Темы статей
Выбрать темы

Переводим работника на другую работу

Ушакова Лилия, эксперт по кадровым и налоговым вопросам
Работника нужно перевести на другую работу или в другую местность вместе с предприятием. На что обратить внимание? Как это документально оформить? Может ли быть инициатором перевода работодатель? И что будет, если работник откажется от предложения? Есть ли какие-то спецнормы, которые регулируют перевод во время действия военного положения? Разбираемся!

Разбираемся с понятиями

Начнем наш разговор с главного вопроса: что следует понимать под переводом?

В общем случае переводом на другую работу считается поручение работнику работы, которая не отвечает специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором (п. 31 постановления № 9).

Также переводом на другую работу являются:

переезд работника вместе с предприятием в другую местность. Даже если специальность, квалификация и должность остаются неизменными. Под другой местностью здесь следует понимать другой населенный пункт (см. п. 1 постановления КМУ от 02.03.98 № 255);

— перевод на другое предприятие. Он осуществляется через прекращение трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

По общему правилу, перевод на другую постоянную работу (в том числе на другое предприятие), в другую местность допускается только при согласии работника

Исключений из этого правила два.

1-е исключение — обычное (ч. 2 ст. 33 КЗоТ). Работодатель имеет право перевести работника временно сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана ему по состоянию здоровья, в случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 33 КЗоТ. А именно: для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей. Однако даже при таких обстоятельствах запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, которые имеют ребенка с инвалидностью или ребенка в возрасте до 6 лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия.

2-е исключение — военное (ч. 1 ст. 3 Закона № 2136). С 24.03.2022 и до прекращения/отмены военного положения работодатель имеет право временно перевести работника без его согласия на другую работу для предотвращения или ликвидации последствий:

— боевых действий;

— других обстоятельств, которые ставят или могут представлять угрозу жизни или нормальным жизненным условиям людей.

Для осуществления такого «исключительно-военного» перевода по инициативе работодателя должны быть соблюдены три следующих условия:

1) перевод осуществляется в связи с указанными выше целями (то есть для выполнения работ, направленных на предотвращение или ликвидацию последствий боевых действий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут представлять угрозу жизни или нормальным жизненным условиям людей);

2) работа, на которую переводят работника, не противопоказана ему по состоянию здоровья;

3) перевод не осуществляется в другую местность, на территории которой продолжаются активные боевые действия. Для перевода в другую местность, на территории которой продолжаются активные боевые действия, необходимо согласие работника.

Заметим, что наряду с указанными выше вариантами перевода действующее законодательство предусматривает также возможность:

1) временного перевода на другую работу в случае простоя (ст. 34 КЗоТ). Срок такого перевода ограничен:

— временем простоя — если работник переведен в пределах одного предприятия;

— одним месяцем — если работника переводят на другую работу на другом предприятии, но в той же местности.

Также заметьте, что переводы на другую работу в случае простоя осуществляют: при согласии работника и с учетом его специальности и квалификации;

2) перевод на более легкую работу по состоянию здоровья (ст. 170 КЗоТ). Необходимость такого перевода возникает, когда работник по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением) временно или без ограничения срока требует предоставления более легкой работы;

3) перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (ст. 178 КЗоТ). Беременным женщинам согласно медицинскому заключению снижают нормы выработки, нормы обслуживания или переводят их на более легкую работу, которая исключает действие неблагоприятных производственных факторов. Также переводят на другую работу женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет, в случае невозможности выполнения ими предыдущей работы.

Все эти варианты перевода возможны и во время военного положения.

Заметим, что на практике работодатели часто путают перевод с перемещением, изменением условий труда и введением совмещения. Поэтому давайте рассмотрим, что похоже на перевод, но не является им.

