным актом, регулирующим трудовые отношения, не закреплена. Поэтому такого документа на предприятии может не быть*. В этом случае работодатель обязан согласовать вопросы оплаты труда с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (ст. 97 КЗоТ).

* Хотя, заметим, наличие коллективного договора — в интересах самого предприятия-работодателя.

На практике регулирование трудооплатных вопросов осуществляют, как правило, в Положении об оплате труда и Положении о премировании, которые могут являться приложениями к колдоговору. Они должны быть составлены в соответствии с нормами законодательства об оплате труда и с учетом положений генеральных, отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений (если предприятие находится в сфере действия сторон, подписавших такие соглашения).

Далее мы разберем, как правильно составить эти основоположные документы. Начнем с Положения об оплате труда.

1.1. Положение об оплате труда

Этот документ работодатель разрабатывает самостоятельно. В нем фиксируют применяемые на предприятии системы и формы оплаты труда, определяют структуру заработной платы, минимальный должностной оклад (тарифную ставку), сроки и порядок выплаты зарплаты, порядок решения трудовых споров по вопросам оплаты труда.

В приложениях к Положению об оплате труда могут быть приведены схемы должностных окладов, тарифные сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников, схемы тарифных разрядов, сдельные расценки.

О некоторых из возможных приложений поговорим подробнее.

Схема должностных окладов

Схема должностных окладов представляет собой перечень должностей (от высшей к низшей) и соответствующих им должностных окладов в абсолютном (гривни) или относительном (должностные коэффициенты) размере.

Если говорить о схеме должностных окладов, в которой приведены их абсолютные размеры, то она будет иметь вид таблицы, состоящей из двух граф. В первой приводят профессии (должности), во второй — оклады*.

* По такому принципу установлены оклады по должностям, например, в приказе Минэкономики «Об условиях оплаты труда рабочих, занятых обслуживанием органов исполнительной власти, местного самоуправления и их исполнительных органов, органов прокуратуры, судов и других органов» от 23.03.2021 № 609.

Заметьте:

в схеме должностных окладов по отдельным должностям оклады могут быть приведены в определенном диапазоне (так называемая «вилка» окладов)

В этом случае конкретные размеры месячных окладов работникам с одинаковыми должностями устанавливаются в зависимости от их квалификации, сложности выполняемых работ, условий труда.

На рис. 1.1 вы можете увидеть фрагмент схемы должностных окладов, в котором по каждой должности приведены их абсолютные суммы.

img 1

скачать файл

Вместе с тем предприятие при установлении окладов работникам может использовать такой же подход, что и при определении тарифных ставок рабочим, т. е. с присвоением должностям тарифных разрядов и утверждением междолжностных коэффициентов**. Далее разберем такой вариант подробнее.

** По такому принципу урегулированы вопросы оплаты труда, например, в постановлении КМУ «Об оплате труда работников на основе Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» от 30.08.2002 № 1298.

Тарифные сетки и схемы тарифных разрядов

Тарифные сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников, а также схемы тарифных разрядов являются элементами дифференциации размеров оплаты труда. Они позволяют установить правильные соотношения между оплатой труда и квалификационным уровнем работников.

Тарифная сетка — это совокупность квалификационных тарифных разрядов и соответствующих им тарифных (должностных) коэффициентов, по которым определяют размер тарифных ставок (окладов) оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Тарифная сетка представляет собой таблицу, в которой каждому тарифному разряду присвоен свой тарифный коэффициент.

Тарифный коэффициент 1-го разряда обычно принимается равным единице.

Тарифный коэффициент каждого последующего разряда показывает уровень повышения оплаты труда работника этого разряда по сравнению с оплатой труда рабочего 1-го разряда.

На рис. 1.2 приведем фрагменты тарифной сетки и схемы тарифных (должностных) разрядов.

img 2

скачать файл

Работают с этими документами так:

1) определяют, какой тарифный разряд присвоен конкретной должности;

2) находят тарифный коэффициент, соответствующий этому тарифному разряду;

3) умножают тарифный коэффициент на минимальную тарифную ставку (оклад) работника 1-го тарифного разряда и получают размер тарифной ставки (оклад).

