На сегодня КЗоТ работает в тандеме с Законом № 2136, который вступил в силу с 24.03.2022. При этом в его ч. 3 Заключительных положений указано, что этот Закон действует в течение военного положения и утрачивает силу с момента прекращения и отмены военного положения, кроме ч. 3 ст. 13 этого Закона. Она утратит силу после завершения выплат государством, которое осуществляет военную агрессию против Украины, возмещения заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам.
Внимание! Приоритет отдаем Закону № 2136. К отношениям, которые им не урегулированы, применяем положения КЗоТ.
Прием на работу
Документы для трудоустройства. Во время заключения трудового договора потенциальный работник должен предоставить, в частности, паспорт или другой документ, удостоверяющий личность (ст. 24 КЗоТ).
Рассмотрим, с какими вызовами здесь столкнулись работодатели.
Начнем с ситуации, когда лицо, которое принимается на работу, потеряло паспорт гражданина Украины из-за военных действий. Что же, спросите, возможно, у него есть загранпаспорт. Он также является документом, который удостоверяет личность в Украине. Если нет, то, считаем, что здесь нужно исходить из того, что кроме паспорта ст. 24 КЗоТ допускает возможность предоставления и других документов, которые удостоверяют личность. Перечень этих документов определен ч. 1 ст. 13 Закона № 5492.
Кроме того, по желанию, лицо, на имя которого оформлен паспорт гражданина Украины в форме карты или паспорт гражданина Украины для выезда за границу, может сформировать с помощью Портала «Дія» е-паспорт и е-паспорт для выезда за границу. Эти документы являются полными юридическими аналогами бумажных документов.
е-Паспорт предъявляется лицом вместо и без дополнительного предъявления паспорта гражданина Украины и документов (ведомостей, данных) о регистрационном номере учетной карточки налогоплательщика, местожительстве (ч. 1 ст. 141 Закона № 5492).
Кроме того, сегодня есть еще один документ, который удостоверяет личность.
В период действия военного положения в качестве цифрового паспорта применяется еДокумент, который можно сформировать средствами Портала «Дія»
еДокумент представляет собой документ, который удостоверяет личность в период действия военного положения, в форме отражения в электронной форме информации, которая идентифицирует личность и содержится в паспорте гражданина Украины и/или в паспорте гражданина Украины для выезда за границу, и/или в удостоверении водителя вместе с уникальным электронным идентификатором (QR-кодом), который обеспечивает проверку указанной информации.
Правила применения еДокумента устанавливает Порядок № 248.
Кстати, в еДокументе отражается и регистрационный номер учетной карточки налогоплательщика из Государственного реестра физический лиц — налогоплательщиков (далее — регистрационный номер).
Регистрационный номер также необходимо предъявлять при трудоустройстве (при его наличии) согласно п.п. 70.12.1 НКУ. Поэтому еДокумент позволит это сделать.
Во время войны работодатель может столкнуться с тем, что лицо, которое трудоустраивается, имеет просроченный паспорт. В мирное время прием на работу граждан без паспорта или с недействительным паспортом угрожает должностным лицам предприятия админштрафом в размере от 17 до 51 грн, а за повторное нарушение в течение года — от 170 до 238 грн (ст. 200 КУоАП).
Однако в условиях военного положения временно приостанавливались робота информационно-коммуникационных систем ГТС и предоставление административных услуг. Кроме того, сейчас осложнена (в частных случаях отсутствует) возможность доставки изготовленных документов (паспорт гражданина Украины) непосредственно в территориальные органы/подразделений ГТС.
В связи с этим Минюст в письме от 07.03.2022 № 24535/37.1/32-22 предоставил разъяснение. Так, до соответствующего нормативного урегулирования или до восстановления работы ГТС в полном объеме в регионах, где ограничена возможность для обмена просроченного паспорта или вклеивания фотографии в паспорт после достижения лицом 25- и 45-летнего возраста,
лица могут предъявлять документ, срок действия которого истек, или документ, который удостоверяет личность, в который своевременно не вклеена фотография
И это не приведет к привлечению должностных лиц к административной ответственности.
Форма трудового договора. Как и в мирное время, сегодня работник не может быть допущен к работе без заключенного трудового договора, оформленного приказом (распоряжением) работодателя, и уведомления налоговиков о приеме на работу (ст. 24 КЗоТ).
Однако стороны трудового договора (работник и работодатель) имеют право до завершения военного положения определять по согласию форму такого договора (устная или письменная) (см. ч. 1 ст. 2 Закона № 2136).
То есть согласовал ФЛП с работником, что письменной формы трудового договора не будет, вот и хорошо. Значит издаем приказ о приеме на работу и подаем соответствующее Уведомление налоговикам. И лишь после прекращения/отмены военного положения нужно будет выполнить требования ст. 24 КЗоТ и заключить письменный трудовой договор.
О срочном трудовом договоре. Срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок с учетом: характера работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами (ст. 23 КЗоТ).
Вследствие боевых действий многие работники эвакуировались в другую местность или выехали за границу, с некоторыми работниками нет связи и их судьба временно неизвестна, другие находятся в отпусках или на больничном.
Для устранения кадрового дефицита работодатели имеют возможность заключать с новыми работниками срочные трудовые договоры на период действия военного положения или на период замещения временно отсутствующего работника (п. 2 ст. 2 Закона № 2136).
То есть трудовые отношения с отсутствующими работниками не прекращаем, однако на время их временного отсутствия можем заключить срочный трудовой договор с другим работником.
Испытание. Можно ли сейчас устанавливать испытание при приеме на работу (так называемый испытательный срок)? Да, можно. Причем
в период действия Закона № 2136 испытание может быть установлено для любой категории работников.
Исключения, предусмотренные в ч. 3 ст. 26 КЗоТ, например, для беременных женщин, не работают.
Что касается срока испытания, то здесь без изменений. Для рабочих — не больше 1 месяца, для других работников, в общем случае — не больше 3 месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — 6 месяцев (ст. 27 КЗоТ).
В испытательный срок не засчитываем дни, когда работник фактически не работал, независимо от причины.
Увольнение
На момент подготовки статьи новые основания для увольнения работников во время действия военного положения не появились. То есть увольнение работников сейчас возможно лишь на общих основаниях, определенных КЗоТ.
По инициативе работника. Как и раньше, расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, проводим на основании ст. 38 КЗоТ.
Однако в перечень причин, при наличии которых работник имеет право уволиться в срок, о котором он просит в заявлении (то есть без двухнедельного срока предупреждения) добавлена еще одна: в связи с ведением боевых действий в районах, в которых расположено предприятие, и угрозой для жизни и здоровья работника (ч. 1 ст. 4 Закона № 2136).
Исключения, когда без предупреждения об увольнении по собственному желанию за две недели не обойтись, даже если вокруг боевые действия, — это случаи, когда работник:
— принудительно привлечен к общественно полезным работам в условиях военного времени;
— привлечен к выполнению работ на объектах, отнесенных к критической инфраструктуре.
По инициативе работодателя. Часть 1 ст. 5 Закона № 2136 позволяет увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или отпуска.
Но это не означает, что работодатель имеет право уволить по собственной инициативе работника, которых заболел или пошел в отпуск. Нет!
Основания для увольнения по инициативе работодателя перечислены в ст. 40 и 41 КЗоТ. Однако, если в мирные времена ч. 3 ст. 40 КЗоТ в общем случае запрещала увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске, то Закон № 2136 этот запрет на период действия военного положения снял.
Если вы решили воспользоваться разрешающими предписаниями ч. 1 ст. 5 Закона № 2136, то в приказе (распоряжении) на увольнение датой увольнения следует указать первый рабочий день, следующий за днем окончания:
— временной нетрудоспособности, указанным в документе о временной нетрудоспособности (если увольняли на больничному);
— отпуска (если увольняли в отпуске).
С отпуском вопросов нет. Дата его окончания известна.
А как быть с больничным? Ведь временная нетрудоспособность в пределах одного страхового случая может быть продлена. Считаем, что в такой ситуации в приказе (распоряжении) об увольнении дату увольнения нужно оставить открытой, указав «перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності». При этом конкретную дату увольнения работодатель укажет уже в Объединенной отчетности в Д5 после получения больничных от работника.
Нужно ли еще дополнительно оплачивать день увольнения (следующий день после завершения больничного/отпуска)? Считаем, что нет. Ведь работник в этот день не будет работать. ПОэтому табелируйте его, например, «І» — другие причины неявок.
Внимание! Из общего правила об увольнении по инициативе работодателя на больничном и в отпуске, определенного в ст. 5 Закона № 2136, есть исключения. По-прежнему
запрещено увольнять по инициативе работодателя работников в период отпуска по беременности и родам и отпуска для ухода за ребенком до 3 лет
Ну и в период действия военного положения нормы ст. 43 КЗоТ в отношении необходимости получения предварительного соглашения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) в случае увольнения по инициативе работодателя работника, который является членом такой организации, не применяются. Исключение — увольнение работника, избранного в профсоюзные органы (ч. 3 ст. 5 Закона № 2136).
Выводы
- Во время военного положения лицо, которое трудоустраивается, может предъявить вместо бумажного паспорта еДокумент, сформированный средствами Портала «Дія».
- В период действия Закона № 2136 стороны трудового договора по согласию определяют форму трудового договора — письменную или устную.
- В общем случае работник может уволиться по собственной инициативе в любой срок (без двухнедельного предупреждения) в связи с ведением боевых действий в районах, в которых расположено предприятие, и угрозой для его жизни и здоровья.
