Приостановление трудового договора: сложности применения

Правомерность приостановления

Возможность приостановления трудовых договоров предусмотрена ст. 13 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136 (далее — Закон № 2136).

Под приостановлением действия трудового договора понимают временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору в связи с вооруженной агрессией против Украины, что исключает возможность обеих сторон трудовых отношений исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором.

Здесь следует обратить внимание на то, что это определение появилось в Законе № 2136 с 19.07.2022. А вот с 24.03.2022* по 18.07.2022 оно было более кратким и менее конкретным. В частности, устанавливалось следующее: действие трудового договора может быть приостановлено в связи с военной агрессией против Украины, что исключает возможность предоставления и выполнения работы. Учитывая это, многие работодатели достаточно широко использовали свое право приостанавливать трудовые договоры со своими работниками, что впоследствии вылилось в многочисленные судебные споры.

* Дата вступления в силу Закона № 2136.

Масла в огонь подлило Минэкономики, предложившее свою трактовку понятия «приостановление действия трудового договора». В письме от 09.05.2022 № 4712-06/22838-09 ведомство подчеркивало, что

Причем эти два условия должны выполняться одновременно.

Заметим, что не все суды согласились с Минэкономики. Например, против его трактовки положений ст. 13 Закона № 2136 высказались Киевский апелляционный суд (см. постановление от 04.04.2023 по делу № 754/5488/22) и Волынский апелляционный суд (см. постановление от 06.04.2023 по делу № 161/8196/22). Так, суды утверждали, что ссылка на абсолютную невозможность предоставления и выполнения работы как на обязательное основание приостановления действия трудового договора до 19.07.2022 не основывается на положениях Закона № 2136.

Однако большинство судебных инстанций поддержало мнение Минэкономики (см., в частности, постановления Винницкого апелляционного суда от 19.12.2022 по делу № 127/10604/22 и Днепровского апелляционного суда от 22.02.2023 по делу № 182/3152/22).

С 19.07.2022 определение понятия «приостановление действия трудового договора» стало более четким и однозначным. А значит, работодателям следует быть еще более внимательными при формулировке причин приостановления трудовых договоров.

Какие обстоятельства в достаточной степени подтверждают, что работодатель не может предоставить работнику работу? Об этом свидетельствует, в частности, невозможность обеспечить его условиями труда вследствие того, что производственные, организационные, технические возможности, средства производства уничтожены в результате боевых действий или их функционирование по объективным и независимым от работодателя причинам является невозможным. И при этом нет возможности перевести работника на другую работу или привлечь к работе дистанционно.

Если же предприятие готово обеспечивать работой, но работник не может ее выполнять, поскольку по соображениям безопасности переехал в другой регион Украины или выехал за границу, то приостановление трудового договора — не вариант. Как указано в постановлении Сумского апелляционного суда от 31.01.2023 по делу № 592/4480/22, сам факт невыхода наемного лица на работу не является основанием для приостановления с ним трудового договора.

В этой ситуации (при невозможности перевода на дистанционную работу) работник имеет право обратиться к работодателю с просьбой предоставить ему:

— оплачиваемый отпуск (ежегодный основной или дополнительный, отпуск на детей и т. п.);

— отпуск без сохранения заработной платы (на основании ст. 25 и 26 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР или ч. 4 ст. 12 Закона № 2136).

В случае когда работник вообще не выходит на связь, его отсутствие табелируем как неявку по невыясненным причинам («НЗ»). Если такая неявка и отсутствие информации о ее причинах продлится более 4 месяцев, работник может быть уволен на основании п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Основания для приостановления трудового договора есть? Тогда оно может осуществляться по инициативе любой из сторон на срок, не превышающий периода действия военного положения.

Таким образом, приостановить действие трудового договора можно в промежуток времени с 24.03.2022 (дата вступления в силу Закона № 2136) и до прекращения/отмены военного положения.

Оно не может быть скрытым наказанием.

Нельзя приостанавливать трудовые договоры с руководителями и заместителями руководителей государственных органов, а также с должностными лицами местного самоуправления, занимающими выборные должности.

