Теми статей
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Приймаємо й звільняємо працівників під час війни

Марченко Олена, експерт з кадрових і податкових питань
Податки & бухоблік Травень, 2022/№ 38
Друк
За трудовими відносинами завжди стоять не тільки певні юридичні процедури, а й долі та життя працівників. І під час війни це відчувається особливо гостро. Нові «воєнні» виклики в частині організації трудових відносин постають і перед роботодавцями. Все це змусило законотворців змінити певні норми трудового законодавства та кадрового діловодства. Тож пропонуємо розглянути трудові відносини під час війни з урахуванням останніх змін. І почнемо з особливостей укладання та припинення трудових договорів з працівниками під час дії воєнного стану.

На сьогодні КЗпП працює в тандемі з Законом № 2136, що набрав чинності з 24.03.2022. При цьому в його ч. 3 Прикінцевих положень зазначено, що цей Закон діє протягом воєнного стану та втрачає чинність з моменту припинення та скасування воєнного стану, крім ч. 3 ст. 13 цього Закону. Вона втратить чинність після завершення виплат державою, що здійснює військову агресію проти України, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам.

Увага! Пріоритет віддаємо Закону № 2136. До відносин, які ним не внормовані, застосовуємо положення КЗпП.

Прийняття на роботу

Документи для працевлаштування. Під час укладення трудового договору потенційний працівник, повинен надати, зокрема, паспорт або інший документ, що посвідчує особу (ст. 24 КЗпП).

Розглянемо, з якими викликами тут стикнулися роботодавці.

Почнемо з ситуації, коли особа, що приймається на роботу, втратила паспорт громадянина України через воєнні дії. Що ж, запитайте, можливо у неї є закордонний паспорт. Він також є документом, що посвідчує особу в Україні. Якщо немає, то, вважаємо, що тут слід виходити з того, що окрім паспорта ст. 24 КЗпП допускає можливість надання й інших документів, що посвідчують особу. Перелік цих документів визначений ч. 1 ст. 13 Закону № 5492.

Крім того за бажанням, особа, на ім’я якої оформлено паспорт громадянина України у формі картки або паспорт громадянина України для виїзду за кордон, може сформувати за допомого Порталу «Дія» е-паспорт і е-паспорт для виїзду за кордон. Ці документи є повними юридичними аналогами паперових документів.

е-Паспорт пред’являється особою замість і без додаткового пред’явлення паспорта громадянина України та документів (відомостей, даних) про реєстраційний номер облікової картки платника податків, місце проживання (ч. 1 ст. 141 Закону № 5492).

Крім того, сьогодні є ще один документ, який посвідчує особу.

В період дії воєнного стану у якості цифрового паспорту застосовується єДокумент, який можна сформувати засобами Порталу «Дія»

єДокумент являє собою документ, що посвідчує особу в період дії воєнного стану, у формі відображення в електронній формі інформації, що ідентифікує особу та міститься в паспорті громадянина України та/або в паспорті громадянина України для виїзду за кордон, та/або в посвідченні водія разом з унікальним електронним ідентифікатором (QR-кодом), який забезпечує перевірку зазначеної інформації.

Правила застосування єДокумента встановлює Порядок № 248.

До речі, у єДокументі відображається й реєстраційний номер облікової картки платника податків з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків (далі — реєстраційний номер).

Реєстраційний номер також необхідно пред’являти при працевлаштуванні (за його наявності) відповідно до п.п. 70.12.1 ПКУ. Тож єДокумент дозволить це зробити.

Під час війни роботодавець може стикнутися з тим, що особа, яка працевлаштовується, має прострочений паспорт. У мирний час прийняття на роботу громадян без паспорта або з недійсним паспортом загрожує посадовим особам підприємства адмінштрафом у розмірі від 17 до 51 грн, а за повторне порушення протягом року — від 170 до 238 грн (ст. 200 КУпАП).

Проте в умовах воєнного стану тимчасово призупинялись робота інформаційно-комунікаційних систем ДМС та надання адміністративних послуг. Крім того, наразі ускладнена (у окремих випадках відсутня) можливість доставки виготовлених документів (паспорт громадянина України) безпосередньо до територіальних органів/підрозділів ДМС.

У зв’язку з цим Мін’юст у листі від 07.03.2022 № 24535/37.1/32-22 надав роз’яснення. Так, до відповідного нормативного врегулювання або до відновлення роботи ДМС у повному обсязі в регіонах, де обмежена можливість для обміну простроченого паспорта або вклеювання фотокартки до паспорта по досягненню особою 25- і 45-річного віку,

особи можуть пред’являти документ, строк дії якого закінчився, або документ, що посвідчує особу, до якого своєчасно не вклеєна фотокартка

І це не призведе до притягнення посадових осіб до адміністративної відповідальності.

Форма трудового договору. Як і в мирний час, сьогодні працівник не може бути допущений до роботи без укладеного трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) роботодавця, та повідомлення податківців про прийняття на роботу (ст. 24 КЗпП).

Проте сторони трудового договору (працівник та роботодавець) мають право до завершення воєнного стану визначати за згодою форму такого договору (усна чи письмова) (див. ч. 1 ст. 2 Закону № 2136).

Тобто, погодив ФОП з працівником, що письмової форми трудового договору не буде, от і добре. Значить видаємо наказ про прийняття на роботу та подаємо відповідне Повідомлення податківцям. І лише після припинення/скасування воєнного стану потрібно буде виконати вимоги ст. 24 КЗпП та укласти письмовий трудовий договір.

Щодо строкового трудового договору. Строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини не можна встановити на невизначений строк з урахуванням: характеру роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ст. 23 КЗпП).

Внаслідок бойових дій багато працівників евакуювалися в іншу місцевість або виїхали за кордон, з деякими працівниками немає зв’язку і їх доля тимчасово невідома, інші перебувають у відпустках або на лікарняному.

Для усунення кадрового дефіциту роботодавці мають можливість укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника (п. 2 ст. 2 Закону № 2136).

Тобто, трудові відносини з відсутніми працівниками не припиняємо, однак на час їх тимчасової відсутності можемо укласти строковий трудовий договір з іншим працівником.

Випробування. Чи можна наразі встановлювати випробування при прийнятті на роботу (так званий випробувальний термін)? Так, можна. Причому

в період дії Закону № 2136 випробування може бути встановлено для будь-якої категорії працівників

Виключення, передбачені в ч. 3 ст. 26 КЗпП, наприклад, для вагітних жінок, не працюють.

Щодо строку випробування, то тут без змін. Для робітників — не більше 1 місяця, для інших працівників, в загальному випадку — не більше 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — 6 місяців (ст. 27 КЗпП).

До строку випробування не зараховуємо дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

Звільнення

На момент підготовки статті, нові підстави для звільнення працівників під час дії воєнного стану, не з’явилися. Тобто звільнення працівників наразі можливе лише на загальних підставах, визначених КЗпП.

З ініціативи працівника. Як і раніше розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, проводимо на підставі ст. 38 КЗпП.

Проте до переліку причин, за наявності яких працівник має право звільнитися у строк, в який він просить у заяві (тобто без двотижневого строку попередження) додано ще одну: у зв’язку з веденням бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство, та загрозою для життя і здоров’я працівника (ч. 1 ст. 4 Закону № 2136).

Винятки, коли без попередження про звільнення за власним бажанням за два тижня, не обійтись, навіть якщо навколо бойові дії, — це випадки, коли працівник:

— примусово залучений до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу;

— залучений до виконання робіт на об’єктах, віднесених до критичної інфраструктури.

З ініціативи роботодавця. Частина 1 ст. 5 Закону № 2136 дозволяє звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності чи відпустки.

Але це не означає, що роботодавець має право звільнити за власною ініціативою працівника, яких захворів чи пішов у відпустку. Ні!

Підстави для звільнення з ініціативи роботодавця перелічені в ст. 40 та 41 КЗпП. Проте, якщо в мирні часи ч. 3 ст. 40 КЗпП в загальному випадку забороняла звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці, то Закон № 2136 цю заборону на період дії воєнного стану зняв.

Якщо ви вирішили скористатися дозволяючими приписами ч. 1 ст. 5 Закону № 2136, то в наказі (розпорядженні) на звільнення датою звільнення слід зазначити перший робочий день, наступний за днем закінчення:

— тимчасової непрацездатності, вказаним у документі про тимчасову непрацездатність (якщо звільняли на лікарняному);

— відпустки (якщо звільняли у відпустці).

З відпусткою запитань немає. Дата її закінчення відома.

А як бути з лікарняним? Адже тимчасова непрацездатність в межах одного страхового випадку може бути продовжена. Вважаємо, що в такій ситуації в наказі (розпорядженні) про звільнення дату звільнення слід залишити відкритою, зазначивши «перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності». При цьому конкретну дату звільнення роботодавець зазначить вже в Об’єднаній звітності в Д5 після отримання лікарняних від працівника.

Чи потрібно ще додатково оплачувати день звільнення (наступний день після завершення лікарняного/відпустки)? Вважаємо, що ні. Адже працівник в цей день не працюватиме. Тож табелюйте його, наприклад, «І» — інші причини неявок.

Увага! З загального правила про звільнення за ініціативою роботодавця на лікарняному та у відпустці, визначеного в ст. 5 Закону № 2136, є виключення. Як і раніше

заборонено звільняти з ініціативи роботодавця працівників в період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до 3 років

Ну і у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП щодо необхідності отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у разі звільнення з ініціативи роботодавця працівника, який є членом такої організації, не застосовуються. Виключення — звільнення працівника, обраного до профспілкових органів (ч. 3 ст. 5 Закону № 2136).

Висновки

  • Під час воєнного стану особа, що працевлаштовується, може пред’явити замість паперового паспорту єДокумент, сформований засобами Порталу «Дія».
  • В період дії Закону № 2136 сторони трудового договору за згодою визначають форму трудового договору — письмову чи усну.
  • У загальному випадку працівник може звільнитися з власної ініціативи у будь-який строк (без двотижневого попередження) у зв’язку з веденням бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство, та загрозою для його життя і здоров’я.
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі