Упрощенный режим регулирования трудовых отношений

Когда применяем

Упрощенный режим регулирования трудовых отношений предусмотрен гл. ІІІ-Б КЗоТ.

Он может применяться в трудовых отношениях между работниками и работодателями исключительно на добровольных началах. Причем использовать упрощенное регулирование могут не все работодатели, а только (ч. 1 ст. 49⁵ КЗоТ):

1) субъекты малого или среднего предпринимательства согласно закону со средним количеством работников за отчетный период (календарный год) не более 250 человек* (по данным соответствующей статотчетности) или

* Как рассчитать этот показатель, вы можете узнать из статьи «Расчет численности работников предприятия» // «Налоги & бухучет», 2020, № 77.

2) работодатели при заключении трудового договора с работниками, размер зарплаты которых за месяц более 8 минимальных заработных плат (далее — МЗП).

Остановимся на этих счастливчиках подробнее.

Определение субъектов малого и среднего предпринимательства установлено ч. 3 ст. 55 ХКУ. Причем в состав субъектов малого предпринимательства согласно этой норме входят также субъекты микропредпринимательства. Поэтому воспользоваться упрощенным регулированием трудовых отношений могут и они.

Но здесь возникает вопрос: нужно ли при отнесении работодателя к субъектам микро-, малого, среднего или крупного предпринимательства для целей применения гл. ІІІ-Б КЗоТ учитывать годовой доход? Дело в том, что при распределении предприятий и ФЛП по группам ч. 3 ст. 55 ХКУ устанавливает два критерия: количество работников и годовой доход. А вот в КЗоТ упоминается только количество работников. К сожалению, за год, прошедший с момента появления в КЗоТ норм об упрощенном режиме регулирования трудовых отношений, никаких разъяснений от Минэкономики по этому поводу так и не последовало.

На наш взгляд, в условиях неопределенности размер годового дохода лучше не игнорировать. И если он превышает 50 млн евро по среднегодовому курсу НБУ, упрощенный режим регулирования трудовых отношений применять не стоит. Исключение — заключение трудового договора с высокооплачиваемыми работниками.

Такой вывод следует из абзаца третьего ч. 1 ст. 49⁵ КЗоТ.

Чтобы соответствовать этому критерию, по-видимому, следует ориентироваться на минзарплату на дату заключения трудового договора. В случае роста в дальнейшем МЗП рекомендуем повышать зарплату работника, чтобы она не опускалась ниже установленного предела. При этом учтите, что с пределом в 8 МЗП следует сравнивать не оклад (тарифную ставку), а общую суму зарплаты работника за месяц, которая может включать как основную зарплату, так и доплаты, надбавки, премии и т. д.

Обратите внимание! Положения гл. ІІІ-Б КЗоТ не распространяются на работодателей, которые являются юридическими лицами публичного права. Согласно ч. 2 ст. 81 ГКУ к таковым относятся предприятия, которые создаются распорядительными актами Президента Украины, органов государственной власти или местного самоуправления.

Это указано в ч. 1 Заключительных положений Закона Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины об упрощении регулирования трудовых отношений в сфере малого и среднего предпринимательства и уменьшении административной нагрузки на предпринимательскую деятельность» от 19.07.2022 № 2434-ІХ. Поэтому в случае использования упрощенного регулирования в трудовом договоре с работником имеет смысл сразу предусмотреть, что после отмены/прекращения военного положения будут применяться общие правила регулирования трудовых отношений, определенные КЗоТ.

Заключаем трудовой договор

Как указано в ч. 1 ст. 49⁶ КЗоТ, регулирование трудовых отношений работников и работодателей, на которых распространяется упрощенный режим, осуществляется трудовым договором.

Это могут быть как бессрочные, так и срочные (на определенный срок или на время выполнения определенной работы) трудовые договоры. В них по взаимному соглашению сторон могут быть урегулированы особенности возникновения и прекращения трудовых отношений, системы оплаты труда, нормы труда, размер заработной платы, нормы рабочего времени и времени отдыха. Но свобода договора во многом ограничивается нормами КЗоТ.

В частности, размер заработной платы не может устанавливаться ниже МЗП, предусмотренной законом. Ее выплата должна осуществляться в сроки, определенные в трудовом договоре, но не реже 2 раз в месяц и через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней (ст. 49⁷ КЗоТ). То есть фактически зарплату выплачивают по общим правилам, предусмотренным ст. 115 КЗоТ.

Также ч. 7 ст. 49⁵ КЗоТ требует соблюдать нормальную продолжительность рабочего времени в неделю, продолжительность еженедельного беспрерывного отдыха и другие права и гарантии, установленные этим Кодексом.

Интересный момент! При упрощенном регулировании нормы трудового договора в период действия военного положения применяются в части, не противоречащей требованиям Закона № 2136*, если иное не установлено договоренностью сторон (ч. 11 ст. 49⁶ КЗоТ). Поэтому, если не хотите, чтобы к трудовым отношениям применялись все либо отдельные военные нормы Закона № 2136, это следует оговорить в трудовом договоре.

* Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Что еще должно быть в трудовом договоре, если применяется упрощенное регулирование?

Обязательно укажите, что он заключен в соответствии с гл. III-Б КЗоТ, т. е. предусматривает упрощенный режим регулирования трудовых отношений.

Существенные условия такого трудового договора перечислены в ст. 49⁶ КЗоТ. К ним относятся:

1) место работы с указанием структурного подразделения (при его наличии) или другого места работы, если работник выполняет свои обязанности дистанционно;

2) дата вступления в силу трудового договора, а в случае его заключения на определенный срок — срок действия договора. Обратите внимание: если не определено условий возобновления срочного трудового договора, он считается прекращенным в определенный договором срок или после завершения выполнения работ;

3) обязанности работника;

4) условия оплаты труда. В частности, должны быть оговорены размер тарифной ставки (оклада), доплаты, премии, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты, оплата работы в ночное и сверхурочное время, в выходные дни. Кроме того, если договоренностью сторон трудового договора определено, что нормы ч. 6 ст. 6 Закона № 2136 о неприменении во время военного положения ст. 73 КЗоТ не действуют, то укажите также порядок оплаты работы в праздничные и нерабочие дни.

5) режим работы, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, работы в ночное и сверхурочное время;

6) продолжительность основного ежегодного отпуска и порядок его предоставления в соответствии с законодательством, предоставление ежегодных дополнительных отпусков (размеры их оплаты);

7) гарантии и компенсации за работу с вредными и/или опасными условиями труда в случае их наличия на рабочем месте работника (с указанием их характеристик);

8) условия труда. При этом работник считается проинформированным об условиях труда и наличии/отсутствии на его рабочем месте опасных факторов с момента подписания им трудового договора;

9) сроки уведомления о расторжении трудового договора по инициативе работодателя;

10) порядок и форма обмена информацией между работником и работодателем;

11) порядок и сроки уведомления работника об изменении существенных условий труда (в случае их ухудшения). Интересно, что согласно ст. 49⁶ КЗоТ работник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца, как определяет ст. 32 КЗоТ. Однако в соответствии с ч. 2 ст. 3 Закона № 2136 в период действия военного положения уведомление работника об изменении существенных условий труда осуществляется не позднее введения таких условий. Поэтому, считаем, предупреждать работников об изменении существенных условий труда за 2 месяца необязательно. Конечно, если иное не установлено договоренностью сторон (ч. 11 ст. 49⁶ КЗоТ). Рекомендуем срок уведомления работника об ухудшении существенных условий труда четко указать в трудовом договоре.

Необходимость уведомления работника об изменении существенных условий труда, не связанном с их ухудшением, определяется договоренностью сторон при заключении трудового договора;

12) условия и порядок внесения других изменений в трудовой договор, порядок и форма информирования об изменении трудового договора;

13) условия неразглашения коммерческой тайны, обеспечения защиты интеллектуальной собственности и использования объектов авторского права (в случае их использования или создания в процессе трудовой деятельности) и ответственность за их нарушение;

14) условия возникновения и порядок урегулирования конфликта интересов;

15) компенсационная выплата работнику в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

16) ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы, т. е. определение размера компенсации, выплачиваемой работодателем за каждый день задержки расчета. Сумма компенсации устанавливается в процентном отношении к размеру заработной платы (тарифной ставки или оклада).

Кроме того, по договоренности сторон в трудовом договоре можно предусмотреть основания и порядок привлечения работников к работе в сверхурочное и ночное время, а также в выходные дни. Если работник и работодатель договорились, что ст. 73 КЗоТ продолжает действовать в период военного положения, то можно дополнительно прописать основания и порядок привлечения к работе в праздничные и нерабочие дни.

Обратите внимание! Основания для привлечения работников к сверхурочным работам установлены ч. 3 ст. 62 КЗоТ, а к работе в выходные (праздничные и нерабочие) дни — ч. 2 ст. 71 этого Кодекса. В то же время, исходя из норм ч. 5 ст. 49⁶ КЗоТ, в трудовом договоре с упрощенным регулированием могут предусматриваться другие основания для привлечения работников к таким работам. Но согласятся ли с этим контролеры? Пока разъяснений на этот счет не было.

Интересный момент! Как указано в ч. 6 ст. 49⁶ КЗоТ, привлечение работников к работе в сверхурочное время в случае применения упрощенного регулирования осуществляется без разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия. Правда, такое разрешение в настоящее время получать не нужно и в общем случае. Часть 4 ст. 62 КЗоТ требует только информировать выборный орган первичной профсоюзной организации о проведении сверхурочных работ. Причем в отдельных случаях допускается делать это не до начала таких работ, а в течение следующего рабочего дня.