Это не перевод

1. Перемещение. Здесь главенствует ч. 2 ст. 32 КЗоТ. В соответствии с ее предписаниями не считается переводом на другую работу перемещение работника на том же предприятии в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором:

— на другое рабочее место (то есть место непосредственного выполнения работы), в другое структурное подразделение в той же местности;

— поручение работы на другом механизме или агрегате.

Внимание! Перемещение работника не требует его согласия. Но собственник или уполномоченный им орган не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Интересно, что Верховный Суд в постановлении от 26.08.2021 по делу № 607/14453/20 добавляет еще одно условие: перемещение может осуществляться только при условии, что не изменяется ни одно из существенных условий трудового договора работника.

То есть работодатель не имеет права выйти за пределы трудового договора и его право на перемещение работников ограничивается условиями трудового договора (см. постановление Шестого апелляционного админсуда от 11.02.2022 по делу № 640/14040/21).

Если изменяется трудовая функция, характер работы и функциональные обязанности работника, то имеем не перемещение, а перевод

Например, на предприятии есть две должности с одинаковым названием и требованиями к специальности и квалификации работника. Однако одна из них предусматривает выполнение работы во вредных условиях труда. Возможно ли здесь перемещение?

Верховный Суд в постановлении от 26.08.2021 по делу № 607/14453/20 настаивает, что нет. В такой ситуации работника должны предупредить в установленные сроки (см. ниже) об изменении существенных условий труда — роботе во вредных условиях труда. В случае получения согласия и после окончания срока предупреждения такого работника можно перевести (а не переместить) на новую работу.

2. Изменение существенных условий труда. В связи с переводом работника на другую работу (должность) может происходить изменение существенных условий труда. Именно поэтому перевод без согласия работника в общем случае невозможен.

Вместе с тем ввод изменения существенных условий труда не означает, что имел место перевод. Так, Верховный Суд в постановлении от 25.11.2021 по делу № 160/9533/19 отмечает, что такие мероприятия, как перевод на другую работу (должность) и изменение существенных условий труда, имеют принципиальные отличия, а их применение является следствием разных по содержанию и юридическим последствиям организационных изменений в деятельности работодателя.

Напомним, что изменение существенных условий труда работника допускается в связи с изменениями в организации производства и труда. Существенными условиями труда являются системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и тому подобное.

Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позже чем за 2 месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Однако с 24.03.2022 и до завершения/прекращения военного положения положения ч. 3 ст. 32 КЗоТ в отношении уведомления работника об изменении существенных условий труда не применяются (см. ч. 2 ст. 3 Закона № 2136). Поэтому в этот период работники могут быть предупреждены об изменении существенных условий труда сразу после принятия работодателем соответствующего решения о таком изменении, но не позже допуска к работе с измененными условиями труда.

Если прежние существенные условия труда сохранить невозможно, а работник не соглашается продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор прекращается согласно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

3. Совмещение профессий (должностей). Несмотря на то, что при совмещении профессий (должностей) работник соглашается выполнять работу по другой профессии (должности) у того же работодателя, считать ее переводом нельзя. Ведь работник будет выполнять ее вместе со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены).

То же касается и выполнения сотрудником обязанностей временно отсутствующего работника. Такая дополнительная нагрузка не может считаться переводом, хотя также требует согласия работника.

Перевод. Оплата

Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии (ч. 1 ст. 32 КЗоТ). Если работника переводят на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, то за ним сохраняется его предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода. Это требование ч. 1 ст. 114 КЗоТ.

Требования «не ниже среднего» надо придерживаться, даже если такой перевод по инициативе работника

То есть не имеет значения, кто был инициатором перевода: работодатель или работник. Главное условие для применения такой гарантии — работа, на которую переведен работник, является нижеоплачиваемой.

Что понимать под нижеоплачиваемой работой? К сожалению, ответ на этот вопрос в законодательстве не найти. Свою позицию в отношении этого выразили специалисты Минсоцполитики в письме от 21.11.2019 № 1707/0/206-19. Из его текста можно сделать вывод, что нижеоплачиваемой считается работа, условия оплаты которой предусматривают меньший размер общего заработка по сравнению со средним заработком на предыдущей должности (работе).

Как определить, является ли работа на новой должности нижеоплачиваемой? Для этого сравниваем среднедневной заработок на предыдущей должности с дневным заработком на новой должности.

Если же заработная плата по новой должности выше, выплачивается фактический заработок.

Обычный и военный временный перевод без согласия работника (ч. 2 ст. 33 КЗоТ, ч. 1 ст. 3 Закона № 2136). Оплата труда за выполненную работу, но не ниже средней заработной платы по предыдущей работе.

Временный перевод на другую работу в случае простоя (ст. 34 КЗоТ). Законодательно порядок оплаты труда при временном переводе на другую работу в случае простоя не урегулирован. Однако в письме Минтруда от 23.01.2009 № 57/13/84-09 предлагается в этом случае осуществлять оплату по аналогии из ст. 33 КЗоТ, то есть за выполненную работу, но не ниже среднего заработка на предыдущей работе.

Перевод на более легкую работу (ст. 170 КЗоТ). В общем случае, если более легкая работа является нижеоплачиваемой, за работником в течение 2 недель со дня перевода сохраняется предыдущий средний заработок. Но! В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, такой заработок сохраняют на все время выполнения нижеоплачиваемой работы*.

* Или работнику предоставляется материальное обеспечение по общеобязательному государственному социальному страхованию.

Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (ст. 178 КЗоТ). На период такого перевода за работницей сохраняется средний заработок, который выплачивался ей на предыдущей работе. Если же зарплата на новой должности (работе) выше, чем на предыдущей, работнице выплачивают фактический заработок.

Во всех приведенных случаях перевода встречаются требования о среднем заработке.

Как определить, когда следует сохранять средний заработок?

Сравнить среднедневной заработок на предыдущей должности с дневным заработком на новой должности.

Сравнение проводим в сравнимых условиях (см. разъяснение специалиста Минэкономразвития в «Налоги & бухучет», 2020, № 50, «Перевод + неполный рабочий день»). Действуем так:

1) рассчитываем среднедневную зарплату по предыдущей должности. Здесь руководствуемся Порядком № 100;

2) определяем дневной заработок по новой должности. Расчет осуществляем исходя из полностью отработанного месяца в новых условиях. Учитываем все составляющие зарплаты, которые причитаются работнику в этом месяце по новой должности (работе): оклад, доплаты, надбавки, премии, которые не носят разового характера, суммы индексации, доплату до минзарплаты и тому подобное.

Не учитываем: разовые премии, материальную помощь на оздоровление, нецелевую благотворительную помощь;

Если дни, которые следует оплатить «не ниже средней», приходятся на разные календарные месяцы, то дневную зарплату исчисляем отдельно для каждого такого месяца.

3) сравниваем рассчитанные показатели.

Если дневной заработок ниже среднедневной зарплаты, на разницу между этими величинами начисляем доплату за каждый рабочий день, за который оплата должна быть «не ниже средней»

От оплатных вопросов перейдем к вопросам документального оформления.

Оформление перевода

Каждый вид переводов документируют по-своему. Как? Читаем дальше.

Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии (ч. 1 ст. 32 КЗоТ). Законодательством не предусмотрен срок предупреждения работника о переводе на другую постоянную работу. Для такого перевода необходимо получить только согласие работника. То есть предложили — работник:

— согласился — переводим;

— отказался — перевода не происходит. Работник продолжает работать на старой должности.

Инициировать перевод может как работодатель, так и сам работник. Основанием для издания приказа (распоряжения) о переводе могут быть следующие документы:

— заявление работника с просьбой о переводе — если инициатором перевода является работник. Его текст может быть следующим:

«Прошу перевести мене на постійну роботу на посаду заступника начальника технічного відділу у зв’язку з вакансією, що відкрилася»;

— докладная записка руководителя структурного подразделения или кадровой службы о необходимости перевода и предложение о переводе на другую работу — если инициатором перевода является работодатель;

— представление о переводе — если работника переводят на более высокую должность. Составляя такой документ, заметьте: в нем должно быть оформлено согласие работника на его перевод на другую постоянную работу на этом же предприятии.