Минимальную тарифную ставку (оклад) фиксируют в Положении об оплате труда

Трудовым законодательством (см. ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда) определено: минимальная тарифная ставка в месячном размере (оклад) не может быть меньше ПМТЛ*, установленного на 1 января календарного года (в 2022 году — 2481 грн).

* Здесь и далее — прожиточный минимум для трудоспособных лиц.

Используя информацию, приведенную на рис. 1.2 (см. с. 4), предположим, что на предприятии минимальная тарифная ставка работника 1-го тарифного разряда равна 3000 грн.

Тогда оклад генерального директора находим, умножив тарифную ставку работника 1-го тарифного разряда (3000 грн) на тарифный коэффициент, установленный для тарифного разряда, соответствующего должности «генеральный директор» (5,82). Получаем оклад 17460 грн (3000 грн х 5,82).

Имейте в виду! Если работодатель применяет почасовую оплату труда, то минимальную часовую тарифную ставку, ниже которой нельзя оплачивать труд работника, он исчисляет самостоятельно.

Сделать это несложно. Нужно сумму ПМТЛ, установленного для трудоспособных лиц на 1 января отчетного года, поделить на среднемесячную норму продолжительности рабочего времени. В свою очередь, среднемесячную норму продолжительности рабочего времени находим путем деления нормы рабочего времени за год, установленной для работника (полная занятость), на 12.

Так, в 2022 году при годовой норме рабочего времени 1987 ч (40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье при одинаковой продолжительности времени работы за день в течение рабочей недели) минимальный размер часовой тарифной ставки будет равен:

2481 : (1987 : 12) = 14,98 (грн/ч).

Обратите внимание: законодатель не обязывает работодателя увеличивать оклады (тарифные ставки) в связи с ростом прожиточного минимума в течение календарного года. Вместе с тем такое увеличение может быть предусмотрено колдоговором (Положением об оплате труда, другим нормативным актом работодателя, регулирующим вопросы оплаты труда работников), действующим на предприятии.

Также заметьте: предприятие может установить другой размер минимальной тарифной ставки (оклада) работника 1-го разряда, например, привязав его к минимальной заработной плате (далее — МЗП). Главное, чтобы он был не ниже ПМТЛ на 1 января календарного года.

Дифференциация окладов (тарифных ставок)

Минимальная тарифная ставка (оклад), установленная ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда, — это своего рода предел (граница), ниже которого опускаться нельзя. В таком размере может быть начислена основная зарплата за простой неквалифицированный труд**.

** Но помните: общая сумма зарплаты за месяц при выполнении нормы труда не может быть ниже МЗП (ст. 31 Закона об оплате труда).

Если же выполнение работы требует определенной квалификации (навыков), оклад (тарифную ставку) следует определять с учетом межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов). Этого требует ст. 96 КЗоТ.

С учетом приведенного,

оклад (тарифная ставка) в минимальном размере, определенном законом, может быть установлен только для простейших профессий

Напомним: перечень таких профессий приведен в разд. 9 Классификатора профессий.

По должности, требующей квалификации, устанавливать оклад (тарифную ставку) на уровне ПМТЛ категорически не советуем, даже если это единственная должность в штатном расписании (например, директор).

Также не увлекайтесь «уравниловкой» в окладах (тарифных ставках). Она приводит к нарушению требований ст. 94, 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда. И не важно, в какой сумме оклады (тарифные ставки) установлены для всех работников: по 2481 грн или по 20000 грн. Поэтому следует дифференцировать оклады (тарифные ставки) по должностям в зависимости от квалификации работника и сложности работ.

Важно! Должности относите к определенным тарифным разрядам по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Это требование ст. 96 КЗоТ. Причем если такая информация будет отражена в Положении об оплате труда (колдоговоре предприятия), то согласование произойдет автоматически при согласовании самого Положения (колдоговора).

Интересный момент. Предположим, предприятие в Положении об оплате труда привело минимальную тарифную ставку (оклад) и схему должностных окладов в абсолютном размере (в гривнях). Как тогда быть в ситуации с повышением окладов (ростом минимальной тарифной ставки)? Нужно ли каждый раз вносить изменения в Положение об оплате труда?