Помните: согласно ч. 2 ст. 9 КЗоТ

Если какие-либо особенности трудовых отношений не урегулированы положениями гл. ІІІ-Б КЗоТ и/или условиями трудового договора, то к ним применяются общие нормы трудового законодательства.

Трудовой договор с упрощенным регулированием заключают в письменной форме на украинском языке в 2 экземплярах (по одному для каждой из сторон). По соглашению между работником и работодателем он может быть заключен в электронной форме с соблюдением требований законодательства об электронном документообороте.

Отпускные особенности

В случае упрощенного режима регулирования трудовых отношений действуют общие правила предоставления отпусков, но с некоторыми особенностями. В частности:

— по просьбе работника ежегодный отпуск может быть поделен на части любой продолжительности или предоставлен полностью. Напомним: в общем случае основная непрерывная часть отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней (ст. 12 Закона об отпусках*). При упрощенном регулировании эту норму можно не соблюдать;

* Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР.

— по семейным обстоятельствам или по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы по соглашению сторон на срок более 15 календарных дней в год. Главное — зафиксировать это в трудовом договоре. Правда, в период действия военного положения законодательство предусматривает возможность предоставления отпуска за свой счет продолжительностью, превышающей 15 календарных дней, для любых работников (см., например, ч. 3 ст. 12 Закона № 2136).

При этом учтите, что независимо от способа регулирования трудовых отношений работодатель может отказать в предоставлении любого вида отпуска (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска для ухода за ребенком до 3 лет). Но сделать это можно, только если работник во время действия военного положения привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры (ч. 2 ст. 12 Закона № 2136).

Отпускные за период ежегодного отпуска при упрощенном регулировании трудовых отношений следует выплачивать в общем порядке — до начала отпуска, если иное не предусмотрено трудовым либо коллективным договором.

Прекращаем трудовые отношения

В случае упрощенного режима регулирования трудовых отношений стороны могут предусмотреть дополнительные условия прекращения или досрочного расторжения трудового договора (ст. 49⁸ КЗоТ).

Если увольнение по инициативе работодателя осуществляется по основаниям, не предусмотренным КЗоТ, работодатель обязан обосновать причину увольнения и выплатить работнику компенсацию. Размер такой компенсации определяют в трудовом договоре. Но он должен быть не меньше приведенного в таблице ниже.

Минимальный размер компенсации при увольнении по дополнительным основаниям

Чтобы расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя, следует:

— подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору или

— направить работнику официальное уведомление. Причем это может быть заказное письмо с описью вложения или другой способ уведомления, определенный трудовым договором.

В случае направления работнику уведомления средствами почтовой связи трудовой договор считается расторгнутым (ч. 5 ст. 49⁸ КЗоТ):

— со следующего рабочего дня после даты вручения такого официального уведомления работнику почтой или

— через 7 календарных дней со дня поступления почтового отправления работодателя в почтовое отделение по адресу работника.

К сожалению, законодатель сформулировал эту норму не слишком удачно. Дело в том, что работодатель наверняка не сможет узнать о получении работником уведомления непосредственно в день, когда это произошло. Вероятнее всего, такая информация поступит позднее. Придется увольнять работника задним числом? Но ведь в день увольнения необходимо провести окончательный расчет, выдать копию приказа и письменное уведомление о начисленных и выплаченных работнику суммах при увольнении.

К сожалению, ни от Гоструда, ни от Минэкономики разъяснений о порядке действий работодателя в такой ситуации не было. Поэтому безопаснее прописать в трудовом договоре другой (более однозначный) способ уведомления работника об увольнении по инициативе работодателя. О том, какие средства коммуникации между работником и работодателем могут использоваться в период действия военного положения, см. в статье «Кадровый учет в военное время» // «Налоги & бухучет», 2022, № 59 (ср. ).

Согласно ч. 6 ст. 49⁸ КЗоТ в условиях упрощенного регулирования получать предварительное согласие профкома или профсоюзного представителя на расторжение трудового договора в случае увольнения по инициативе работодателя (см. ст. 43 КЗоТ) не нужно. Исключение — увольнение работников, избранных в профсоюзные органы. Однако в период действия военного положения нормы ст. 43 КЗоТ и так не применяются (кроме случаев увольнения работников, избранных в профсоюзные органы) на основании ч. 2 ст. 5 Закона № 2136.

Как можно убедиться, упрощенный режим регулирования трудовых отношений дает чуть больше прав работодателям. Но не злоупотребляйте ими. И помните, что с первого дня окончания/отмены военного положения следует перейти на общие правила, предусмотренные КЗоТ.