Темы статей
Выбрать темы

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Вороная Наталья, эксперт по кадровым и налоговым вопросам, Савченко Елена, податковий експерт, Чернышова Наталья, эксперт по кадровым и налоговым вопросам
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор (срочный или бессрочный) по своей инициативе, если у него имеются на то основания, предусмотренные законом.

Выделяют общие (ст. 40 КЗоТ) и дополнительные (ст. 41 КЗоТ) основания для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (см. табл. 1.1).

Кроме того, дополнительные условия увольнения по инициативе работодателя может предусматривать контракт. В таком случае увольнение осуществляют на основании п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

От того, какое основание для увольнения по инициативе работодателя будет применяться, зависит и сам порядок увольнения работника. В каждом конкретном случае от работодателя потребуется определенный алгоритм действий и пакет документов, чтобы подтвердить обоснованность такого увольнения.

Если всем этим пренебречь, то предприятие может поплатиться не только штрафными санкциями за нарушение трудового законодательства и судебными издержками. Восстановление на работе уволенного через суд потребует выплаты заработной платы такому работнику за время с момента увольнения и до восстановления на работе. Да и сам факт того, что уволенного работника могут восстановить на работе, вряд ли порадует работодателя. Так что все требования к порядку увольнения по инициативе работодателя стоит соблюдать. Подробнее о них поговорим ниже в зависимости от каждого из оснований увольнения.

А пока остановимся на списке ограничений на увольнение работников по инициативе предприятия. Здесь законодательство крепко стоит на страже интересов работников, защищая определенные их категории.

9.1. Ограничения на увольнение

Работодателю, решившему расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе, нужно учесть установленные законом ограничения.

1. Работник не может быть уволен в период (ч. 3 ст. 40 КЗоТ):

— временной нетрудоспособности (кроме увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Причем это правило работает даже в том случае, когда больничный лист открыт в день увольнения (см. п. 17 постановления № 9);

— пребывания в отпуске. При этом имеются в виду как ежегодные отпуска, так и другие виды отпусков, предоставляемые работникам с сохранением или без сохранения заработной платы.

В перечисленных случаях работник может быть уволен только при полной ликвидации предприятия, учреждения, организации*.

* Имеется в виду ликвидация предприятия без назначения правопреемника, т. е. когда права и обязанности ликвидированного предприятия полностью прекращаются.

2. Увольнение по основаниям, указанным в пп. 1, 2 и 6 ч. 1 ст. 40, а также в п. 4 ч. 1 ст. 41 КЗоТ, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

В случае когда работник не согласился на предложенный перевод, оформляйте отказ в письменной форме. Это позволит избежать в дальнейшем трудовых споров

3. Особого внимания требует увольнение льготных категорий работников.

Так, не могут быть уволены по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ч. 3 ст. 184 КЗоТ):

— беременные женщины;

— женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медицинского заключения — до 6 лет);

— одинокие матери при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью.

Единственным исключением из этого правила будет полная ликвидация предприятия. Но при этом работодатель должен трудоустроить увольняемую работницу.

Учтите: не может быть признано, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству, если работница отказалась от предлагаемой ей работы по уважительным причинам, например, по состоянию здоровья (абзац первый п. 9 постановления № 9).

В то же время расторгнуть трудовой договор с женщиной из льготной категории по основаниям, которые не квалифицируются как увольнение по инициативе работодателя (например, по собственному желанию или по соглашению сторон), можно без проблем.

Обратите внимание: гарантии, установленные ст. 184 КЗоТ, на основании ст. 1861 этого Кодекса распространяются также на отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей).

Не все так просто и с увольнением несовершеннолетних работников (моложе 18 лет). Уволить их по инициативе работодателя можно лишь с согласия районной (городской) службы по делам детей (см. ст. 198 КЗоТ). При этом увольнение несовершеннолетних по основаниям, указанным в пп. 1, 2 и 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, разрешено проводить только в исключительных случаях и с обязательным трудоустройством. Увольнение без выполнения требований ст. 198 КЗоТ может привести к восстановлению работника на прежней работе.

Кроме того, запрещено увольнять по инициативе работодателя работников, которые ранее избирались в состав профсоюзных органов, в течение года после окончания срока их полномочий (ст. 252 КЗоТ, ст. 41 Закона № 1045).

Расторгнуть трудовой договор с ними можно, только если:

— предприятие полностью ликвидируется;

— выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с состоянием здоровья, препятствующим продолжению данной работы;

— работник совершил действие, за которое законом предусмотрена возможность увольнения с работы (службы).

На бывших профсоюзных работников, полномочия которых были досрочно прекращены в связи с ненадлежащим выполнением ими своих обязанностей или по собственному желанию, гарантии, прописанные в ст. 252 КЗоТ, не распространяются. Исключение — случаи, когда такое прекращение полномочий было обусловлено состоянием здоровья.

Также среди льготников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя, можно назвать лиц, перечисленных в ст. 119 КЗоТ. Например, работников, призванных на срочную военную службу, принятых на военную службу по контракту во время действия особого периода, проходящих лечение в связи с ранениями, полученными во время военной службы, и т. п. Исключением является ликвидация предприятия. Но, в отличие от категорий, указанных в ст. 184, 1861 и 198 КЗоТ, трудоустраивать этих лиц законодательство работодателя не обязывает.

9.2. Роль профсоюза при увольнении по инициативе работодателя

В ст. 43 КЗоТ перечислены случаи, когда уволить члена профсоюза по инициативе работодателя можно только после получения предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя*), членом которой является работник. Такое согласие необходимо получать при расторжении трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1 — 5, 7 ч. 1 ст. 40, а также в пп. 2 и 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ** (см. пп. 12 и 13 табл. 1.1).

* Профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профсоюзной организации, дает согласие на расторжение трудового договора в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации на предприятии не создается.

** При увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, обусловленном ликвидацией предприятия, получать предварительное согласие профсоюза не нужно.

Согласие профсоюза не потребуется, если (ст. 431 КЗоТ):

— увольнение по инициативе работодателя обусловлено другими основаниями;

— увольняемый работник не является членом профсоюза;

— на предприятии отсутствует первичная профсоюзная организация.

Так, например, кроме профсоюза, представлять интересы трудового коллектива может другой выборный орган. Как правило, это совет трудового коллектива. Но право давать согласие на увольнение работника в порядке, предусмотренном ст. 43 КЗоТ, принадлежит исключительно профсоюзу и действует только в отношении его членов.

Поэтому если на предприятии профсоюзный орган отсутствует, то согласие совета трудового коллектива на увольнение работника получать не нужно*.

* Если иное не установлено коллективным договором предприятия или положением о совете трудового коллектива.

Разрешение профсоюза также не понадобится в случае увольнения руководителя предприятия (учреждения, организации), филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения, главного бухгалтера предприятия (учреждения, организации) и их заместителей (ч. 1 ст. 431 КЗоТ).

Как работодателю получить предварительное согласие профсоюза на увольнение работника

Обратимся к ст. 43 КЗоТ и ст. 39 Закона № 1045 и рассмотрим этапы согласования.

1. Работодатель обращается в выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник, с письменным представлением о расторжении трудового договора с ним. Если работник является одновременно членом нескольких первичных профсоюзных организаций, действующих на предприятии, согласие на его увольнение дает та из них, в которую обратился работодатель. Согласие других не потребуется.