Наша рекомендация для такого случая следующая:

предусмотрите в Положении нормы, регулирующие порядок перерасчета заработной платы

Допустим, на вашем предприятии оклады (тарифные ставки) повышаются один раз в год в январе в связи с ростом ПМТЛ и, соответственно, минимальной тарифной ставки (оклада). В этом случае в Положении об оплате труда можно прописать, что размеры тарифных ставок (окладов) изменяются пропорционально повышению тарифной ставки (оклада) работника 1-го тарифного разряда, расчет которой производится согласно соответствующему пункту Положения об оплате труда.

Покажем на конкретном примере.

Предположим, схемой должностных окладов, утвержденной на предприятии в 2018 году, был установлен должностной оклад кассиру предприятия в сумме 4000 грн.

В Положении об оплате труда прописано, что размер тарифной ставки рабочего 1-го разряда (минимального оклада) равен прожиточному минимуму, установленному законом для трудоспособных лиц на 1 января календарного года.

Размер должностного оклада (тарифной ставки) работника 1-го тарифного разряда в 2018 году составлял 1762 грн, в 2022 году — 2481 грн.

А значит, коэффициент, на который нужно было повысить должностной оклад кассира, с 1 января 2022 года равен:

2481 грн : 1762 грн = 1,40806.

В итоге должностной оклад кассира на 1 января 2022 года составит:

4000 грн х 1,40806 = 5632,24 грн.

Для того чтобы уйти от окладов с копейками, можно прописать в окладоформирующем документе (в Положении об оплате труда) правила округления до 1 или 10 гривень.

Если вы повышаете зарплату чаще (например, каждые два месяца, чтобы уйти от индексации), то это тоже не проблема. В Положении об оплате труда можно, к примеру, зафиксировать, что приведенные в нем размеры окладов (тарифных ставок) — это базовые размеры. При этом пересмотр окладов (тарифных ставок) производится на предприятии следующим образом: оклады (тарифные ставки) повышают в январе на 20 %, в марте, мае, июле, сентябре и ноябре — на 0,5 % в сравнении с ранее утвержденными в штатном расписании окладами (тарифными ставками).

В итоге, имея Положение об оплате труда, в котором должным образом прописан механизм пересмотра окладов (тарифных ставок), предприятие легко сможет составить штатное расписание. И согласовывать его с профкомом либо представителем трудового коллектива уже не придется. Ведь все показатели, которые использовались при расчете окладов (тарифных ставок), уже согласованы в Положении об оплате труда.

Далее приведем образец Положения об оплате труда.

img 3

скачать файл

img 4

скачать файл

img 5

скачать файл

* Приложения не приводятся.

img 6

скачать файл

img 7

скачать файл

1.2. Положение о премировании

Премии — это одна из составляющих фонда оплаты труда. Условия введения и размеры премий и вознаграждений предприятия устанавливают самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями (ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона об оплате труда).

Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

В общем случае порядок премирования работников устанавливают в Положении о премировании, которое является приложением к коллективному договору.

Но это не единственный вариант. Также правила премирования могут быть установлены в одном из следующих документов:

— Положении о премировании, утвержденном руководителем предприятия;

— Положении об оплате труда (как правило, вопросы, связанные с премированием, отражают в отдельном разделе);

— трудовом договоре с работником (если он заключен в письменной форме).

Ниже мы вам продемонстрируем, как может выглядеть текст Положения о премировании.

img 8

скачать файл

img 9

скачать файл

img 10

скачать файл

выводы

  • В Положении об оплате труда фиксируют применяемые на предприятии системы и формы оплаты труда, определяют структуру заработной платы, минимальный должностной оклад (тарифную ставку), сроки и порядок выплаты зарплаты, порядок решения трудовых споров по вопросам оплаты труда.
  • Старайтесь избегать «уровниловки» в окладах (тарифных ставках), чтобы не нарушать требования ст. 94, 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда.
  • В общем случае порядок премирования работников устанавливают в Положении о премировании, которое является приложением к коллективному договору.
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше