Увольнение и отстранение от работы: новые основания

Речь пойдет о Законе Украины «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины по установлению дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и некоторым другим вопросам» от 04.06.2024 № 3768-ІХ (далее — Закон № 3768). Заметим, что это уже «второе пришествие» Закона, который СМИ назвали «законом об увольнении за коллаборационизм». Первый раз он был принят еще в апреле, но его ветировал Президент. Затем законопроект прошел повторную процедуру рассмотрения в ВРУ, был принят и на этот раз подписан Президентом.

Закон № 3768 опубликован 27.06.2024. Он вступит в силу через 3 месяца со дня его опубликования, т. е. с 27.09.2024. Исключение составляет ч. 2 разд. ІІ Закона № 3768, в которой дается поручение КМУ привести нормативно-правовые акты в соответствие с упомянутым Законом и которая вступает в силу со дня, следующего за днем его опубликования.

Итак, начнем разбираться в нововведениях.

Увольнение осужденного

Как только заработает Закон № 3768, новый п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗоТ позволит работодателю увольнять по собственной инициативе работника, который осужден (кроме освобождения от отбывания наказания с испытанием) за совершение преступления против основ национальной безопасности Украины. Сделать это можно будет после вступления в законную силу приговора суда.

Какие преступления имеются в виду? В УКУ преступления против основ нацбезопасности приведены в ст. 109 — 114² (госизмена, коллаборационная деятельность, диверсия, шпионаж, пособничество государству-агрессору и др.). При этом помните: если лицо освобождено от отбывания наказания с испытанием, увольнять его на основании п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗоТ нельзя.

Заметим, что в п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ уже есть такое основание для увольнения, как вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. То есть

Однако законотворцы решили по какой-то причине выделить преступления против основ нацбезопасности. И сделали это не совсем удачно. В частности, они не прописали порядок такого увольнения.

Так, ч. 2 ст. 36 КЗоТ регламентировано, что расторжение трудового договора с осужденным работником на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ осуществляется в 3-дневный срок со дня получения предприятием копии соответствующего судебного решения, вступившего в законную силу. А вот при увольнении по п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗоТ ничего подобного не предусмотрели. Поэтому вопросы с реализацией этой нормы на практике, безусловно, будут возникать.

Как и в случае увольнения на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, получать согласие профкома на расторжения трудового договора на основании п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗоТ не требуется.

Нарушение правил поведения

Еще одно новое основание для увольнения будет предусмотрено п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Так, работодатель сможет по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор за невыполнение работником правил поведения на предприятии, в учреждении, организации в части положений, предусмотренных ч. 2 ст. 142 этого Кодекса.

При этом согласно новой ч. 2 ст. 142 КЗоТ составляющей правил внутреннего трудового распорядка могут быть правила поведения на предприятии, которые содержат положения, в частности, об обязательстве работников о неразглашении информации с ограниченным доступом, в частности информации, составляющей государственную или коммерческую тайну, а также об условиях работы с конфиденциальной информацией.

Важно! Установление правил поведения на предприятиях, в учреждениях, организациях, имеющих стратегическое значение для экономики и безопасности государства, и/или объектах либо операторах критической инфраструктуры является обязательным (ч. 3 ст. 142 КЗоТ).

Таким образом, работодатели могут, а в случаях, когда юрлицо имеет стратегическое значение для экономики и безопасности государства, и/или является объектом/оператором критической инфраструктуры, обязаны включить в правила внутреннего трудового распорядка правила поведения работников на предприятии.

Что здесь можно отметить?

Во-первых, к сожалению, законодатель не определил, какой орган или нормативно-правовой акт должен относить работодателя к перечню объектов, имеющих стратегическое значение для экономики и безопасности государства, или к объектам/операторам критической инфраструктуры. На сегодняшний день имеем Перечень объектов государственной собственности, имеющих стратегическое значение для экономики и безопасности государства, утвержденный постановлением КМУ от 04.03.2015 № 83. Что касается объектов критической инфраструктуры, то здесь, по-видимому, нужно ориентироваться на Реестр объектов критической инфраструктуры. Заметим: его нет в открытом доступе, что вполне объяснимо в период действия военного положения (см. п. 2 постановления КМУ от 28.04.2023 № 415). На наш взгляд, для работодателей, внесенных в упомянутые Перечень и Реестр, наличие правил поведения работников на предприятии будет обязательным.

Во-вторых, в новой ч. 2 ст. 142 КЗоТ указан неисчерпывающий перечень требований, которые могут быть включены в правила поведения работников на предприятии и за нарушение которых работник может быть уволен на основании п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. При этом нет ясности, какие именно требования можно добавить, а какие будут уже чересчур.

В-третьих, правила поведения работников на предприятии являются составной частью правил внутреннего трудового распорядка. Это означает, что утверждаться они должны трудовым коллективом по представлению работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), как предусматривает ч. 1 ст. 142 КЗоТ.

Еще один интересный момент, связанный с включением правил поведения в правила внутреннего трудового распорядка. В п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ уже есть основание для увольнения работника в связи с систематическим невыполнением без уважительных причин обязанностей, возложенных на него правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Получается, что в случае нарушения правил поведения на предприятии (в отличие от других нарушений правил внутреннего трудового распорядка) работника можно будет уволить без предварительного применения к нему мер дисциплинарного взыскания.

Но имейте в виду: для этого необходимо получить предварительное согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). Это будет закреплено в обновленной ст. 43 КЗоТ. В то же время отметим, что ст. 43 КЗоТ не применяют в период действия военного положения, кроме случаев увольнения работников, избранных в профсоюзные органы (ч. 2 ст. 5 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX). Больше о роли профсоюза при увольнении см. в статье «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» // «Налоги & бухучет», 2020, № 67 (ср. ).

Отстранение от работы

Статья 46 КЗоТ предусматривает случаи отстранения работников от работы. Так, в настоящее время допускается отстранение от работы работника при:

— появлении на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

— отказе или уклонении от обязательных медосмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охране;

— в других случаях, предусмотренных законодательством.

Закон № 3768 дополняет перечень оснований для отстранения работника от работы случаем проведения служебной проверки работодателем, отнесенным к перечню объектов государственной собственности, имеющих стратегическое значение для экономики и безопасности страны, и/или объектов либо операторов критической инфраструктуры.

С реализацией этой нормы на практике наверняка возникнут сложности. В частности, в КЗоТ отсутствует термин «служебная проверка». Кроме того, нет перечня вопросов, по которым она может проводиться, чтобы быть основанием для отстранения работника от работы.

Таким образом, можно предвидеть, что новые положения КЗоТ будут внедряться не без проблем.