В представлении надо указать фактические основания для увольнения. Подписано оно должно быть должностным лицом предприятия-работодателя, которое имеет право на прием и увольнение работников.

2. Профсоюзный орган рассматривает представление обязательно в присутствии работника. На рассмотрение отведен 15-дневный срок.

Единственный вариант рассмотреть представление без участия работника — получить от него письменное заявление. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат.

Если работник или его представитель не явились на заседание, рассмотрение заявления откладывается в рамках 15-дневного срока. Повторная неявка работника (его представителя) без уважительных причин — повод рассматривать представление в его отсутствие (ч. 3 ст. 43 КЗоТ).

3. Профсоюзный орган уведомляет работодателя о принятом им решении в письменной форме в 3-дневный срок после его принятия. Если этот срок пропущен, считается, что профсоюз дал согласие на расторжение трудового договора.

Отказ профсоюзного органа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора с работником должен быть обоснованным. В противном случае работодатель вправе уволить работника без согласия профсоюзного органа и такое увольнение будет признано законным (при соблюдении других предусмотренных требований для увольнения). Такой вывод можно найти, например, в постановлении ВС от 20.06.2019 г. по делу № 226/1664/18 (см. по ссылке: reyestr.court.gov.ua/Review/82499526).

Согласие на увольнение, полученное от профсоюзного органа, подтверждают:

— выписка из протокола заседания выборного органа первичной профсоюзной организации с согласием на увольнение (см. спецвыпуск «Налоги & бухучет», 2020, № 49, с. 67);

— письменное согласие профсоюзного представителя.

Согласие на увольнение, полученное от профсоюзного органа, не имеет юридического значения, если (абзац третий п. 15 постановления № 9):

— в заседании участвовало менее половины его членов;

— решение вынесено на основании представления, составленного должностным лицом, не наделенным правом приема на работу и увольнения, действующим без соответствующего поручения правомочного лица, или по инициативе самого профсоюзного органа;

— решение принято на ином основании, чем указывалось в представлении работодателя, а потом и в приказе об увольнении.

Профсоюзные органы структурных подразделений (цехов, управлений, отделов и т. д.) также могут решать вопрос о предоставлении согласия на увольнение работника по инициативе работодателя, если им такое право делегировано профсоюзным органом предприятия (абзац четвертый п. 15 постановления № 9).

Расторгнуть трудовой договор с работником, увольнение которого было согласовано с профсоюзом, можно не позднее чем через месяц со дня получения такого согласия. В то же время наличие разрешения на увольнение работника не требует от работодателя обязательного его исполнения. Ведь за время «переговоров» обстоятельства могут измениться и необходимость в увольнении отпасть сама собой.

При рассмотрении трудового спора о правомерности увольнения члена профсоюза в обход профсоюзной организации суд прекратит производство по делу и запросит согласие профсоюзного органа. Лишь получив согласие либо отказ в предоставлении разрешения на увольнение работника, суд займется рассмотрением спора по сути.

Обоснованный отказ профсоюзного органа в согласии на увольнение является основанием для восстановления работника на работе

О этом сказано в п. 15 постановления № 9.

Теперь о том, как защищает трудовое законодательство лиц, избранных в профсоюзные органы. Так, членов выборного органа профсоюзной организации предприятия (в том числе структурных подразделений), его руководителей или профсоюзного представителя можно уволить по инициативе работодателя лишь после получения предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также вышестоящего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов). Такой порядок предусматривает ст. 252 КЗоТ.

9.3. Сокращение работников

Изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников, могут быть основанием для расторжения трудового договора с работником (как срочного, так и бессрочного) согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

При этом под изменениями в организации производства и труда понимают рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, внедрение передовых методов, технологий и т. д. (абзац первый п. 10 постановления № 9).

Понятно, что реорганизация или перепрофилирование предприятия могут стать поводом для прощания с отдельными работниками, а при ликвидации речь идет о расторжении всех трудовых договоров.

Закрытие (ликвидация) структурного подразделения с созданием или без создания другого структурного подразделения тоже свидетельствует об изменении внутренней (организационной) структуры юрлица. Это обстоятельство может быть основанием для увольнения работников этого структурного подразделения по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с сокращением численности или штата, связанным с такими изменениями (см. постановление ВС от 08.04.2020 г. по делу № 756/10727/16 // reyestr.court.gov.ua/Review/88790621).

По мнению Минтруда (см. письмо от 07.04.2011 г. № 114/06/187-11), сокращение численности и сокращение штата — понятия не тождественные. Численность работников — это списочный состав работающих. Поэтому сокращение численности работников предусматривает уменьшение их количества.

В свою очередь, штат сотрудников — это совокупность должностей, установленных штатным расписанием предприятия. То есть сокращение штата является изменением штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям.

Важно!

Вопросы о целесообразности изменений в организации производства и труда и последующем сокращении штата работников относятся к исключительной компетенции работодателя

С такой позицией соглашаются и суды (см., например, постановление ВС от 07.08.2019 г. по делу № 367/3870/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/83721400).

Помните: есть перечень лиц, которые не могут быть уволены на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с сокращением численности или штата работников (см. с. 28).

Для того чтобы увольнение работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ произошло в рамках закона, работодателю нужно соблюсти определенный порядок действий. Давайте его рассмотрим.

Шаг 1. Подготовить технико-экономическое обоснование о необходимости сокращения численности и/или штата работников. Например, в связи с потребностью в совершенствовании структуры управления предприятия и т. п.

Шаг 2. Если на предприятии есть первичная профсоюзная организация, то не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений следует (ст. 22 Закона № 1045):

— предоставить ей письменную информацию о мероприятиях, связанных с увольнением работников (о его причинах, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках увольнения и т. п.);

— провести с профсоюзной организацией консультации о мерах по предотвращению увольнений или сокращению их количества.

Если же профсоюзной организации на предприятии нет, переходим сразу к шагу 3.

Шаг 3. Издать приказ (распоряжение) по основной деятельности об изменениях в организации производства и труда, сокращении численности или штата. В нем необходимо указать:

— какие изменения планируются в организации производства и труда;

причины проведения сокращения штата и/или уменьшения численности работников;

конкретные должности и работы, которые подлежат сокращению (без указания Ф. И. О. конкретных работников);

дату, с которой будет проводиться сокращение штата (численности) на предприятии.

Шаг 4. Составить и утвердить новое штатное расписание (без учета сокращаемых должностей) или внести изменения в действующее. Указанные изменения должны вступать в силу не ранее чем через 2 месяца после предупреждения работников о предстоящем увольнении.

Шаг 5. В случае массового увольнения работников не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения подать в центр занятости форму № 4-ПН, утвержденную приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. № 317.

Массовым увольнением является однократное или в течение:

— одного месяца увольнение 10 и более работников на предприятии с численностью от 20 до 100 человек либо увольнение 10 и более процентов работников на предприятии с численностью от 101 до 300 человек;

— трех месяцев увольнение 20 и более процентов работников на предприятии независимо от их численности.

Будьте готовы к тому, что информацию о массовом увольнении работников на предприятии центр занятости «сольет» Гоструда. Следовательно, есть вероятность попасть в план проверок Гоструда на следующий год.

Шаг 6. Определить конкретный перечень работников, которых планируется уволить.

В ст. 42 КЗоТ определены категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата. Однако это право учитывается только в случае сокращения однородных профессий и должностей. На это обращает внимание ВС в постановлении от 13.12.2018 г. по делу № 577/256/18 (см. по ссылке: reyestr.court.gov.ua/Review/78626708).

