Трудовий договір: воєнні особливості

Укладаємо трудовий договір

Почнемо із форми трудового договору. Відповідно до ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. При цьому у згаданій статті наведено випадки, коли письмова форма договору є обов’язковою.

Проте згідно із ч. 1 ст. 2 Закону № 2136, який набрав чинності з 24.03.2022, у період дії воєнного стану працівник та роботодавець мають право за згодою визначати форму трудового договору — усна чи письмова.

Таким чином, до закінчення війни форма трудового договору може бути усною (якщо це погоджено з працівником) незалежно від вимог КЗпП. А вже після припинення/скасування воєнного стану доведеться укласти письмовий договір, якщо це передбачено ст. 24 КЗпП.

Щодо наказу про прийняття на роботу, то він має бути в обов’язковому порядку. Але при цьому сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання, зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обраний за згодою між роботодавцем та працівником (ч. 2 ст. 7 Закону № 2136).

Так, працівник і роботодавець можуть домовитися про те, що ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами буде проводитися, наприклад, за допомогою електронної пошти чи певного месенджера (WhatsApp, Viber, Telegram тощо) шляхом обміну відповідними повідомленнями.

Зазначена норма з’явилася у ст. 7 Закону № 2136 з 19.07.2022 завдяки змінам, унесеним Законом № 2352.

І звичайно, не забудьте направити податківцям Повідомлення про прийняття на роботу за формою, затвердженою постановою КМУ від 17.06.2015 № 413. Зауважте: за роз’ясненням Держпраці, якщо роботодавець не має можливості з незалежних від нього причин зробити це, він повинен мати підтвердження про спробу вчинити такі дії.

Новому працівнику можна встановити випробування. Причому

Винятки, передбачені у ч. 3 ст. 26 КЗпП, зараз не працюють. Що ж до самого строку, то він на час війни залишився тим самим:

— для робітників не більше 1 місяця;

— для інших працівників, у загальному випадку — не більше 3 місяців, а в окремих випадках за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації — 6 місяців.

Переводимо на іншу роботу

Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором (п. 31 постанови № 9). Також переведенням вважають переїзд працівника разом із підприємством до іншого населеного пункту (місцевості).

За загальним правилом переведення на іншу роботу, в іншу місцевість допускається лише за згодою працівника.

Однак у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої продовжуються активні бойові дії), якщо одночасно виконуються дві умови:

1) ця робота не протипоказана працівнику за станом здоров’я;

2) переведення необхідне для відвернення чи ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

Оплата праці у разі такого «воєнного» переведення без згоди працівника здійснюється за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою (ч. 1 ст. 3 Закону № 2136).

Змінюємо істотні умови праці

Під зміною істотних умов праці розуміється зміна режиму роботи, систем та розмірів оплати праці, пільг, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменувань посад (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

У загальному випадку ст. 32 КЗпП вимагає попереджати працівників про зміну істотних умов праці не менше ніж за 2 місяці. Крім того, ст. 103 цього Кодексу зобов’язує роботодавців у такий самий строк повідомляти працівників про нові або зміну діючих умов оплати праці у бік погіршення. Однак у воєнний час ці норми не застосовують.

Так, згідно із ч. 2 ст. 3 Закону № 2136 у період дії воєнного стану

Тому попередити працівників, звісно, потрібно, але не за 2 місяці, а в будь-який час до початку їх роботи в умовах, що змінилися.

Зазначимо: у ч. 2 ст. 29 Закону про оплату праці також міститься вимога (аналогічна встановленій у ст. 103 КЗпП) здійснювати повідомлення працівників про погіршення умов оплати праці не пізніше ніж за 2 місяці. Вочевидь, законодавець просто забув про цю норму, ухвалюючи Закон № 2352. Незважаючи на це, на нашу думку, до закінчення воєнного стану слід керуватися спеціальними «воєнними» правилами, встановленими Законом № 2136, тобто повідомляти працівників не пізніше зміни умов оплати праці у бік погіршення.

Важливо! Зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише в тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці (див. постанову Верховного Суду від 18.01.2018 у справі № 607/83/16-ц).

Також майте на увазі: ніхто не скасовував вимогу щодо погодження змін істотних умов праці з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (пп. 3 та 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП). Тому, якщо на вашому підприємстві є профспілкова організація, не забудьте це зробити.

Перед початком роботи в нових умовах праці необхідно зібрати у всіх працівників заяви про згоду або про відмову продовжувати роботу в умовах, що змінилися. Працівники, які не згодні продовжувати роботу, звільняються на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

І ще один цікавий момент. Відповідно до ст. 11 Закону № 2136 на період воєнного стану дію окремих норм колективного договору може бути зупинено з ініціативи роботодавця. Чи має право роботодавець у такий спосіб в односторонньому порядку змінити істотні умови праці (наприклад, скасувати виплату певних надбавок чи доплат, встановлених у колективному договорі)? Зупинити на період воєнного стану дію окремих норм колдоговору, звісно, можна. Але якщо йдеться про істотні умови праці, то процедура їх зміни, описана вище, повинна дотримуватися.

Крім того, згідно з роз’ясненням Мінекономіки від 23.03.2022, з метою забезпечення захисту трудових прав працівників, роботодавцю доцільно перед прийняттям такого рішення провести відповідні консультації зі стороною працівників і поінформувати її про прийняте рішення.

Призупиняємо дію трудового договору

Зверніть увагу: Законом № 2352 було викладено у новій редакції ст. 13 Закону № 2136, що визначає порядок призупинення трудових договорів у період дії воєнного стану. Розгляньмо, які правила діють тепер.

Під призупиненням дії трудового договору розуміють тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою та тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку зі збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Таке призупинення може здійснюватися з ініціативи будь-якої зі сторін на строк, що не перевищує періоду дії воєнного стану.

Тобто сторони ставлять трудовий договір на паузу, проте продовжують перебувати у трудових відносинах.

Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням.

Воно не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також до посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

Призупинення дії трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. У ньому слід зазначити:

— інформацію про причини призупинення трудового договору, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки;

— спосіб обміну інформацією;

— строк призупинення дії трудового договору (його можна зазначити аж до закінчення воєнного стану);

— кількість, категорії, прізвища, імена, по батькові (за наявності), реєстраційні номери облікових карток платників податків (або серії та номери паспортів — для осіб, які відмовилися від отримання такого номера та мають про це позначку у паспорті) відповідних працівників;

— умови відновлення дії трудового договору. Майте на увазі: у разі прийняття рішення про відміну призупинення дії трудового договору до закінчення воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність розпочати роботу.

Наказ (розпорядження) про призупинення трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території. Щодо звичайних підприємств, то жодного погодження наказу про призупинення трудових договорів із військовою адміністрацією здійснювати не потрібно.

Цікавий момент! Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, яка здійснює збройну агресію проти України. У той же час, на думку Мінекономіки, роботодавець повинен розраховувати і фіксувати (в окремій відомості, зошити, файлі або іншим способом) суму зарплати та компенсаційних виплат, які належали б працівнику, якби призупинення трудового договору не було. Те саме стосується і ЄСВ, який би підлягав сплаті з таких сум.

При цьому нараховувати в бухобліку виплати, що підлягають відшкодуванню державою-агресором, і оподатковувати їх не потрібно. Адже відшкодування має отримати не роботодавець, а безпосередньо працівник. Тому заборгованість перед працівником та бюджетом не формуємо.

Таким чином,

Зауважимо, що оновлена ст. 13 Закону № 2136 передбачає можливість оскарження працівником наказу (розпорядження) роботодавця про призупинення дії трудового договору. Зробити це можна у Держпраці.

Держпраці, у свою чергу, за погодженням з військовою адміністрацією* може винести роботодавцю припис про скасування відповідного наказу або усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом. Такий припис є обов’язковим для виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня його отримання, але може бути оскаржений у судовому порядку протягом 10 календарних днів.

* Логіки у погодженні з військовою адміністрацією приписів для звичайних роботодавців, на нашу думку, немає. Інша річ, якщо йдеться про оскарження наказів про призупинення трудових договорів із посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування.

Звільняємо працівника

Підстави для звільнення працівників у період воєнного стану залишаються такими ж, як і у мирний час. Проте для деяких підстав є «воєнні» особливості. На них і зупинимося.

З ініціативи працівника. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника здійснюємо на підставі ст. 38 КЗпП. У загальному випадку згадана стаття передбачає, що працівник повинен письмово попередити роботодавця про майбутнє звільнення за 2 тижня. І лише в разі наявності поважних причин роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

При цьому на період дії воєнного стану поважних причин побільшало завдяки ст. 4 Закону № 2136 (ср. ). Так, у зв’язку із веденням бойових дій у районах, на яких розташоване підприємство, та наявністю загрози для життя та здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві.

Але й за наявності таких обставин без 2-тижневого попередження про звільнення за власним бажанням не обійтися, якщо працівник:

— примусово залучений до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану;

— залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

На наш погляд, бойові дії та наявність загрози життю та здоров’ю працівника є також поважною причиною для дострокового розірвання з ініціативи працівника строкового трудового договору на підставі ст. 39 КЗпП.

З ініціативи роботодавця. Звільнення працівників з ініціативи роботодавця здійснюється відповідно до ст. 40 та 41 КЗпП. При цьому за законами мирного часу не допускалося звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності (крім п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП) або перебування у відпустці. Це правило не застосовувалося лише у разі повної ліквідації підприємства.

