Призупинення трудового договору: труднощі застосування

Правомірність призупинення

Можливість призупинення трудових договорів передбачено ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136 (далі — Закон № 2136).

Під призупиненням дії трудового договору розуміють тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою та тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Тут слід звернути увагу на те, що це визначення з’явилося у Законі № 2136 з 19.07.2022. А ось з 24.03.2022* по 18.07.2022 воно було коротшим і менш конкретним. Зокрема, встановлювалося таке: дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. З огляду на це багато роботодавців досить широко використовували своє право призупиняти трудові договори зі своїми працівниками, що згодом вилилося в численні судові спори.

* Дата набрання чинності Законом № 2136.

Хмизу у вогонь підкинуло Мінекономіки, яке запропонувало своє трактування визначення поняття «призупинення дії трудового договору». У листі від 09.05.2022 № 4712-06/22838-09 відомство наголошувало, що

Причому ці дві умови мають виконуватися одночасно.

Зауважимо, що не всі суди погодилися з Мінекономіки. Наприклад, проти його трактування положень ст. 13 Закону № 2136 висловилися Київський апеляційний суд (див. постанову від 04.04.2023 у справі № 754/5488/22) та Волинський апеляційний суд (див. постанову від 06.04.2023 у справі № 161/8196/22). Так, суди стверджували, що посилання на абсолютну неможливість надання та виконання роботи як на обов’язкову підставу призупинення дії трудового договору до 19.07.2022 не ґрунтуються на положеннях Закону № 2136.

Однак більшість судових інстанцій підтримала думку Мінекономіки (див., зокрема, постанови Вінницького апеляційного суду від 19.12.2022 у справі № 127/10604/22 та Дніпровського апеляційного суду від 22.02.2023 у справі № 182/3152/22).

З 19.07.2022 визначення поняття «призупинення дії трудового договору» стало більш чітким та однозначним. Отже, роботодавцям слід бути ще уважнішими при формулюванні причин призупинення трудових договорів.

Які обставини достатньо підтверджують, що роботодавець не може надати працівнику роботу? Про це свідчить, зокрема, неможливість забезпечити його умовами праці внаслідок того, що виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об’єктивних та незалежних від роботодавця причин є неможливим. І при цьому немає можливості перевести працівника на іншу роботу чи залучити до роботи дистанційно.

Якщо підприємство готове забезпечувати роботою, але працівник не може її виконувати, оскільки з міркувань безпеки переїхав до іншого регіону України або виїхав за кордон, то призупинення трудового договору — не варіант. Як зазначено в постанові Сумського апеляційного суду від 31.01.2023 у справі № 592/4480/22, сам факт невиходу найманої особи на роботу не є підставою для призупинення з нею трудового договору.

У цій ситуації (у разі неможливості переведення на дистанційну роботу) працівник має право звернутися до роботодавця з проханням надати йому:

— оплачувану відпустку (щорічну основну або додаткову, відпустку на дітей тощо);

— відпустку без збереження заробітної плати (на підставі ст. 25 та 26 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР або ч. 4 ст. 12 Закону № 2136).

Якщо працівник взагалі не виходить на зв’язок, його відсутність табелюємо як неявку з нез’ясованих причин («НЗ»). Якщо така неявка та відсутність інформації про її причини триватиме понад 4 місяці, працівника може бути звільнено на підставі п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Підстави для призупинення трудового договору є? Тоді воно може здійснюватися за ініціативи будь-якої зі сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану.

Таким чином, призупинити дію трудового договору можна у проміжок часу з 24.03.2022 (дата набрання чинності Законом № 2136) та до припинення/скасування воєнного стану.

Воно не може бути прихованим покаранням.

Не можна призупиняти трудові договори з керівниками та заступниками керівників державних органів, а також з посадовими особами місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

Наказ про призупинення трудового договору

Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця. У ньому слід зазначити (ч. 2 ст. 13 Закону № 2136):

— інформацію про причини призупинення трудового договору, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки;

— спосіб обміну інформацією (про можливі варіанти комунікації з працівниками ми писали у статті «Кадровий облік у воєнний час» // «Податки & бухоблік», 2022, № 59);

— строк призупинення дії трудового договору (його можна зазначити аж до закінчення воєнного стану);

— кількість, категорії, прізвища, імена, по батькові (за наявності), реєстраційні номери облікових карток платників податків (або серії та номери паспортів — для осіб, які відмовилися від отримання такого номера та мають відмітку у паспорті) відповідних працівників;

— умови відновлення дії трудового договору.

Майте на увазі: у разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до закінчення воєнного стану

Наказ (розпорядження) про призупинення трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території. Що стосується звичайних підприємств, то жодного погодження наказу про призупинення трудових договорів із військовою адміністрацією здійснювати не потрібно.

Подбайте про правильне оформлення наказу, оскільки суди звертають на це увагу.

Зокрема, у постанові Миколаївського апеляційного суду від 12.04.2023 у справі № 487/1982/22 зазначено, що назва наказу «Про призупинення дії трудових відносин» суперечить чинному законодавству, оскільки ст. 13 Закону № 2136 регулює призупинення дії трудового договору, а не трудових відносин.

Також, на думку слуг Феміди, у наказі має бути вказівка для бухгалтерії про розрахунок зарплати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам та фіксацію ЄСВ за час призупинення дії трудового договору. Нагадаємо: ці суми мають бути відшкодовані у повному обсязі державою, яка здійснює збройну агресію проти України (ч. 4 ст. 13 Закону № 2136). Тому відображати їх в обліку підприємства не потрібно.

Але найголовніше — правильно сформулювати у наказі причину призупинення трудового договору: активні бойові дії, зупинення виробництва, відсутність замовлень, пошкодження майна. При цьому зауважте, що має чітко простежуватися причинно-наслідковий зв’язок між ситуацією, що склалася у роботодавця, та забезпеченням роботою конкретного працівника. Наприклад, зменшення обсягу виробництва через порушення логістичних ланцюгів постачання сировини не може бути підставою для призупинення трудового договору з бухгалтером чи юристом підприємства. Це неодноразово зазначали суди (див., наприклад, постанови Полтавського апеляційного суду від 17.04.2023 у справі № 524/5051/22 та Сумського апеляційного суду від 31.01.2023 у справі № 592/4480/22).

Оскарження наказу працівником

Стаття 13 Закону № 2136 передбачає можливість оскарження працівником наказу (розпорядження) роботодавця про призупинення дії трудового договору. Зробити це можна у Держпраці.

Це відомство, у свою чергу, за погодженням з військовою адміністрацією може винести роботодавцю припис про скасування відповідного наказу або усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом.

Однак він може бути оскаржений у судовому порядку протягом 10 календарних днів.

Зауважимо: положення ч. 3 ст. 13 Закону № 2136 не означають, що право працівника на оскарження наказу про призупинення трудового договору обмежується можливістю його звернення до Держпраці. За захистом своїх прав він може звернутися й до суду (ст. 233 КЗпП). Підтверджують це й слуги Феміди (див. постанову Полтавського апеляційного суду від 17.04.2023 у справі № 524/5051/22).

І чим це може загрожувати роботодавцю?

По-перше, скасуванням наказу про призупинення трудового договору.

По-друге, працівник має право вимагати від роботодавця виплати йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за 1 рік. Ви можете заперечити, що ця норма стосується лише випадків незаконного звільнення (переведення на іншу роботу). Так, все правильно. Але суди застосовують положення ч. 2 ст. 235 КЗпП за аналогією (див., зокрема, постанови Дніпровського апеляційного суду від 22.02.2023 у справі № 182/3152/22 та Миколаївського апеляційного суду від 12.04.2023 у справі № 487/1982/22). І тут не спрацює норма про відшкодування коштів за період призупинення трудового договору країною-агресором, адже наказ про призупинення був незаконним.

Тому якщо не хочете вплутуватися в судові спори, врахуйте наші рекомендації та зробіть правильні висновки.