Так, например, на предприятии сокращается 1 из 5 штатных единиц по профессии «охранник». В этом случае работодатель должен учесть положения ст. 42 КЗоТ.

При высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда в первую очередь подлежит оценке квалификация и производительность труда лиц, подлежащих сокращению.

ВС в постановлении от 11.03.2020 г. по делу № 813/1220/16 (см. по ссылке: reyestr.court.gov.ua/Review/88150299) указывает, что при определении работников с более высокой квалификацией и производительностью труда используются признаки, которые в совокупности характеризуют производственную деятельность работников: наличие соответствующего образования, стаж и опыт работы, отношение к работе, качество выполняемой работы и т. п.

Доказательствами более высокой производительности труда могут быть: выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, которые занимают аналогичную должность или выполняют такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе и т. п.

При условии равноценности квалификации и производительности труда преимуществом остаться на работе пользуются работники (ч. 2 ст. 42 КЗоТ):

— семейные — при наличии двоих и более иждивенцев;

— в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— с продолжительным непрерывным стажем работы на этом предприятии;

— которые обучаются в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

— участники боевых действий, пострадавшие участники Революции Достоинства, лица с инвалидностью вследствие войны и лица, на которых распространяется действие Закона № 3551, а также лица, реабилитированные в соответствии с Законом № 962, из числа тех, которые были подвергнуты репрессиям в форме (формах) лишения свободы (заключения) или ограничения свободы либо принудительного безосновательного помещения здорового человека в психиатрическое заведение по решению внесудебного или другого репрессивного органа;

— авторы изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

— получившие на этом предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— из числа депортированных из Украины в течение 5 лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;

— из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение 2 лет со дня увольнения их со службы;

— которым осталось меньше 3 лет до наступления пенсионного возраста, при достижении которого лицо имеет право на получение пенсионных выплат.

Преимущество в сохранении рабочего места имеет работник с наибольшим количеством оснований из приведенного списка

Преимущественное право может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством. Среди них:

— лица, пострадавшие в результате Чернобыльской катастрофы и отнесенные к категориям 1 и 2, а также участники ликвидации последствий аварии на ЧАЭС, относящиеся к категории 3 (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 Закона № 796). А если увольнение на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ все же состоится, им гарантируется трудоустройство с учетом их пожеланий или возможности обучения новым профессиям;

— лица, статус которых установлен Законом Украины «О статусе ветеранов военной службы, ветеранов органов внутренних дел, ветеранов Национальной полиции и некоторых других лиц и их социальной защите» от 24.03.98 г. № 203/98-ВР, в случае если на эту работу они были зачислены впервые после увольнения с военной службы;

— члены семей военнослужащих срочной службы и военной службы по призыву лиц офицерского состава (ч. 1 ст. 18 Закона Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» от 20.12.91 г. № 2011-ХII).

Перечень лиц с преимущественным правом в сохранении рабочего места не является исчерпывающим и может быть дополнен коллективным договором.

Шаг 7. Уведомить работников о предстоящем увольнении. Это надо сделать не позднее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 1 ст. 492 КЗоТ). Исключение — работники, которые увольняются в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий во время мобилизации, на особый период.

Форма и способ уведомления работника о предстоящем увольнении не установлены. В то же время в случае возникновения трудовых споров собственник должен иметь доказательства того, что работник был поставлен в известность о предстоящем увольнении за 2 месяца. На это указывают и специалисты Минсоцполитики в письме от 24.09.2019 г. № 10/0/36-19.

Обычно для этого составляют персональные уведомления* о запланированном увольнении для каждого работника. При этом на том экземпляре уведомления, который остается на предприятии, работник должен поставить свою подпись. Если работник отказывается от подписи, составьте акт об отказе от подписи в произвольной форме. Его должны подписать лица, являющиеся свидетелями отказа работника от подписи уведомления.

* Пример такого уведомления вы можете увидеть в спецвыпуске «Налоги & бухучет», 2020, № 49, с. 66.

Отсчет 2-месячного срока начинают со дня уведомления конкретного лица о его предстоящем увольнении

Нарушение работодателем установленного срока предупреждения не является основанием для восстановления работника на работе. Однако суд в случае судебного спора изменит дату увольнения работника (абзац шестой п. 19 постановления № 9).

А можно ли уволить работника до окончания 2-месячного срока, если он сам этого желает? Да, на это запрета нет. 2-месячный срок предупреж- дения обязателен только для администрации. В этом случае работник подает заявление с просьбой сократить срок предупреждения об увольнении и указывает дату, с которой он желает быть уволенным. Расторжение трудового договора осуществляют на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Кроме того, в течение 2 месяцев со дня предупреждения работника можно уволить и на других основаниях, если они будут. Например: по собственному желанию работника (ст. 38 КЗоТ), в связи с переводом (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

Шаг 8. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель предлагает (при наличии) работнику другую работу на том же предприятии (ст. 492 КЗоТ). Ведь увольнение на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Предложить нужно все имеющиеся у вас вакансии, которые мог бы занять работник в соответствии с его профессией (специальностью), или другую вакантную работу, которую работник смог бы выполнять. До тех пор, пока работник не будет уволен, все соответствующие вакансии, которые появляются у вас на предприятии, должны быть ему предложены.

Несоблюдение этих требований влетит вам в копеечку — работник может обратиться в суд с требованиями о (1) признании незаконным и отмене приказа об увольнении, (2) восстановлении на работе и (3) взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (см. постановления ВС от 20.01.2020 г. по делу № 753/22893/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/87053375 и от 18.09.2018 г. по делу № 800/538/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/76812129).

Важно! Если работник не согласился на предложенные варианты — оформляйте отказ в письменной форме. Это позволит избежать в дальнейшем трудовых споров.

Шаг 9. Если на предприятии есть первичная профсоюзная организация, то нужно получить предварительное согласие ее выборного органа на увольнение работников — членов профсоюза*. Подробнее этот процесс расписан в подразделе 9.2 на с. 29.

* В случае ликвидации предприятия предварительное согласие такого органа (профсоюзного представителя) не требуется.

Шаг 10. Издать приказ (распоряжение) об увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Но помните: расторгнуть трудовой договор с членом профсоюза можно не позднее чем через месяц со дня получения от выборного органа первичной профсоюзной организации предварительного согласия на его увольнение.

Также имейте в виду: запрещено увольнять работников в связи с изменениями в организации производства и труда в период их временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (см. с. 28). Если, например, так случилось, что работник находится на больничном на дату окончания предупреждения об увольнении, то его следует уволить после окончания периода временной нетрудоспособности. Приказ об увольнении издают в день выхода на работу, который является последним днем работы и днем увольнения (см. письмо Минсоцполитики от 23.12.2011 г. № 355/06/186-11). Это правило не распространяется на расторжение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия.

Шаг 11. В день увольнения:

1) выплатите увольняющемуся работнику все причитающиеся ему суммы. При увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работнику выплачивают выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ);

2) выдайте должным образом оформленную трудовую книжку и копию приказа о расторжении трудового договора. В трудовой книжке делают запись: «Звільнений у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України» или «Звільнений у зв’язку зі скороченням штату (чисельності) працівників, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП».

