Темы статей
Выбрать темы

Трудовой договор: военные особенности

Вороная Наталья, эксперт по кадровым и налоговым вопросам
Мы уже не раз писали об особенностях трудовых отношений, установленных Законом № 2136 на время военного положения. Но депутаты продолжают совершенствовать принятые ранее нормативно-правовые акты. Так, с 19 июля 2022 года в Закон № 2136 и КЗоТ были внесены очередные изменения. Поэтому вновь возвращаемся к теме заключения, приостановления и прекращения трудовых договоров в военный период. Также вспомним о переводах на другую работу и изменении существенных условий труда.

Заключаем трудовой договор

Начнем с формы трудового договора. В соответствии со ст. 24 КЗоТ трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. При этом в упомянутой статье перечислены случаи, когда письменная форма договора является обязательной.

Однако согласно ч. 1 ст. 2 Закона № 2136, вступившего в силу с 24.03.2022, в период действия военного положения работник и работодатель имеют право по соглашению определять форму трудового договора — устная или письменная.

Таким образом, до окончания войны форма трудового договора может быть устной (если это согласовано с работником) независимо от требований КЗоТ. А уже после прекращения/отмены военного положения придется заключить письменный договор, если это предусмотрено ст. 24 КЗоТ.

Что касается приказа о приеме на работу, то он должен быть в обязательном порядке. Но при этом стороны трудового договора могут договориться об альтернативных способах создания, пересылки, хранения приказов (распоряжений) работодателя и о любом другом доступном способе электронной коммуникации, который выбран по соглашению между работодателем и работником (ч. 2 ст. 7 Закона № 2136).

Так, работник и работодатель могут договориться о том, что ознакомление работника с приказами (распоряжениями), уведомлениями, поручениями, заданиями и другими документами будет проводиться, например, с помощью электронной почты либо определенного мессенджера (WhatsApp, Viber, Telegram и т. п.) путем обмена соответствующими сообщениями.

Указанная норма появилась в ст. 7 Закона № 2136 с 19.07.2022 благодаря изменениям, внесенным Законом № 2352.

И конечно, не забудьте направить налоговикам Уведомление о приеме на работу по форме, утвержденной постановлением КМУ от 17.06.2015 № 413. Заметьте: по разъяснению Гоструда, если работодатель не имеет возможности по независящим от него причинам сделать это, он должен иметь подтверждение о попытке совершить такие действия.

Новому работнику можно установить испытательный срок. Причем

в период действия военного положения испытание может быть установлено для любой категории работников (ч. 2 ст. 2 Закона № 2136)

Исключения, предусмотренные в ч. 3 ст. 26 КЗоТ, сейчас не работают. Что же касается самого срока, то он на время войны остался прежним:

— для рабочих не больше 1 месяца;

— для других работников, в общем случае — не больше 3 месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, — 6 месяцев.

Переводим на другую работу

Переводом на другую работу считается поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором (п. 31 постановления № 9). Также переводом считают переезд работника вместе с предприятием в другой населенный пункт (местность).

По общему правилу перевод на другую работу, в другую местность допускается только с согласия работника.

Однако в период действия военного положения работодатель имеет право перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия (кроме перевода на работу в другую местность, на территории которой продолжаются активные боевые действия), если одновременно выполняются два условия:

1) эта работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья;

2) перевод необходим для предотвращения или ликвидации последствий боевых действий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут представлять угрозу жизни либо нормальным жизненным условиям людей.

Оплата труда при таком «военном» переводе без согласия работника осуществляется за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по предыдущей работе (ч. 1 ст. 3 Закона № 2136).

Меняем существенные условия труда

Под изменением существенных условий труда понимается изменение режима работы, систем и размеров оплаты труда, льгот, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, смена разрядов и наименований должностей (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

В общем случае ст. 32 КЗоТ требует предупреждать работников об изменении существенных условий труда не менее чем за 2 месяца. Кроме того, ст. 103 этого Кодекса обязывает работодателей в такой же срок уведомлять работников о новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения. Однако в военное время эти нормы не применяют.

Так, согласно ч. 2 ст. 3 Закона № 2136 в период действия военного положения

об изменении существенных условий труда и условий оплаты труда, предусмотренных ст. 32 и 103 КЗоТ, уведомлять работников следует не позднее введения новых условий

Поэтому предупредить работников, конечно, нужно, но не за 2 месяца, а в любое время до начала их работы в изменившихся условиях.