Однако на практике в большинстве случаев все ограничивается заявлением работника и приказом о переводе. Приведем на рис. 1 фрагмент такого приказа.

img 1

Рис. 1. Фрагмент приказа о переводе работника на другую постоянную работу

Обычный и военный временный перевод без согласия работника (ч. 2 ст. 33 КЗоТ, ч. 1 ст. 3 Закона № 2136). Для временного перевода на другую работу работника без его согласия оформляют:

— докладную записку руководителя структурного подразделения (другого должностного лица) о необходимости перевода;

— приказ (распоряжение) руководителя о переводе.

С фрагментом приказа о временном переводе работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, для ликвидации последствий боевых действий (без согласия работника) вы можете ознакомиться далее.

img 2

Рис. 2. Фрагмент приказа о временном переводе работника в связи с «форс-мажорными» обстоятельствами

Временный перевод на другую работу в случае простоя (ст. 34 КЗоТ). Такой перевод осуществляют при согласии работника с учетом его специальности и квалификации.

Действуем так. В случае возникновения простоя анализируем, есть ли возможность временного перевода работника на другую работу. Если да, то готовим документы-основания для издания приказа о временном переводе работника на другую работу в случае простоя. Это (1) докладная записка руководителя структурного подразделения или кадровой службы о возможности перевода работника на другую работу на время простоя и (2) предложение работнику о переводе на другую работу на время простоя (на предложении работник делает запись о (не) согласии на перевод).

В приказе (распоряжении) указываем:

— причины перевода работника на другую работу;

— новое место работы;

— дату перевода и его продолжительность (не дольше, чем время простоя);

— порядок оплаты за время перевода.

Перевод на более легкую работу (ст. 170 КЗоТ). В качестве инициатора перевода может выступать как работник, так и работодатель. При этом если инициатор — работодатель, ему необходимо получить согласие работника на такой перевод.

Для оформления указанного перевода нужны следующие документы:

— выданное в соответствующем порядке медицинское заключение;

— заявление работника о переводе на более легкую работу;

— приказ (распоряжение) руководителя предприятия о переводе на более легкую работу.

Если работника переводят на нижеоплачиваемую должность, в приказе обусловливают срок сохранения предыдущего заработка.

Если перевод временный, то в приказе указывают срок такого перевода.

Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (ст. 178 КЗоТ).

Прежде всего работница, которая инициирует перевод, должна подать работодателю:

— выданное в соответствующем порядке медицинское заключение (для беременных женщин) или другой документ, который подтверждает невозможность выполнения предыдущей работы (для женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет);

— заявление о переводе на более легкую работу.

На основании этих документов работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе на более легкую работу.

Документы на временный перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет, оформляют в том же порядке, что и на перевод на более легкую работу в соответствии со ст. 170 КЗоТ (ср. ).

Важно! Если перевод временный, то в личную карточку и трудовую книжку работника записей не вносят.

Работника переводят на постоянную работу? Тогда на основании приказа в его личную карточку вносят соответствующую отметку об этом. В трудовой книжке делается запись в случае, если она находится на предприятии, или по требованию работника, если трудовая книжка хранится у него.

Выводы:

  • По общему правилу перевод на другую постоянную работу (в том числе на другое предприятие), в другую местность допускается только при согласии работника.
  • С 24.03.2022 и до прекращения/отмены военного положения работодатель имеет право временно перевести работника без его согласия на другую работу для предотвращения или ликвидации последствий боевых действий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут представлять угрозу жизни или нормальным жизненным условиям людей.
  • Не считается переводом перемещения работника на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше