Правове регулювання оплати праці ґрунтується на законодавчих актах України, генеральних, галузевих (міжгалузевих) і територіальних угодах, а також колективних і трудових договорах.
При цьому в авангарді законодавчого регулювання стоять Конституція України, КЗпП, Закон про оплату праці та Закон про колдоговори. Допомагають їм і інші законодавчі акти.
У свою чергу, договірне регулювання здійснюється на основі системи угод, які укладаються відповідно до законів на таких рівнях (ст. 14 Закону про оплату праці):
— національному (генеральна угода);
— галузевому (галузева (міжгалузева) угода);
— територіальному (територіальна угода);
— локальному (колективний договір).
Зверніть увагу: обов’язковість укладення колективного договору жодним нормативним актом, що регулює трудові відносини, не закріплена. Тому такого документа на підприємстві може не бути*. У цьому випадку роботодавець зобов’язаний погоджувати питання оплати праці з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (ст. 97 КЗпП).
* Хоча, зауважимо, наявність колективного договору — в інтересах самого підприємства-роботодавця.
На практиці регулювання працеоплатних питань здійснюють зазвичай у Положенні про оплату праці та Положенні про преміювання, які можуть бути додатками до колдоговору. Вони мають бути складені відповідно до норм законодавства про оплату праці та з урахуванням положень генеральних, галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод (якщо підприємство перебуває у сфері дії сторін, що підписали такі угоди).
Далі ми розберемо, як правильно скласти ці основоположні документи. Розпочнемо з Положення про оплату праці.
1.1. Положення про оплату праці
Цей документ роботодавець розробляє самостійно. У ньому фіксують системи і форми оплати праці, що застосовуються на підприємстві, визначають структуру заробітної плати, мінімальний посадовий оклад (тарифну ставку), строки і порядок виплати зарплати, порядок вирішення трудових спорів з питань оплати праці.
У додатках до Положення про оплату праці можуть бути наведені схеми посадових окладів, тарифні сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників, схеми тарифних розрядів, відрядні розцінки.
Про деякі з можливих додатків поговоримо детальніше.
Схема посадових окладів
Схема посадових окладів є переліком посад (від вищої до нижчої) і посадових окладів, що їм відповідають, в абсолютному (гривні) або відносному (посадові коефіцієнти) розмірі.
Якщо говорити про схему посадових окладів, у якій наведені їх абсолютні розміри, то вона матиме вигляд таблиці, що складається з двох граф. У першій наводять професії (посади), у другій — оклади*.
* За таким принципом установлено оклади за посадами, наприклад, у наказі Мінекономіки «Про умови оплати праці робітників, зайнятих обслуговуванням органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів» від 23.03.2021 № 609.
Зверніть увагу:
у схемі посадових окладів за окремими посадами оклади можуть бути наведені в певному діапазоні (так звана «вилка» окладів)
У цьому випадку конкретні розміри місячних окладів працівникам з однаковими посадами встановлюються залежно від їх кваліфікації, складності виконуваних робіт, умов праці.
На рис. 1.1 ви можете побачити фрагмент схеми посадових окладів, у якому за кожною посадою наведено їх абсолютні суми.
Водночас підприємство при встановленні окладів працівникам може використати такий же підхід, що і при визначенні тарифних ставок робітникам, тобто з присвоєнням посадам тарифних розрядів і затвердженням міжпосадових коефіцієнтів**. Далі розберемо такий варіант детальніше.
** За таким принципом урегульовано питання оплати праці, наприклад, у постанові КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 № 1298.
Тарифні сітки та схеми тарифних розрядів
Тарифні сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників, а також схеми тарифних розрядів є елементами диференціації розмірів оплати праці. Вони дозволяють установити правильні співвідношення між оплатою праці та кваліфікаційним рівнем працівників.
Тарифна сітка — це сукупність кваліфікаційних тарифних розрядів і тарифних (посадових) коефіцієнтів, що їм відповідають, за якими визначають розмір тарифних ставок (окладів) оплати праці залежно від складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.
Тарифна сітка являє собою таблицю, у якій кожному тарифному розряду присвоєно свій тарифний коефіцієнт.
Тарифний коефіцієнт 1-го розряду зазвичай приймається таким, що дорівнює одиниці.
Тарифний коефіцієнт кожного наступного розряду показує рівень підвищення оплати праці працівника цього розряду порівняно з оплатою праці робочого 1-го розряду.
На рис. 1.2 наведемо фрагменти тарифної сітки і схеми тарифних (посадових) розрядів.