Заметим: в ч. 2 ст. 29 Закона об оплате труда также содержится требование (аналогичное установленному в ст. 103 КЗоТ) осуществлять уведомление работников об ухудшении условий оплаты труда не позднее, чем за 2 месяца. По-видимому, законодатель попросту забыл об этой норме, принимая Закон № 2352. Несмотря на это, по нашему мнению, до окончания военного положения следует руководствоваться специальными «военными» правилами, установленными Законом № 2136, т. е. уведомлять работников не позднее изменения условий оплаты труда в сторону ухудшения.

Важно! Изменение существенных условий труда может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда (см. постановление Верховного Суда от 18.01.2018 по делу № 607/83/16-ц).

Также учтите: никто не отменял требование о согласовании изменений существенных условий труда с выборным органом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии (пп. 3 и 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ). Поэтому если на вашем предприятии есть профсоюзная организация, не забудьте это сделать.

Перед началом работы в новых условиях труда необходимо собрать у всех работников заявления о согласии или об отказе продолжать работу в изменившихся условиях. Работники, не согласные продолжать работу, увольняются на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ с выплатой выходного пособия в размере не менее среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

И еще один интересный момент. Согласно ст. 11 Закона № 2136 на период военного положения действие отдельных норм коллективного договора может быть приостановлено по инициативе работодателя. Имеет ли право работодатель таким способом в одностороннем порядке изменить существенные условия труда (например, отменить выплату определенных надбавок или доплат, установленных в коллективном договоре)? Приостановить на период военного положения действие отдельных норм колдоговора, конечно, можно. Но если речь идет о существенных условиях труда, то процедура их изменения, описанная выше, должна соблюдаться.

Кроме того, согласно разъяснению Минэкономики от 23.03.2022, с целью обеспечения защиты трудовых прав работников, работодателю целесообразно перед принятием такого решения провести соответствующие консультации со стороной работников и проинформировать ее о принятом решении.

Приостанавливаем действие трудового договора

Обратите внимание: Законом № 2352 была изложена в новой редакции ст. 13 Закона № 2136, определяющая порядок приостановления трудовых договоров в период действия военного положения. Давайте рассмотрим, какие правила действуют теперь.

Под приостановлением действия трудового договора понимают временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору в связи с вооруженной агрессией против Украины, что исключает возможность обеих сторон трудовых отношений исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором.

Такое приостановление может осуществляться по инициативе любой из сторон на срок, не превышающий периода действия военного положения.

Приостановление действия трудового договора не влечет прекращения трудовых отношений

То есть стороны ставят трудовой договор на паузу, однако продолжают находиться в трудовых отношениях.

Приостановление действия трудового договора не может быть скрытым наказанием.

Оно не применяется к руководителям и заместителям руководителей государственных органов, а также к должностным лицам местного самоуправления, занимающим выборные должности.

Приостановление действия трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В нем следует указать:

— информацию о причинах приостановления трудового договора, в том числе о невозможности обеих сторон выполнять свои обязанности;

— способ обмена информацией;

— срок приостановления действия трудового договора (его можно указать вплоть до окончания военного положения);

— количество, категории, фамилии, имена, отчества (при наличии), регистрационные номера учетных карточек плательщиков налогов (или серии и номера паспортов — для лиц, отказавшихся от получения такого номера и имеющих об этом отметку в паспорте) соответствующих работников;

— условия возобновления действия трудового договора. Имейте в виду: в случае принятия решения об отмене приостановления действия трудового договора до окончания военного положения работодатель должен за 10 календарных дней до возобновления действия трудового договора уведомить работника о необходимости приступить к работе.

Приказ (распоряжение) о приостановлении трудового договора, заключенного с должностными лицами государственных органов и органов местного самоуправления, работодатель представляет для согласования военной администрации, осуществляющей свои полномочия на соответствующей территории. Что касается обычных предприятий, то никакого согласования приказа о приостановлении трудовых договоров с военной администрацией осуществлять не нужно.