9.4. Увольняем из-за несоответствия занимаемой должности

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если было выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению этой работы. Основание — п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Заметьте: здесь речь идет именно о выявленном несоответствии работника. Это могут быть, например, некачественное выполнение работы или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по причине недостаточной квалификации.

Если же работник был принят на работу, выполнение которой предусматривает наличие соответствующего образования или опыта работы, несмотря на отсутствие таковых, то в дальнейшем он не может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ только по причине отсутствия документа об образовании и опыта трудовой деятельности. Объясняется это тем, что о несоответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе) работодателю было известно и ранее, в момент приема на работу.

Таким образом, для того чтобы уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, необходимо учесть определенные моменты:

— несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно быть выявлено, т. е. о нем было неизвестно при приеме работника на работу и оно было выявлено уже после заключения трудового договора;

— причиной несоответствия является недостаточная квалификация;

— несоответствие работника должно быть доказано работодателем;

— отсутствует возможность перевести работника с его согласия на другую работу.

А если наличие соответствующего образования является обязательным для выполнения определенного вида работы согласно требованиям законодательства

В том случае, если работодатель при приеме на работу знал об отсутствии такого образования у работника, существует возможность увольнения на основании ст. 7 КЗоТ в связи с нарушением порядка приема на работу (а не на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). К подобному заключению пришел Верховный Суд в постановлении от 29.10.2018 г. по делу № 751/8418/15-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/78044668.

Не признается законным увольнение, которое проведено только по мотивам отсутствия специального образования (диплома), если его наличие согласно действующему законодательству не является обязательным условием выполнения работы, обусловленной трудовым договором (абзац второй п. 21 постановления № 9).

Также не может быть основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ установление на рабочем месте работника нового оборудования, использование которого требует дополнительных знаний. Во-первых, необходимость использования оборудования должна обуславливаться трудовыми функциями работника. Во-вторых, работодатель должен обеспечить подготовку работника к использованию нового оборудования, например, путем организации соответствующих курсов. И только если работник даже после прохождения курсов не сможет выполнять свои трудовые обязанности с использованием нового оборудования, он может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

А вот лишение водителя автотранспортного средства в период работы права управлять автомобилем может быть основанием для его увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Важно! Доказательством несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может быть заключение аттестационной комиссии*.

* Аттестация работников осуществляется в соответствии с разд. ІІІ Закона Украины «О профессиональном развитии работников» от 12.01.2012 г. № 4312-VI. Кроме того, специальные порядки аттестации разработаны различными министерствами для предприятий отдельных отраслей.

В случае принятия решения о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе аттестационная комиссия может рекомендовать работодателю перевести работника (с его согласия) на другую работу, соответствующую его профессиональному уровню, или направить на обучение с последующей (не более чем через год) повторной аттестацией.

Рекомендации комиссии с соответствующим обоснованием доводятся до сведения работника в письменной форме

В случае отказа работника от перевода на другую должность или работу, соответствующую его квалификационному уровню, либо от профессионального обучения работодатель имеет право уволить работника по результатам аттестации на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Но! Заключение аттестационной комиссии не является безусловным основанием для увольнения работника. Оно выступает только одним из доказательств и подлежит оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Такую правовую позицию выразил Верховный Суд в постановлении от 30.05.2018 г. по делу № 297/3092/15-ц (см. по ссылке: reyestr.court.gov.ua/Review/74439968). Аналогичный вывод содержится и в постановлении № 9 (абзац третий п. 21).

Такими доказательствами могут выступать документы, отчеты, планы, докладные записки и другие доказательства некачественного или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, иные документы, свидетельствующие о том, что работник принимал ошибочные решения (см. определение Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 05.04.2006 г.).

Имейте в виду: отказ работника проходить аттестацию не является основанием для увольнения работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Ведь этот факт не может считаться доказательством несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (определение Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 14.10.2004 г.).

Если на предприятии не проводится аттестация, то работодатель может использовать другие доказательства для обоснования несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Это могут быть, в частности, результаты проверок работы отдела, докладные записки непосредственного руководителя того структурного подразделения, в котором работает работник, и т. п.

Кроме недостаточной квалификации, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может возникнуть по состоянию здоровья.

Если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, он может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ только в том случае, когда противопоказание выявлено после заключения трудового договора. Если же медицинское заключение о наличии противопоказаний уже было на момент заключения трудового договора, работник подлежит увольнению в соответствии со ст. 7 и ч. 5 ст. 24 КЗоТ (см. постановление ВС от 29.10.2018 г. по делу № 751/8418/15-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/78044668).

О несоответствии работника может свидетельствовать и быть основанием для расторжения трудового договора заключение МСЭК, если работник признан лицом с инвалидностью и ему рекомендована иная, чем он выполняет, работа.

Важно! Не всегда выявленное несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья означает автоматическое увольнение работника. Как правило, в справке к акту осмотра МСЭК будет указано о необходимости перевести работника на более легкую работу (временно или без ограничения срока). Такие указания являются обязательными для работодателя.

При переводе работника по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за ним сохраняют предыдущий средний заработок в течение 2 недель со дня перевода (ст. 170 КЗоТ). В отдельных случаях, предусмотренных действующим законодательством, предыдущий средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или предоставляется материальное обеспечение по общеобязательному государственному социальному страхованию.

Если работник отказывается от перевода на более легкую работу, трудовой договор с ним расторгают на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ

Важно, чтобы выявленное несоответствие занимаемой должности либо выполняемой работе было обусловлено недостаточной квалификацией или состоянием здоровья. То есть должна отсутствовать вина работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. Только в этом случае трудовой договор с ним расторгают на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. В противном случае увольнение может осуществляться согласно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, о котором мы поговорим в подразделе 9.6 (см. письмо Минсоцполитики от 22.07.2013 г. № 306/13/116-13).

Какие действия нужно предпринять работодателю для увольнения на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ? Так, ему необходимо:

1) выяснить, возможен ли перевод работника на другую работу;

2) если перевод на другую работу невозможен (или работник от него отказался), получить согласие профсоюза на увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в случае если работник является членом профсоюза (подробнее см. в подразделе 9.2);

3) в день увольнения провести с работником окончательный расчет, выдать ему копию приказа об увольнении и трудовую книжку. Расторгая трудовой договор на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, не забудьте начислить и выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка (см. «15. Окончательный расчет с работником» этого номера).

При увольнении работника в связи с выявленным несоответствием выполняемой работе или занимаемой должности:

— в результате недостаточной квалификации — в трудовой книжке делают запись: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»;

— из-за состояния здоровья работника — в трудовой книжке делают запись: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

9.5. Увольняем за систематическое невыполнение трудовых обязанностей

Заключая с работодателем трудовой договор, работник обязуется выполнять работу, определенную этим договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Как следствие, систематическое невыполнение работником без уважительных причин своих обязанностей (см. ст. 139 КЗоТ) может стать основанием для его увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Чтобы такое увольнение было проведено на законном основании, должны выполняться одновременно следующие условия:

1) невыполнение (ненадлежащее выполнение) работником трудовых обязанностей должно быть виновным, совершенным без уважительных причин умышленно или по неосторожности;

2) указанное невыполнение или ненадлежащее выполнение касается именно трудовых обязанностей, определенных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями. Так, если работник систематически нарушает установленный режим работы, правила охраны труда, техники безопасности, это тоже может стать основанием для увольнения согласно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

А вот невыполнение работником общественных обязанностей не считается невыполнением трудовых функций

Кроме того, это основание нельзя применять к работнику, который отказался выполнить незаконное распоряжение работодателя или работу, которая не входит в круг его должностных обязанностей;

3) работник не выполнял обязанности систематически (два и более раза);

4) к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания.