Працюють із цими документами так:
1) визначають, який тарифний розряд присвоєний конкретній посаді;
2) знаходять тарифний коефіцієнт, що відповідає цьому тарифному розряду;
3) множать тарифний коефіцієнт на мінімальну тарифну ставку (оклад) працівника 1-го тарифного розряду й отримують розмір тарифної ставки (оклад).
Мінімальну тарифну ставку (оклад) фіксують у Положенні про оплату праці
Трудовим законодавством (див. ст. 96 КЗпП та ст. 6 Закону про оплату праці) визначено: мінімальна тарифна ставка в місячному розмірі (оклад) не може бути менша ПМПО*, встановленого на 1 січня календарного року (у 2022 році — 2481 грн).
* Тут і далі — прожитковий мінімум для працездатних осіб.
Використовуючи інформацію, наведену на рис. 1.2, припустимо, що на підприємстві мінімальна тарифна ставка працівника 1-го тарифного розряду дорівнює 3000 грн.
Тоді оклад генерального директора знаходимо, помноживши тарифну ставку працівника 1-го тарифного розряду (3000 грн) на тарифний коефіцієнт, установлений для тарифного розряду, що відповідає посаді «генеральний директор» (5,82). Отримуємо оклад 17460 грн (3000 грн х 5,82).
Майте на увазі! Якщо роботодавець застосовує погодинну оплату праці, то мінімальну годинну тарифну ставку, нижче за яку не можна оплачувати працю працівника, він обчислює самостійно.
Зробити це нескладно. Потрібно суму ПМПО, встановленого для працездатних осіб на 1 січня звітного року, поділити на середньомісячну норму тривалості робочого часу. У свою чергу, середньомісячну норму тривалості робочого часу знаходимо шляхом ділення норми робочого часу за рік, установленої для працівника (повна зайнятість), на 12.
Так, у 2022 році при річній нормі робочого часу 1987 год (40-годинний п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями в суботу і неділю при однаковій тривалості часу роботи на день протягом робочого тижня) мінімальний розмір годинної тарифної ставки буде дорівнювати:
2481 : (1987 : 12) = 14,98 (грн/год).
Зверніть увагу: законодавець не зобов’язує роботодавця збільшувати оклади (тарифні ставки) у зв’язку зі зростанням прожиткового мінімуму протягом календарного року. Водночас таке збільшення може бути передбачене колдоговором (Положенням про оплату праці, іншим нормативним актом роботодавця, що регулює питання оплати праці працівників), який діє на підприємстві.
Також зверніть увагу: підприємство може встановити інший розмір мінімальної тарифної ставки (окладу) працівника 1-го розряду, наприклад, прив’язавши його до мінімальної заробітної плати (далі — МЗП). Головне, щоб він був не нижчим за ПМПО на 1 січня календарного року.
Диференціація окладів (тарифних ставок)
Мінімальна тарифна ставка (оклад), установлена ст. 96 КЗпП і ст. 6 Закону про оплату праці, — це свого роду межа, нижче за яку опускатися не можна. У такому розмірі може бути нарахована основна зарплата за просту некваліфіковану працю**.
** Але пам’ятайте: загальна сума зарплати за місяць при виконанні норми праці не може бути нижчою за МЗП (ст. 31 Закону про оплату праці).
Якщо ж виконання роботи вимагає певної кваліфікації (навичок), оклад (тарифну ставку) слід визначати з урахуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Цього вимагає ст. 96 КЗпП.
З урахуванням наведеного,
оклад (тарифну ставку) в мінімальному розмірі, визначеному законом, може бути встановлено тільки для простих професій
Нагадаємо: перелік таких професій наведено в розд. 9 Класифікатора професій.
За посадою, що вимагає кваліфікації, встановлювати оклад (тарифну ставку) на рівні ПМПО категорично не радимо, навіть якщо це єдина посада у штатному розписі (наприклад, директор).
Також не захоплюйтеся «зрівнялівкою» в окладах (тарифних ставках). Вона призводить до порушення вимог ст. 94, 96 КЗпП і ст. 6 Закону про оплату праці. І не важливо, в якій сумі оклади (тарифні ставки) встановлені для всіх працівників: по 2481 грн чи по 20000 грн. Тому слід диференціювати оклади (тарифні ставки) за посадами залежно від кваліфікації працівника та складності робіт.
Важливо! Посади відносьте до певних тарифних розрядів за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Це вимога ст. 96 КЗпП. Причому якщо така інформація буде відображена в Положенні про оплату праці (колдоговорі підприємства), то погодження відбудеться автоматично при погодженні самого Положення (колдоговору).
Цікавий момент. Припустимо, підприємство в Положенні про оплату праці навело мінімальну тарифну ставку (оклад) і схему посадових окладів в абсолютному розмірі (у гривнях). Як тоді бути в ситуації з підвищенням окладів (зростанням мінімальної тарифної ставки)? Чи треба кожного разу вносити зміни до Положення про оплату праці? Наша рекомендація для такого випадку така:
передбачте в Положенні норми, що регулюють порядок перерахунку заробітної плати
Припустимо, на вашому підприємстві оклади (тарифні ставки) підвищуються один раз на рік у січні у зв’язку зі зростанням ПМПО і, відповідно, мінімальної тарифної ставки (окладу). У цьому випадку в Положенні про оплату праці можна прописати, що розміри тарифних ставок (окладів) змінюються пропорційно підвищенню тарифної ставки (окладу) працівника 1-го тарифного розряду, розрахунок якої здійснюється згідно з відповідним пунктом Положення про оплату праці.
Покажемо на конкретному прикладі.
Припустимо, схемою посадових окладів, затвердженою на підприємстві у 2018 році, було встановлено посадовий оклад касиру підприємства в сумі 4000 грн.
У Положенні про оплату праці прописано, що розмір тарифної ставки робочого 1-го розряду (мінімального окладу) дорівнює прожитковому мінімуму, встановленому законом для працездатних осіб на 1 січня календарного року.
Розмір посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1-го тарифного розряду в 2018 році становив 1762 грн, у 2022 році — 2481 грн.
Тобто коефіцієнт, на який треба було підвищити посадовий оклад касира, з 1 січня 2022 року дорівнює:
2481 грн : 1762 грн = 1,40806.
У результаті посадовий оклад касира на 1 січня 2022 року становитиме:
4000 грн х 1,40806 = 5632,24 грн.
Для того щоб уникнути окладів з копійками, можна прописати в окладоформуючому документі (у Положенні про оплату праці) правила округлення до 1 або 10 гривень.
Якщо ви підвищуєте зарплату частіше (наприклад, кожні два місяці, щоб уникнути індексації), то це теж не проблема. У Положенні про оплату праці можна, наприклад, зафіксувати, що наведені в ньому розміри окладів (тарифних ставок) — це базові розміри. При цьому перегляд окладів (тарифних ставок) здійснюється на підприємстві таким чином: оклади (тарифні ставки) підвищують у січні на 20 %, у березні, травні, липні, вересні та листопаді — на 0,5 % порівняно з раніше затвердженими в штатному розписі окладами (тарифними ставками).
У результаті, маючи Положення про оплату праці, в якому належним чином прописано механізм перегляду окладів (тарифних ставок), підприємство легко зможе скласти штатний розпис. І погоджувати його з профкомом або представником трудового колективу вже не доведеться. Адже всі показники, які використовувалися при розрахунку окладів (тарифних ставок), уже погоджені в Положенні про оплату праці.
Далі наведемо зразок Положення про оплату праці.
* Додатки не наводяться.
1.2. Положення про преміювання
Премії — це одна зі складових фонду оплати праці. Умови введення та розміри премій і винагород підприємства встановлюють самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральним, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами (ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону про оплату праці).
Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
У загальному випадку порядок преміювання працівників установлюють у Положенні про преміювання, яке є додатком до колективного договору.
Але це не єдиний варіант. Також правила преміювання можуть бути встановлені в одному з таких документів:
— Положенні про преміювання, затвердженому керівником підприємства;
— Положенні про оплату праці (зазвичай питання, пов’язані з преміюванням, відображають в окремому розділі);
— трудовому договорі з працівником (якщо він укладений у письмовій формі).
Нижче ми вам продемонструємо, як може виглядати текст Положення про преміювання.
висновки
- У Положенні про оплату праці фіксують системи і форми оплати праці, що застосовуються на підприємстві, визначають структуру заробітної плати, мінімальний посадовий оклад (тарифну ставку), строки і порядок виплати зарплати, порядок вирішення трудових спорів з питань оплати праці.
- Намагайтеся уникати «зрівнялівки» в окладах (тарифних ставках), щоб не порушувати вимоги ст. 94, 96 КЗпП і ст. 6 Закону про оплату праці.
- У загальному випадку порядок преміювання працівників установлюють у Положенні про преміювання, яке є додатком до колективного договору.