Однак у період дії воєнного стану дозволяється звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності або відпустки (ч. 1 ст. 5 Закону № 2136). Виняток становлять відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років.

Звільняєте працівника під час хвороби чи відпустки? Тоді майте на увазі, що у наказі (розпорядженні) датою звільнення слід зазначити перший робочий день, наступний за днем закінчення:

— тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність;

— відпустки.

При цьому у наказі (розпорядженні) про звільнення під час хвороби, на нашу думку, слід дату звільнення залишити відкритою, зазначивши «перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності». Конкретну дату розірвання трудового договору роботодавець зазначить вже у Д5 Об’єднаної звітності після отримання лікарняного листа від працівника.

А ось із відпусткою таких питань немає, адже дата його закінчення відома заздалегідь.

Чи потрібно оплачувати день звільнення (наступний день після завершення лікарняного/відпустки)? Вважаємо, що ні. Адже працівник цього дня не працюватиме. Тому табелюйте його, наприклад, «І» — інші причини неявок.

Важливо! У період дії воєнного стану у загальному випадку не доведеться отримувати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у разі звільнення з ініціативи роботодавця працівника, який є членом такої організації. Виняток — звільнення працівника, обраного до профспілкових органів (ч. 2 ст. 5 Закону № 2136). В останньому випадку норми ст. 43 КЗпП застосовують, як і в мирний час.

Також зверніть увагу: завдяки Закону № 2352 маємо нову підставу для звільнення з ініціативи роботодавця — неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором через знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП). При звільненні за цією підставою працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не нижче середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Крім того, нові підстави для звільнення з’явилися у ст. 36 КЗпП. Зокрема, вони пов’язані зі смертю, визнанням безвісно відсутнім або оголошенням померлим працівника чи роботодавця-фізособи. Також тепер є можливість розірвати трудовий договір із працівником через його відсутність на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль. Причому ці підстави будуть застосовуватися й після закінчення війни.

А чи можна звільнити працівника у період призупинення дії трудового договору? Так, така можливість існує. Тут працюють загальні правила та підстави, встановлені КЗпП. При цьому не забудьте у день звільнення видати працівнику копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та здійснити остаточний розрахунок із працівником, виплативши йому всі належні кошти за період до дня призупинення трудового договору.

До речі, видача працівнику письмового повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні тепер є обов’язком роботодавця заразом із видачею копії наказу (розпорядження) про звільнення.

Звільнення через центр зайнятості. Ця опція доступна внутрішньо переміщеним особам (далі — ВПО)*, які не мали можливості припинити трудовий договір через неможливість продовження роботи за попереднім місцем проживання та бажають отримати статус безробітного. Таке право їм надає ч. 4 ст. 7 Закону № 1706.

* Отримання статусу ВПО підтверджується відповідною довідкою.

Припинити трудовий договір можна за власним бажанням працівника (ст. 38 та 39 КЗпП) або за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

При цьому

Датою припинення трудового договору вважається день, наступний за днем подання такої заяви.

Центр зайнятості за місцем проживання ВПО повідомляє про це роботодавця (будь-якими засобами комунікації, у тому числі електронними), а також територіальні органи ПФУ та ДПС.

Що ж робити роботодавцю у разі отримання від центру зайнятості такого повідомлення? Виконувати вимоги ст. 47 КЗпП, адже жодних особливостей для такого випадку не передбачено. Тобто необхідно:

1) видати працівнику копію наказу (розпорядження) про звільнення. При цьому наказ про звільнення датують тією датою, коли роботодавець фактично дізнався про розірвання трудового договору. А ось датою звільнення буде день, наступний за днем подання працівником заяви до центру зайнятості;

2) виплатити працівнику всі належні йому суми відповідно до ст. 116 КЗпП і видати йому письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні. Якщо ж своєчасну виплату заробітної плати здійснити неможливо внаслідок ведення бойових дій чи дії інших обставин непереборної сили, строк її виплати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства (ч. 4 ст. 10 Закону № 2136);

3) внести запис про звільнення до трудової книжки працівника, якщо вона зберігається у роботодавця, і видати її працівнику, або на вимогу працівника внести записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у нього. Зауважте! Якщо трудова книжка зберігається у роботодавця, то надсилати її поштою можна лише за письмовою згодою працівника.

Окремо зупинимося на вимозі ст. 47 КЗпП видати працівнику в день звільнення копію наказу (розпорядження) про звільнення, а також письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні. Оскільки звільнення відбувається дистанційно, то, на наш погляд, невиконання цієї вимоги не повинно розглядатись як порушення трудового законодавства за відсутності попередньої домовленості сторін трудового договору щодо обміну офіційними документами за допомогою засобів електронного зв’язку.