Приказ о приостановлении трудового договора

Приостановление действия трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В нем следует указать (ч. 2 ст. 13 Закона № 2136):

— информацию о причинах приостановления трудового договора, в том числе о невозможности обеих сторон выполнять свои обязанности;

— способ обмена информацией (о возможных вариантах коммуникации с работниками мы писали в статье «Кадровый учет в военное время» // «Налоги & бухучет», 2022, № 59);

— срок приостановления действия трудового договора (его можно указать вплоть до окончания военного положения);

— количество, категории, фамилии, имена, отчества (при наличии), регистрационные номера учетных карточек плательщиков налогов (или серии и номера паспортов — для лиц, отказавшихся от получения такого номера и имеющих об этом отметку в паспорте) соответствующих работников;

— условия возобновления действия трудового договора.

Имейте в виду: в случае принятия решения об отмене приостановления действия трудового договора до окончания военного положения

Приказ (распоряжение) о приостановлении трудового договора, заключенного с должностными лицами государственных органов и органов местного самоуправления, работодатель представляет для согласования военной администрации, осуществляющей свои полномочия на соответствующей территории. Что касается обычных предприятий, то никакого согласования приказа о приостановлении трудовых договоров с военной администрацией осуществлять не нужно.

Позаботьтесь о правильном оформлении приказа, поскольку суды обращают на это внимание.

В частности, в постановлении Николаевского апелляционного суда от 12.04.2023 по делу № 487/1982/22 указано, что название приказа «О приостановлении действия трудовых отношений» противоречит действующему законодательству, поскольку ст. 13 Закона № 2136 регулирует приостановление действия трудового договора, а не трудовых отношений.

Также, по мнению слуг Фемиды, в приказе должно быть указание для бухгалтерии о расчете зарплаты, гарантийных и компенсационных выплат работникам и фиксации ЕСВ за время приостановления действия трудового договора. Напомним: эти суммы должны быть возмещены в полном объеме государством, осуществляющим вооруженную агрессию против Украины (ч. 4 ст. 13 Закона № 2136). Поэтому отражать их в учете предприятия не следует.

Но самое главное — правильно сформулировать в приказе причину приостановления трудового договора: активные боевые действия, остановка производства, отсутствие заказов, повреждение имущества. При этом имейте в виду, что должна четко прослеживаться причинно-следственная связь между ситуацией, сложившейся у работодателя, и обеспечением работой конкретного работника. Например, уменьшение объема производства в связи с нарушением логистических цепочек поставки сырья не может быть основанием для приостановления трудового договора с бухгалтером или юристом предприятия. На это неоднократно указывали суды (см., например, постановления Полтавского апелляционного суда от 17.04.2023 по делу № 524/5051/22 и Сумского апелляционного суда от 31.01.2023 по делу № 592/4480/22).

Обжалование приказа работником

Статья 13 Закона № 2136 предусматривает возможность обжалования работником приказа (распоряжения) работодателя о приостановлении действия трудового договора. Сделать это можно в Гоструда.

Это ведомство, в свою очередь, по согласованию с военной администрацией может вынести работодателю предписание об отмене соответствующего приказа или об устранении нарушения законодательства о труде другим путем.

Однако оно может быть обжаловано в судебном порядке в течение 10 календарных дней.

Заметим: положения ч. 3 ст. 13 Закона № 2136 не означают, что право работника на обжалование приказа о приостановлении трудового договора ограничивается возможностью его обращения в Гоструда. За защитой своих прав он может обратиться и в суд (ст. 233 КЗоТ). Подтверждают это и слуги Фемиды (см. постановление Полтавского апелляционного суда от 17.04.2023 по делу № 524/5051/22).

И чем это может грозить работодателю?

Во-первых, отменой приказа о приостановлении трудового договора.

Во-вторых, работник имеет право требовать от работодателя выплаты ему среднего заработка за время вынужденного прогула, но не более чем за 1 год. Вы можете возразить, что эта норма касается только случаев незаконного увольнения (перевода на другую работу). Да, все верно. Но суды применяют положения ч. 2 ст. 235 КЗоТ по аналогии (см., в частности, постановления Днепровского апелляционного суда от 22.02.2023 по делу № 182/3152/22 и Николаевского апелляционного суда от 12.04.2023 по делу № 487/1982/22). И здесь не сработает норма о возмещении средств за период приостановления трудового договора страной-агрессором, ведь приказ о приостановлении был незаконным.

Поэтому, если не хотите ввязываться в судебные споры, учтите наши рекомендации и сделайте правильные выводы.