Интересный момент! Возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам за время приостановления действия трудового договора в полном объеме возлагается на государство, осуществляющее вооруженную агрессию против Украины. В то же время, по мнению Минэкономики, работодатель должен рассчитывать и фиксировать (в отдельной ведомости, тетради, файле или другим способом) сумму зарплаты и компенсационных выплат, которые причитались бы работнику, если бы приостановления трудового договора не было. То же касается и ЕСВ, который подлежал бы уплате с таких сумм.

При этом начислять в бухучете выплаты, подлежащие возмещению государством-агрессором, и облагать их не нужно. Ведь возмещение должен получить не работодатель, а непосредственно работник. Поэтому задолженность перед работником и бюджетом не формируем.

Таким образом,

за период приостановления трудового договора работодатель не начисляет зарплату работнику

Заметим, что обновленная ст. 13 Закона № 2136 предусматривает возможность обжалования работником приказа (распоряжения) работодателя о приостановлении действия трудового договора. Сделать это можно в Гоструда.

Гоструда, в свою очередь, по согласованию с военной администрацией* может вынести работодателю предписание об отмене соответствующего приказа или об устранении нарушения законодательства о труде другим путем. Такое предписание является обязательным для выполнения работодателем в течение 14 календарных дней со дня его получения, но может быть обжаловано в судебном порядке в течение 10 календарных дней.

* Логики в согласовании с военной администрацией предписаний для обычных работодателей, на наш взгляд, нет. Другое дело, если речь об обжаловании приказов о приостановлении трудовых договоров с должностными лицами государственных органов и органов местного самоуправления.

Увольняем работника

Основания для увольнения работников в период военного положения остаются такими же, как и в мирное время. Но для некоторых оснований есть «военные» особенности. На них и остановимся.

По инициативе работника. Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника осуществляем на основании ст. 38 КЗоТ. В общем случае упомянутая статья предусматривает, что работник должен письменно предупредить работодателя о предстоящем увольнении за 2 недели. И только в случае наличия уважительных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, который просит работник.

При этом на период действия военного положения уважительных причин стало больше благодаря ст. 4 Закона № 2136 (ср. ). Так, в связи с ведением боевых действий в районах, на которых расположено предприятие, и наличием угрозы для жизни и здоровья работника он может расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении.

Но и при наличии таких обстоятельств без 2-недельного предупреждения об увольнении по собственному желанию не обойтись, если работник:

— принудительно привлечен к общественно полезным работам в условиях военного положения;

— привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры.

На наш взгляд, боевые действия и наличие угрозы для жизни и здоровья работника являются также уважительной причиной для досрочного расторжения по инициативе работника срочного трудового договора на основании ст. 39 КЗоТ.

По инициативе работодателя. Увольнение работников по инициативе работодателя осуществляется в соответствии со ст. 40 и 41 КЗоТ. При этом по законам мирного времени не допускалось увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (кроме п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) или пребывания в отпуске. Это правило не применялось только в случае полной ликвидации предприятия.

Однако в периоде действия военного положения разрешается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или отпуска (ч. 1 ст. 5 Закона № 2136). Исключение составляют отпуск в связи с беременностью и родами и отпуск для ухода за ребенком до достижения им 3 лет.

Увольняете работника во время болезни или отпуска? Тогда имейте в виду, что в приказе (распоряжении) датой увольнения следует указать первый рабочий день, следующий за днем окончания:

— временной нетрудоспособности, указанным в документе о временной нетрудоспособности;

— отпуска.

При этом в приказе (распоряжении) об увольнении во время болезни, на наш взгляд, следует дату увольнения оставить открытой, указав «первый рабочий день, следующий за днем окончания временной нетрудоспособности». Конкретную дату расторжения трудового договора работодатель укажет уже в Д5 Объединенной отчетности после получения больничного листа от работника.

А вот с отпуском таких вопросов нет, ведь дата его окончания известна заранее.

Нужно ли оплачивать день увольнения (следующий день после завершения больничного/отпуска)? Считаем, что нет. Ведь работник в этот день не будет работать. Поэтому табелируйте его, например, «І» — другие причины неявок.

Важно! В период действия военного положения в общем случае не придется получать предварительное согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) в случае увольнения по инициативе работодателя работника, который является членом такой организации. Исключение — увольнение работника, избранного в профсоюзные органы (ч. 2 ст. 5 Закона № 2136). В последнем случае нормы ст. 43 КЗоТ применяют, как и в мирное время.

Также обратите внимание: благодаря Закону № 2352 имеем новое основание для увольнения по инициативе работодателя — невозможность обеспечения работника работой, определенной трудовым договором в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя вследствие боевых действий (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗоТ). При увольнении на этом основании работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Кроме того, новые основания для увольнения появились в ст. 36 КЗоТ. В частности, они связаны со смертью, признанием безвестно отсутствующим или оглашением умершим работника либо работодателя-физлица. Также теперь есть возможность расторгнуть трудовой договор с работником по причине его отсутствия на работе и информации о причинах такого отсутствия более 4 месяцев подряд. Причем эти основания будут применяться и после окончания войны.

А можно ли уволить работника в периоде приостановления действия трудового договора? Да, такая возможность существует. Здесь работают общие правила и основания, установленные КЗоТ. При этом не забудьте в день увольнения выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, письменное уведомление о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении и осуществить окончательный расчет с работником, выплатив ему все причитающиеся средства за период до дня приостановления трудового договора.

Кстати, выдача работнику письменного уведомления о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении теперь является обязанностью работодателя наряду с выдачей копии приказа (распоряжения) об увольнении.

Увольнение через центр занятости. Эта опция доступна внутренне перемещенным лицам (далее — ВПЛ)*, которые не имели возможности прекратить трудовой договор в связи с невозможностью продолжения работы по предыдущему месту проживания и желают получить статус безработного. Такое право им предоставляет ч. 4 ст. 7 Закона № 1706.

* Получение статуса ВПЛ подтверждается соответствующей справкой.

Прекратить трудовой договор можно по собственному желанию работника (ст. 38 и 39 КЗоТ) или по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

При этом

работнику достаточно подать в центр занятости заявление об увольнении на имя работодателя

Датой прекращения трудового договора считается день, следующий за днем подачи такого заявления.

Центр занятости по месту жительства ВПЛ уведомляет об этом работодателя (любыми средствами коммуникации, в том числе электронными), а также территориальные органы ПФУ и ГНС.

Что же делать работодателю при получении от центра занятости такого уведомления? Выполнять требования ст. 47 КЗоТ, ведь никаких особенностей для такого случая не предусмотрено. То есть необходимо:

1) выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении. При этом приказ об увольнении издают той датой, когда работодатель фактически узнал о расторжении трудового договора. А вот датой увольнения будет день, следующий за днем подачи работником заявления в центр занятости;

2) выплатить работнику все причитающиеся ему суммы в соответствии со ст. 116 КЗоТ и выдать ему письменное уведомление о начисленных и выплаченных суммах при увольнении. Если же своевременную выплату заработной платы осуществить невозможно вследствие ведения боевых действий или действия других обстоятельств непреодолимой силы, срок ее выплаты может быть отсрочен до момента возобновления деятельности предприятия (ч. 4 ст. 10 Закона № 2136);

3) внести запись об увольнении в трудовую книжку работника, если она хранится у работодателя, и выдать ее работнику, или по требованию работника внести записи об увольнении в трудовую книжку, хранящуюся у него. Учтите! Если трудовая книжка хранится у работодателя, то отправлять ее по почте можно только с письменного согласия работника.

Отдельно остановимся на требовании ст. 47 КЗоТ выдать работнику в день увольнения копию приказа (распоряжения) об увольнении, а также письменное уведомление о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении. Поскольку увольнение происходит дистанционно, то, на наш взгляд, невыполнение этого требования не должно рассматриваться как нарушение трудового законодательства при отсутствии предварительной договоренности сторон трудового договора на обмен официальными документами с помощью средств электронной связи.

Выводы

  • В период действия военного положения работник и работодатель имеют право по соглашению определять форму трудового договора — устная или письменная.
  • Во время войны об изменении существенных условий труда и условий оплаты труда, предусмотренных ст. 32 и 103 КЗоТ, уведомлять работников следует не позднее введения новых условий.
  • Приостанавливать действие трудового договора допустимо, только если исключена возможность обеих его сторон выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором.
  • В связи с ведением боевых действий в районах, на которых расположено предприятие, и наличием угрозы для жизни и здоровья работника он может расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении.
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше