Переводимо працівника на іншу роботу

Розбираємося з поняттями

Почнемо нашу розмову з головного питання: що слід розуміти під переведенням?

У загальному випадку переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором (п. 31 постанови № 9).

Також переведенням на іншу роботу є:

— переїзд працівника разом з підприємством в іншу місцевість. Навіть якщо спеціальність, кваліфікація та посада залишаються незмінними. Під іншою місцевістю тут слід розуміти інший населений пункт (див. п. 1 постанови КМУ від 02.03.98 № 255);

— переведення на інше підприємство. Воно здійснюється через припинення трудового договору на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Виключень з цього правила два.

1 виключення — звичайне (ч. 2 ст. 33 КЗпП). Роботодавець має право перевести працівника тимчасово строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана йому за станом здоров’я, у випадках, перерахованих у ч. 2 ст. 33 КЗпП. А саме: для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Проте навіть за таких обставин забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди.

2 виключення — воєнне (ч. 1 ст. 3 Закону № 2136). З 24.03.2022 й до припинення/скасування воєнного стану роботодавець має право тимчасово перевести працівника без його згоди на іншу роботу для відвернення або ліквідації наслідків:

— бойових дій;

— інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

Для здійснення такого «виключно-воєнного» переведення з ініціативи роботодавця мають бути дотримані наступні три умови:

1) переведення здійснюється у зв’язку з зазначеними вище цілями (тобто для виконання робіт, спрямованих на відвернення або ліквідацію наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей);

2) робота, на яку переводять працівника, не протипоказана йому за станом здоров’я;

3) переведення не здійснюється в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії. Для переведення в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії, необхідна згода працівника.

Зауважимо, що поряд із зазначеними вище варіантами переведення, чинне законодавство передбачає також можливість:

1) тимчасового переведення на іншу роботу в разі простою (ст. 34 КЗпП). Строк такого переведення обмежений:

— часом простою — якщо працівника переведено в межах одного підприємства;

— одним місяцем — якщо працівника переводять на іншу роботу на іншому підприємстві але в тій самій місцевості.

Також зауважте, що переведення на іншу роботу в разі простою здійснюють: за згодою працівника і з урахуванням його спеціальності та кваліфікації;

2) переведення на легшу роботу за станом здоров’я (ст. 170 КЗпП). Необхідність такого переведення виникає, коли працівник за станом здоров’я (відповідно до медичного висновку) тимчасово або без обмеження строку потребує надання легшої роботи;

3) переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 178 КЗпП). Вагітним жінкам згідно з медичним висновком знижують норми виробітку, норми обслуговування або переводять їх на легшу роботу, що виключає дію несприятливих виробничих факторів. Також переводять на іншу роботу жінок, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання ними попередньої роботи.

Всі ці варіанти переведення можливі й під час воєнного стану.

Зауважимо, що на практиці роботодавці часто плутають переведення з переміщенням, зміною умов праці та введенням суміщення. Тож давайте розглянемо, що схоже на переведення, але не є ним.

Це не переведення

1. Переміщення. Тут головує ч. 2 ст. 32 КЗпП. Відповідно до її приписів не вважається переведенням на іншу роботу переміщення працівника на тому ж підприємстві у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором:

— на інше робоче місце (тобто, місце безпосереднього виконання роботи), в інший структурний підрозділ у тій же місцевості;

— доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті.

Увага! Переміщення працівника не потребує його згоди. Але власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Цікаво, що Верховний Суд у постанові від 26.08.2021 у справі № 607/14453/20 додає ще одну умову: переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника.

Тобто роботодавець не має права вийти за межі трудового договору і його право на переміщення працівників обмежується умовами трудового договору (див. постанову Шостого апеляційного адмінсуду від 11.02.2022 у справі № 640/14040/21).

Наприклад, на підприємстві є дві посади з однаковою назвою та вимогами до спеціальності та кваліфікації працівника. Проте одна з них передбачає виконання роботи в шкідливих умовах праці. Чи можливе тут переміщення?

Верховний Суд у постанові від 26.08.2021 у справі № 607/14453/20 наполягає, що ні. В такій ситуації працівника повинні попередити у встановлені строки (див. нижче) про зміну істотних умов праці — робота у шкідливих умовах праці. У разі отримання згоди та після закінчення строку попередження такого працівника можна перевести (а не перемістити) на нову роботу.

2. Зміна істотних умов праці. У зв’язку з переведенням працівника на іншу роботу (посаду) може відбуватися зміна істотних умов праці. Саме тому переведення без згоди працівника у загальному випадку неможливе.

Разом з тим запровадження зміни істотних умов праці не означає, що мало місце переведення. Так, Верховний Суд у постанові від 25.11.2021 у справі № 160/9533/19 зазначає, що такі заходи як переведення на іншу роботу (посаду) та зміна істотних умов праці мають принципові відмінності, а їхнє застосування є наслідком різних за змістом та юридичними наслідками організаційних змін у діяльності роботодавця.

Нагадаємо, що зміна істотних умов праці працівника допускається у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Істотними умовами праці є системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо.

Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Проте з 24.03.2022 й до завершення/припинення воєнного стану положення ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються (див. ч. 2 ст. 3 Закону № 2136). Тож в цей період працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.

Якщо колишні істотні умови праці зберегти неможливо, а працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці).

3. Суміщення професій (посад). Попри те, що при суміщенні професій (посад) працівник погоджується виконувати роботу за іншою професією (посадою) у того ж роботодавця, вважати її переведенням не можна. Адже працівник виконуватиме її разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни).

Те саме стосується й виконання співробітником обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Таке додаткове навантаження не може вважатися переведенням, хоча також вимагає згоди працівника.

Переведення. Оплата

Переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві (ч. 1 ст. 32 КЗпП). Якщо працівника переводять на іншу постійну нижчеоплачувану роботу, то за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. Це вимога ч. 1 ст. 114 КЗпП.

Тобто не має значення, хто був ініціатором переведення: роботодавець чи працівник. Головна умова для застосування такої гарантії — робота, на яку переведений працівник, є нижчеоплачуваною.

Що розуміти під нижчеоплачуваною роботою? На жаль, відповідь на це запитання в законодавстві не знайти. Свою позицію щодо цього висловили фахівці Мінсоцполітики в листі від 21.11.2019 № 1707/0/206-19. З його тексту можна зробити висновок, що нижчеоплачуваною вважається робота, умови оплати якої передбачають менший розмір загального заробітку порівняно із середнім заробітком на попередній посаді (роботі).

Як визначити, чи є робота на новій посаді нижчеоплачуваною? Для цього порівнюємо середньоденний заробіток на попередній посаді з денним заробітком на новій посаді.

Якщо ж заробітна плата за новою посадою вище, виплачується фактичний заробіток.

Звичайне та воєнне тимчасове переведення без згоди працівника (ч. 2 ст. 33 КЗпП, ч. 1 ст. 3 Закону № 2136). Оплата праці за виконану роботу, але не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою (ст. 34 КЗпП). Законодавчо порядок оплати праці при тимчасовому переведенні на іншу роботу в разі простою, не врегульований. Проте в листі Мінпраці від 23.01.2009 № 57/13/84-09 пропонується в цьому випадку здійснювати оплату за аналогією зі ст. 33 КЗпП, тобто за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку на попередній роботі

Переведення на легшу роботу (ст. 170 КЗпП). У загальному випадку, якщо легша робота є нижчеоплачуваною, за працівником протягом 2 тижнів із дня переведення зберігається попередній середній заробіток. Але! В окремих випадках, передбачених законодавством, такий заробіток зберігають на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи*.

* Або працівнику надається матеріальне забезпечення із загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 178 КЗпП). На період такого переведення за працівницею зберігається середній заробіток, що виплачувався їй на попередній роботі. Якщо ж зарплата на новій посаді (роботі) вища, ніж на попередній, працівниці виплачують фактичний заробіток.

У всіх наведених випадках переведення зустрічаються вимоги про середній заробіток.

Порівняти середньоденний заробіток на попередній посаді з денним заробітком на новій посаді.

Порівняння проводимо в порівнянних умовах (див. роз’яснення фахівця Мінекономрозвитку в «Податки & бухоблік», 2020, № 50, «Переведення + неповний робочий день»). Діємо так:

1) розраховуємо середньоденну зарплату за попередньою посадою. Тут керуємося Порядком № 100;

2) визначаємо денний заробіток за новою посадою. Розрахунок здійснюємо виходячи з повністю відпрацьованого місяця в нових умовах. Враховуємо всі складові зарплати, які належать працівникові цього місяця за новою посадою (роботою): оклад, доплати, надбавки, премії, які не носять разового характеру, суми індексації, доплату до мінзарплати тощо.

Не враховуємо: разові премії, матеріальну допомогу на оздоровлення, нецільову благодійну допомогу;

Якщо дні, які слід оплатити «не нижче середньої», припадають на різні календарні місяці, то денну зарплату обчислюємо окремо для кожного такого місяця.

3) порівнюємо розраховані показники.

Від оплатних питань перейдемо до питань документального оформлення.

Оформлення переведення

Кожен вид переведень документують по-своєму. Як? Читаємо далі.

Переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві (ч. 1 ст. 32 КЗпП). Законодавством не передбачено строк попередження працівника про переведення на іншу постійну роботу. Для такого переведення необхідно отримати тільки згоду працівника. Тобто, запропонували — працівник:

— погодився — переводимо;

— відмовився — переведення не відбувається. Працівник продовжує працювати на старій посаді.

Ініціювати переведення може як роботодавець, так і сам працівник. Підставою для видання наказу (розпорядження) про переведення можуть бути такі документи:

— заява працівника з проханням про переведення — якщо ініціатором переведення є працівник. Її текст може бути таким:

— доповідна записка керівника структурного підрозділу або кадрової служби про необхідність переведення і пропозиція про переведення на іншу роботу — якщо ініціатором переведення є роботодавець;

— подання про переведення — якщо працівника переводять на вищу посаду. Складаючи такий документ, зауважте: у ньому має бути оформлена згода працівника на його переведення на іншу постійну роботу на цьому ж підприємстві.

Проте на практиці в більшості випадків все обмежується заявою працівника та наказом про переведення. Наведемо на рис. 1 фрагмент такого наказу.

Рис. 1. Фрагмент наказу про переведення працівника на іншу постійну роботу

Звичайне та воєнне тимчасове переведення без згоди працівника (ч. 2 ст. 33 КЗпП, ч. 1 ст. 3 Закону № 2136). Для тимчасового переведення на іншу роботу працівника без його згоди оформляють:

— доповідну записку керівника структурного підрозділу (іншої посадової особи) про необхідність переведення;

— наказ (розпорядження) керівника про переведення.

Із фрагментом наказу про тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, для ліквідації наслідків бойових дій (без згоди працівника) ви можете ознайомитися далі.

Рис. 2. Фрагмент наказу про тимчасове переведення працівника у зв’язку з «форс-мажорними» обставинами

Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою (ст. 34 КЗпП). Таке переведення здійснюють за згодою працівника з урахуванням його спеціальності та кваліфікації.

Діємо так. У разі виникнення простою аналізуємо, чи є можливість тимчасового переведення працівника на іншу роботу. Якщо так, то готуємо документи-підстави для видання наказу про тимчасове переведення працівника на іншу роботу у разі простою. Це (1) доповідна записка керівника структурного підрозділу або кадрової служби про можливість переведення працівника на іншу роботу на час простою та (2) пропозиція працівникові про переведення на іншу роботу на час простою (на пропозиції працівник робіть запис про (не) згоду на переведення).

У наказі (розпорядженні) зазначаємо:

— причини переведення працівника на іншу роботу;

— нове місце роботи;

— дату переведення і його тривалість (не довше, ніж час простою);

— порядок оплати за час переведення.

Переведення на легшу роботу (ст. 170 КЗпП). Ініціатором переведення може виступати як працівник, так і роботодавець. При цьому якщо ініціатор — роботодавець, йому необхідно отримати згоду працівника на таке переведення.

Для оформлення зазначеного переведення потрібні такі документи:

— виданий у відповідному порядку медичний висновок;

— заява працівника про переведення на легшу роботу;

— наказ (розпорядження) керівника підприємства про переведення на легшу роботу.

Якщо працівника переводять на нижчеоплачувану посаду, у наказі обумовлюють строк збереження попереднього заробітку.

Якщо переведення тимчасове, то в наказі зазначають строк такого переведення.

Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 178 КЗпП).

Передусім працівниця, яка ініціює переведення, повинна подати роботодавцю:

— виданий у відповідному порядку медичний висновок (для вагітних жінок) або інший документ, що підтверджує неможливість виконання попередньої роботи (для жінок, які мають дітей віком до 3 років);

— заяву про переведення на легшу роботу.

На підставі цих документів роботодавець видає наказ (розпорядження) про переведення на легшу роботу.

Документи на тимчасове переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, оформляють у тому ж порядку, що й на переведення на легшу роботу відповідно до ст. 170 КЗпП (ср. ).

Важливо! Якщо переведення тимчасове, то в особову картку та трудову книжку працівника записів не вносять.

Працівника переводять на постійну роботу? Тоді на підставі наказу до його особової картки вносять відповідну позначку про це. У трудовій книжці робиться запис у разі, якщо вона знаходиться на підприємстві або на вимогу працівника, якщо трудова книжка зберігається в нього.