А теперь разберем подробности.

Расторжение трудового договора на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому тут надо учитывать требования, предусмотренные ст. 147 — 152 КЗоТ, для применения дисциплинарных взысканий. В частности, ст. 147 КЗоТ установлено: за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания — либо выговор, либо увольнение.

Кроме того, для применения дисциплинарного взыскания надо соблюдать определенные сроки. Увольнение работника по истечении этих сроков может быть признано незаконным.

Решили расторгнуть трудовой договор с работником на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ? Тогда рекомендуем соблюдать следующий алгоритм действий.

Шаг 1. Установите и задокументируйте факт совершения работником дисциплинарного проступка. Для этого подойдет:

— докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия;

— акт, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек;

— Табель учета использования рабочего времени (в качестве доказательства опозданий на работу) и т. п.

Шаг 2. Выясните, не было ли невыполнение (ненадлежащее выполнение) трудовых обязанностей обусловлено уважительными причинами. Для этого потребуйте от работника письменные пояснения причин невыполнения (ненадлежащего выполнения) трудовых обязанностей.

Заметьте: оценку «уважительности» причины в каждом конкретном случае дает работодатель, а при возникновении трудового спора — суд. Практика показывает, что уважительными признаются причины, исключающие вину работника.

Отказ работника давать письменные пояснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Только не забудьте этот факт задокументировать соответствующим актом.

Шаг 3. Если выяснится, что нарушение совершено без уважительных причин умышленно или по неосторожности, следующий этап — установить систематичность нарушений. Из п. 23 постановления № 9 можно сделать вывод о том, что систематически нарушающими трудовую дисциплину являются работники, нарушившие ее повторно в течение года после применения к ним дисциплинарного или общественного взыскания за предыдущее нарушение.

Поэтому для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ необходимо наличие факта не первого, а повторного (т. е. второго или более раз) совершения работником виновного неисполнения (ненадлежащего исполнения) обязанностей, после того как к нему уже применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания за совершение таких действий ранее. Указанные выводы следуют, в частности, из постановлений ВС от 19.12.2018 г. по делу № 700/63/18 и от 03.04.2019 г. по делу № 520/3689/16-ц (см. по ссылке: reyestr.court.gov.ua/Review/78750552 и reyestr.court.gov.ua/Review/81107382 соответственно).

Обратите внимание: в рассматриваемых случаях учитываются только те меры дисциплинарного взыскания, которые не утратили юридической силы за давностью, и те, которые не сняты досрочно (ст. 151 КЗоТ). Подтверждают это и суды (см., например, постановление ВС от 16.01.2019 г. по делу № 499/78/17-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/79313817). Остановимся на этом подробнее. Как следует из ч. 1 ст. 151 КЗоТ,

если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания на работника не наложено новое дисциплинарное взыскание, считается, что у него не было дисциплинарного взыскания

Таким образом, если повторное нарушение, послужившее причиной увольнения, будет совершено после того, как «обнулится» предыдущее взыскание работника, требование о повторности выполняться не будет.

Кроме того, при решении споров суд будет не только смотреть на факт повторности, но и проверит правильность наложения дисциплинарного взыскания, которое учитывается при увольнении. Приведем пример. Директора уволили на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Ранее на него налагалось дисциплинарное взыскание в виде выговора, поскольку им было допущено нарушение налогового законодательства, установленное актами камеральных проверок. Впоследствии административные суды пришли к выводу о противоправности действий налоговиков относительно проведения камеральных проверок. Поэтому, рассматривая дело о восстановлении такого директора на работе, суды пришли к выводу, что упомянутое дисциплинарное взыскание в виде выговора при увольнении на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ учитывать нельзя (см. постановление ВС от 25.06.2018 г. по делу № 714/395/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/74963372).

Шаг 4. На этом этапе необходимо получить предварительное согласие на увольнение работника по данному основанию от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), членом которой является работник (см. подраздел 9.2). Если работник — не член профсоюза или на предприятии отсутствует первичная профсоюзная организация, этот шаг пропускаем.

Шаг 5. Убедитесь в том, что соблюдены все сроки наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Тут есть три контрольные точки (две, если работник — не член профсоюза). Такое взыскание может быть применено (ст. 43 и 148 КЗоТ):

1) не позднее месяца со дня выявления проступка (не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением в отпуске);

2) не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка;

3) не позднее месяца со дня получения согласия профсоюза на увольнение, если работник — член профсоюза.

Шаг 6. Теперь осталось издать приказ об увольнении работника. В нем укажите, в чем проявилось нарушение работником трудовых обязанностей, которое стало причиной увольнения. Приведите данные в подтверждение того, что неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей является систематическим и к нему уже применялись меры дисциплинарного взыскания. Этим предприятие защитит себя, если возникнет спор о восстановлении работника на работе (см., например, постановление ВС от 18.07.2019 г. по делу № 456/2368/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/83230251).

Основания в приказе об увольнении могут выглядеть следующим образом:

«Підстави:

1. Доповідна записка начальника відділу постачання Петренка П. П. від 23.07.2020 № 17.

2. Копії наказів від 13.05.2020 № 27-ос та від 10.06.2020 № 33-ос про оголошення Сидоренку В. В. догани за порушення трудової дисципліни.

3. Пояснення Сидоренка В. В. від 23.07.2020.

4. Акт за результатами службового розслідування від 23.07.2020».

С приказом ознакомьте работника под подпись. При этом срок, в течение которого работнику должно быть оглашено содержание приказа, КЗоТ не устанавливает. Поэтому здесь следует руководствоваться п. 31 Типовых правил № 213, которым для этого установлен 3-дневный срок (см. письмо Минсоцполитики от 24.05.2012 г. № 81/06/187-12).

Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом, составьте соответствующий акт

Шаг 7. В день увольнения выплатите работнику все причитающиеся ему суммы, выдайте копию приказа об увольнении и трудовую книжку. При расторжении трудового договора на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в трудовой книжке работника делают запись: «Звільнений у зв’язку з систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

9.6. Расторжение трудового договора с прогульщиком

Прогул как основание для увольнения (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) вызывает достаточно большое количество судебных споров, результатом которых нередко может быть восстановление работника на работе из-за несоблюдения процедуры увольнения. Чтобы этого избежать, к процедуре увольнения за прогулы надо отнестись достаточно серьезно, подкрепив такой шаг определенными документами. А теперь подробнее.

Прогулом считается отсутствие работника на работе без уважительных причин более 3 часов (беспрерывно либо суммарно) в течение рабочего дня (п. 24 постановления № 9, разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.).

Прогулом также будет считаться самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора.

Самовольное продление отпуска в случае наступления временной нетрудоспособности в период отпуска тоже считается прогулом. Как отмечают суды, положения действующего законодательства не предусматривают права работника самостоятельно без согласования с работодателем продлить отпуск, даже в случае временной нетрудоспособности в период отпуска (см. постановление ВС от 26.09.2018 г. по делу № 289/51/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/77507611).

Не могут считаться прогулом:

— отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия. В то же время отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины. За это его можно привлечь к дисциплинарной ответственности;

— невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;

— вызов в органы, явка в которые является обязательной (например, в прокуратуру, суд, военный комиссариат и т. п.);

— отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором, или в связи с состоянием здоровья либо опасностью такой работы для жизни работника;

— отсутствие на работе по уважительным причинам.

Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе в трудовом законодательстве не существует, поэтому

в каждом отдельном случае оценка уважительности причины отсутствия на работе дается исходя из конкретных обстоятельств

Согласно установившейся судебной практике причину отсутствия работника на работе можно считать уважительной, если явке на работу препятствовали существенные обстоятельства, которые не могут быть устранены самим работником. В частности, к ним относят (см. постановление ВС от 11.03.2020 г. по делу № 459/2618/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/88187525):

— пожар, наводнение (другие стихийные бедствия);

— аварии или простой на транспорте;

— выполнение гражданского долга (оказание помощи лицам, пострадавшим от несчастного случая, спасение государственного или частного имущества при пожаре, стихийном бедствии);

— уход за неожиданно заболевшим членом семьи;

— отсутствие на работе с разрешения непосредственного руководителя;

— отсутствие по состоянию здоровья.

Обратите внимание: отсутствие работника на работе по состоянию здоровья может подтверждаться не только листком нетрудоспособности, но и справкой медицинского учреждения, показаниями свидетелей или иными доказательствами (см. определение ВСУ от 31.10.2002 г. по делу № 6-10006кс02).

При этом если есть сомнения в достоверности записей в медицинской документации, предоставленной работником (сомнительные медицинские справки, помарки и исправления в них), то на этом основании нельзя признавать факт отсутствия работника на работе без подтверждающего документа. Есть сомнения? Проверяйте достоверность медицинских документов путем запроса в медицинское учреждение. К таким выводам пришел Верховный Суд в постановлении от 11.03.2020 г. по делу № 459/2618/17 (см. выше).

Надо понимать, что увольнение за прогул — это не просто определенное основание для расторжения трудового договора. Это мера ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому если уж работодатель решился на увольнение, то действовать надо не наобум, а соблюдая определенную процедуру, подкрепляя каждый шаг документами и соблюдая сроки наложения дисциплинарного взыскания. В целом картина выглядит так:

Шаг 1. Прежде всего надо установить и документально подтвердить факт прогула. Здесь пригодятся:

— докладная записка непосредственного начальника прогульщика на имя руководителя предприятия;

— акт об отсутствии на рабочем месте работника, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек. В акте укажите конкретное время отсутствия вашего сотрудника на работе. Определяя продолжительность его отсутствия, нужно учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания;

— отметки об отсутствии работника в Табеле учета использования рабочего времени.

Шаг 2. Выясняем причину отсутствия работника. Для этого истребуйте у работника письменное пояснение о причинах отсутствия на работе. Если работник отказывается дать такое пояснение, об этом составляют соответствующий акт.

Если работодатель не потребует от работника пояснение, это не может быть основанием для отмены дисциплинарного взыскания за прогул. Но при этом факт прогула должен подтверждаться другими доказательствами (см., например, постановление ВС от 27.05.2020 г. по делу № 750/5598/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/89518754).

Но наш совет: все-таки потребуйте от работника пояснения. Ведь если при судебном разбирательстве выяснится, что работник отсутствовал по уважительной причине, его могут восстановить на работе.

Если работник не является на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, направьте ему письмо с уведомлением о вручении с требованием предоставить в письменной форме пояснения о причинах отсутствия на работе. Копия такого письма должна остаться у работодателя.

В некоторых случаях на усмотрение работодателя по факту отсутствия работника можно провести служебное расследование на основании докладной записки или акта об отсутствии работника.

Для этого руководитель издает приказ о проведении служебного расследования. Форма приказа произвольная. В нем должно быть дано поручение о проведении служебного расследования и выяснении причин отсутствия работника на работе, назначены исполнители и определены сроки проведения такого расследования.

По результатам служебного расследования составляется акт, в котором указывают результаты принятых мер с целью выяснения причин отсутствия работника на работе

Причина прогула не является уважительной и принято решение уволить прогульщика? Переходим к шагу 3.

Шаг 3. Получаем предварительное согласие на увольнение работника за прогул от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), если работник — член профсоюза (см. подраздел 9.2).

Шаг 4. Убедитесь в том, что соблюдены все сроки наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Ориентируемся на три контрольные точки (две, если работник — не член профсоюза). Такое взыскание может быть применено (ст. 43 и 148 КЗоТ):

1) не позднее месяца со дня выявления прогула (не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением в отпуске);

2) не позднее 6 месяцев со дня совершения прогула;

3) не позднее месяца со дня получения согласия профсоюза (если работник — член профсоюза).

Шаг 5. Определитесь, каким днем увольнять прогульщика.

Если прогульщика допустили к работе после совершения прогула, то его увольняют по общим правилам (последним днем работы), но с соблюдением сроков увольнения за прогул (см. шаг. 4).

Именно в день увольнения работнику должны выдать трудовую книжку и провести полный расчет.

А если работник, совершивший прогул, так и не вышел на работу? Какой датой его увольнять: датой, на которую приходится последний день работы работника перед прогулом, или датой издания приказа об увольнении за прогул?

Минсоцполитики в письме от 22.04.2019 г. № 82/0/22-19/133 разъяснило этот вопрос так: днем увольнения за прогул должен быть последний день работы работника перед днем, когда он совершил прогул, при условии, что после его совершения работник больше не выходил на работу. При этом приказ об увольнении может быть издан позже.

Однако при увольнении задним числом возникает вопрос о выполнении требований ст. 47 КЗоТ. Ведь работодатель обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку, копию приказа об увольнении и произвести с ним расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ!

Учитывая наличие такого требования в КЗоТ, многие работодатели предпочитают увольнять за прогул работников, которые так и не явились на работу, не последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, а датой издания приказа об увольнении.

А что же суды? Здесь нет единодушия. Так, в постановлении от 26.09.2018 г. по делу № 289/51/16-ц (см. по ссылке: reyestr.court.gov.ua/Review/77507611) Верховный Суд пришел к выводу, что работник-прогульщик не может быть уволен в день, который предшествует дню издания приказа об увольнении.

При этом при рассмотрении другого дела (см. постановление от 11.04.2019 г. по делу № 127/6694/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/81234657) тот же Верховный Суд совсем не смутило увольнение работника задним числом. Более того, обстоятельства увольнения этого работника также проверяла Гоструда. И она тоже не нашла нарушений, что отмечено в упомянутом постановлении.

Важно! Убедитесь, что к работнику не были применены другие меры дисциплинарного взыскания за прогул (выговор).

За каждое нарушение трудовой дисциплины можно наложить только одно дисциплинарное взыскание (ст. 147 КЗоТ)

Поэтому если за конкретный прогул работнику вынесен выговор, уволить его за этот же проступок уже нельзя.

Шаг 6. Если все шаги увольнения работника за прогул успешно пройдены, можно приступать к изданию приказа.

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения укажите день прогула и его время. С приказом ознакомьте работника под подпись в 3-дневный срок. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом, составьте соответствующий акт.

Приказ и пояснительную записку работника либо соответствующий акт об отказе давать пояснения помещают в личное дело работника.

В день увольнения проведите с работником окончательный расчет, а также выдайте копию приказа об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку. Формулировка причины увольнения в трудовой книжке должна быть следующая: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Важно! Если вы увольняете работника задним числом (действуете согласно рекомендациям Минсоцполитики, см. выше), то обязательно в день издания приказа об увольнении перечислите причитающиеся ему суммы на его счет в банке либо получите в кассу и депонируйте в установленные сроки. Депонированную сумму выдают не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Так вы проведете с ним окончательный расчет. Кроме того, направьте по почте с уведомлением о вручении и описью вложения на домашний адрес работника копию приказа об увольнении и предложение явиться за трудовой книжкой. В этом случае трудовые права работника нарушены не будут.

9.7. Увольняем по причине длительной болезни

Длительное отсутствие работника на работе из-за его болезни может стать основанием для расторжения с ним трудового договора. Так, п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ дает право работодателю уволить работника в связи с его неявкой на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска в связи с беременностью и родами).

Исключение — заболевания, при которых законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности). Например, согласно ст. 25 Закона № 1645 работникам, у которых впервые выявлено заболевание туберкулезом или произошел его рецидив, листок нетрудоспособности может выдаваться на срок до 10 месяцев. В течение всего этого срока за такими лицами сохраняется место работы.

Кроме того, на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ не могут быть уволены работники, утратившие трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. За такими работниками место работы (должность) сохраняют до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Перечень профессиональных заболеваний утвержден постановлением КМУ от 08.11.2000 г. № 1662.

Принимая решение о расторжении трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работодателю следует соблюдать определенную процедуру. Рассмотрим ее.

Шаг 1. Определить период временной нетрудоспособности работника. Помните: в общем случае нетрудоспособность увольняемого работника должна длиться более 4 месяцев подряд. Но обязательно выясните, не относится ли заболевание работника к тем, имея которые, работник сохраняет свое рабочее место более продолжительный срок.

Если работник вышел на работу хотя бы на один день или между больничными листами взял ежегодный отпуск, отпуск «за свой счет» и т. п., течение 4-месячного срока прерывается. И если он после выхода снова временно теряет трудоспособность, исчисление 4-месячного срока следует начинать заново.

Суммировать периоды неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности, продолжительность которых менее 4 месяцев, нельзя. На это обращает внимание Минюст в разъяснении от 01.02.2011 г.

Заметьте:

в 4-месячный период нетрудоспособности нельзя включать отпуск в связи с беременностью и родами

Также учтите, что предусмотренный п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ срок должен истечь полностью. Его окончанием следует считать соответствующий день четвертого месяца с момента, когда работник не появился на работе в связи с болезнью. Соответственно уволить работника можно в первый день пятого месяца нетрудоспособности на основании больничного листа и табелей учета использования рабочего времени.

Отсутствие на рабочем месте в течение 4 месяцев обязательно должно быть подтверждено листками нетрудоспособности. Если нет документов, удостоверяющих это обстоятельство (справки, больничные листы), основание для увольнения может быть другим — прогул без уважительных причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Обратите внимание: законодательство дает право, а не обязывает работодателя осуществлять увольнение работника, который болеет продолжительное время. Поэтому если предприятие готово ждать своего работника более 4 месяцев, ничто этому не препятствует.

Шаг 2. Убедитесь, что долго болеющий работник не относится к льготным категориям, которых нельзя увольнять по инициативе собственника или уполномоченного им органа.

Так, ч. 3 ст. 184 КЗоТ устанавливает запрет на увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок согласно медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка до 14 лет или ребенка с инвалидностью*.

* Увольнение таких лиц по инициативе работодателя возможно только в случае полной ликвидации предприятия и с обязательным трудоустройством (см. подраздел 9.3).

Гарантии, установленные ст. 184 КЗоТ, на основании ст. 1861 этого Кодекса распространяются также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей.

Поэтому в случае намерения уволить кого-то по причине продолжительной болезни руководству предприятия следует убедиться, что работник не относится к перечисленным льготным категориям.

Шаг 3. Соберите доказательства того, что увольнение работника — это производственная необходимость. Под производственной необходимостью понимают такую ситуацию, при которой замещение нетрудоспособного работника является необходимым (невозможно ни перераспределить обязанности заболевшего между другими работниками, ни принять другого работника на период его болезни). Иначе увольнение может быть признано судом неправомерным.

Шаг 4. В случае если работник является членом профсоюза, необходимо получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (подробнее см. в подразделе 9.2).

Шаг 5. Выясните, не приступил ли работник к работе в день увольнения. Дело в том, что расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только в период временной нетрудоспособности.

Если работник приступил к работе, его увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ невозможно

Шаг 6. На этом этапе руководителю предприятия надо издать приказ об увольнении. Также с работником необходимо провести окончательный расчет, выдать копию приказа об увольнении и трудовую книжку. Формулировка в трудовой книжке: «Звільнений у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більше чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Сделать это необходимо в день увольнения (ст. 47 и 116 КЗоТ). Но как выполнить указанное требование, если работник находится на больничном?

В день увольнения направьте по почте заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения по домашнему адресу работника копию приказа об увольнении и предложение явиться за трудовой книжкой. Что касается окончательного расчета, то причитающиеся работнику суммы в день расторжения трудового договора можно перечислить на его счет в банке либо получить в кассу с последующим депонированием в установленные сроки. Депонированную сумму выдают не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

9.8. Увольнение при восстановлении бывшего работника

Работник может быть уволен по причине восстановления на работе лица, которое ранее выполняло эту работу. В таком случае расторжение трудового договора производится на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Однако возможно это только при условии, что восстановление на работе бывшего работника проводится в соответствии с законодательством, а именно:

— согласно решению суда, если работник был уволен без законных оснований;

— если работник был уволен без согласования с профсоюзным органом (в случае когда такое согласование было необходимо для увольнения);

— если работник был уволен с работы в связи с незаконным осуждением.

Обратим ваше внимание на два важных момента.

Первый — неправомерно уволенный работник должен быть восстановлен на той должности, которую он занимал до увольнения. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, принятое органом, который рассматривает трудовой спор, подлежит немедленному исполнению (ст. 235 КЗоТ). Исполненным оно считается со дня издания работодателем приказа (распоряжения) о восстановлении работника на работе и внесения соответствующей записи в его трудовую книжку (см. ч. 2 ст. 65 Закона № 1404).

Второй — расторгнуть трудовой договор на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ можно только в случае, если вновь принятого работника с его согласия невозможно перевести на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ).

А как быть, если на должности восстанавливаемого работника трудится лицо, которое не может быть уволено по инициативе работодателя? Выход один — предложить ему другую работу.

На увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ согласие профсоюзного органа получать не нужно

Получив копию решения суда о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, издают приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Работнику выдают копию приказа об увольнении.

В день увольнения проведите с работником окончательный расчет и выдайте ему трудовую книжку. Имейте в виду: при увольнении на этом основании работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

В трудовой книжке увольняемого делают запись: «Звільнений у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

9.9. Увольняем за появление на работе в состоянии опьянения

Работодатель вправе уволить работника, появившегося в рабочее время на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Основание для такого увольнения — п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. При этом неважно, был работник отстранен от работы или продолжал выполнять трудовые обязанности.

А вот появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в свободное от работы время, в выходной день или во время отпуска не может быть поводом для его увольнения на указанном основании. Исключение — лица, для которых установлен ненормированный рабочий день. Они могут быть уволены по п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ и в случае, если находились на работе в состоянии опьянения после окончания рабочего дня, установленного на предприятии. Это связано с тем, что для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной его продолжительности считается рабочим временем (абзац первый п. 25 постановления № 9).

Имейте в виду: расторжение трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ является дисциплинарным взысканием. А значит, при увольнении следует учитывать требования «дисциплинарных» ст. 147 — 152 КЗоТ.

Теперь подробнее опишем процедуру увольнение работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Шаг 1. Позаботьтесь о том, чтобы обеспечить себя доказательствами появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Подтверждениями этого факта могут служить: медицинское заключение, акты и пояснения третьих лиц (абзац второй п. 25 постановления № 9).

Обратите внимание: установить факт нахождения работника в состоянии наркотического опьянения может исключительно врач. На это указывает ч. 3 ст. 12 Закона Украины «О мерах противодействия незаконному обороту наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими» от 15.02.95 г. № 62/95-ВР (ср. ). Если работник отказывается пройти медицинский «наркоосмотр» добровольно, то работодатель может обратиться в органы внутренних дел для принудительного привода такого лица на медицинский осмотр.

Немного проще с алкогольным опьянением. Конечно, оптимальный вариант — направить работника для осмотра на предмет опьянения в учреждение здравоохранения. Но уволить такого работника по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (в случае если он отказался пройти медицинский осмотр) можно и без прохождения медосмотра (см. постановление ВС от 23.01.2018 г. № 640/17224/15-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/71807609). Правда, в этом случае понадобятся другие весомые доказательства нетрезвого состояния работника. Для этих целей подойдут:

— акт, подтверждающий нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, подписанный несколькими свидетелями (лучше, если будет не менее 3 подписей). В акте опишите все внешние признаки опьянения (резкий запах алкоголя, неуверенная походка, бессвязная речь и т. п.) и приведите показания специальных технических средств (если они применялись);

— пояснения свидетелей, подтверждающие отказ работника от прохождения медицинского осмотра на состояние опьянения.

Но учтите: если работник, в свою очередь, предоставит надлежащие и допустимые доказательства, опровергающие факт его пребывания на работе в нетрезвом состоянии, то суд может признать незаконность увольнения (см. постановление ВС от 25.07.2018 г. по делу № 333/5649/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/75581173).

Для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ достаточно его единоразового появления на работе в состоянии опьянения

Не является основанием для увольнения опьянение, наступившее вследствие употребления работником по назначению врача лекарств, содержащих наркотические вещества, или состояние токсического опьянения, вызванное воздействием вредных производственных факторов.

Шаг 2. Потребуйте у работника письменное пояснение причины появления на работе в состоянии опьянения. В случае отказа давать пояснения составьте соответствующий акт.

Шаг 3. Получите согласие профсоюза на увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, если работник — член профсоюза (см. «9. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» этого номера).

Шаг 4. Убедитесь в том, что соблюдены все сроки наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения:

1) такое взыскание может быть применено не позднее месяца со дня выявления проступка (не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением в отпуске);

2) не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ст. 148 КЗоТ);

3) не позднее месяца со дня получения согласия профкома на увольнение (если работник — член профсоюза) (ст. 43 КЗоТ).

Шаг 5. Издайте приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Важно! Если принято решение уволить работника, другие меры дисциплинарного взыскания за появление на работе в состоянии опьянения к нему применяться не должны.

С приказом ознакомьте работника под подпись в 3-дневный срок. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом, составьте соответствующий акт.

Шаг 6. В день увольнения проведите с работником окончательный расчет, выдайте ему копию приказа (распоряжения) об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку. В трудовой книжке следует указать: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (у стані наркотичного (токсичного) сп’яніння), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

9.10. Хищение как основание для увольнения

Совершение работником хищения имущества работодателя является основанием для расторжения с ним трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. При этом не имеет значения, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного или общественного взыскания, в рабочее или нерабочее время совершено хищение, а также количество и стоимость похищенного (п. 26 постановления № 9).

Однако уволить по п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ можно, только если вина работника будет установлена приговором суда, вступившим в законную силу, или подтверждена постановлением компетентного органа о наложении административного взыскания либо применении мер общественного воздействия.

За совершение хищения законодательство предусматривает:

— административную ответственность — если хищение мелкое (ст. 51 КУоАП);

— уголовную ответственность — в остальных случаях.

Хищение считают мелким, если стоимость похищенного имущества на момент совершения правонарушения не превышает 0,2 не облагаемого налогом минимума доходов граждан. В 2020 году — это 210,20 грн (п. 5 подразд. 1 разд. XX НКУ).

Если работник совершил мелкое хищение, то

протокол об административном правонарушении может быть составлен как должностными лицами органов внутренних дел, так и работодателем самостоятельно

Таким правом собственника предприятия или уполномоченный им орган наделяет ст. 255 КУоАП.

Если работодатель решил воспользоваться этим правом, то в тексте протокола об админправонарушении следует указать (ст. 256 КЗоТ):

— дату и место его составления;

— должность, Ф. И. О. лица, составившего протокол;

— сведения о лице, которое привлекается к админответственности (в случае его выявления);

— место, время совершения и суть админправонарушения;

— нормативный акт, предусматривающий ответственность за данное правонарушение;

— Ф. И. О., адреса свидетелей и потерпевших, если они имеются;

— другие сведения, необходимые для решения дела (способ совершения хищения, стоимость похищенного имущества с приложением справки о его стоимости и т. п.).

Также в протоколе должны быть зафиксированы пояснения лица, привлекаемого к административной ответственности.

При составлении протокола нарушителю следует разъяснить его права и обязанности, предусмотренные ст. 268 КУоАП, о чем также делаете отметку в протоколе.

Протокол подписывают лицо, составившее его, работник, который совершил хищение, и свидетели, если они есть. В случае когда работник отказывается подписать протокол, в нем делается запись об этом.

Составленный протокол об административном правонарушении направляется в суд.

Если хищение не является мелким, необходимо сразу же обращаться в органы внутренних дел.

Разобравшись с оформительными моментами, вернемся к рассмотрению особенностей увольнения на основании п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Для увольнения по этому основанию достаточно, чтобы вина работника была установлена. Трудовой договор может быть расторгнут собственником на основании п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ не позднее месяца со дня вступления в силу приговора суда или со дня принятия постановления о наложении админвзыскания или мер общественного воздействия, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске (ст. 148 КЗоТ, п. 26 постановления № 9).

Для расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работодателю не нужно получать согласие профсоюза

В день увольнения работнику необходимо выдать копию приказа об увольнении и провести с ним окончательный расчет.

При расторжении трудового договора с работником в связи с совершением хищения в его трудовой книжке делают запись: «Звільнений у зв’язку із вчиненням за місцем роботи розкрадання майна, установленого вироком суду, що набрав законної сили (постановою про притягнення до адміністративної відповідальності або про застосування заходів громадського впливу), п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

9.11. Увольнение работника, не прошедшего испытание

В соответствии со ст. 26 КЗоТ при приеме на работу соглашением сторон работнику может устанавливаться испытательный срок с целью проверки его соответствия поручаемой работе.

Если в период прохождения испытательного срока установлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор на основании п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Учтите: об этом нужно письменно предупредить работника за 3 дня до увольнения (ст. 28 КЗоТ).

Причем, если несоответствие выявлено уже в начале прохождения испытания, можно не ждать окончания испытательного срока — работодатель вправе уволить такого работника в любой момент до окончания испытания.

Но! Чтобы у суда не было причин восстановить уволенного работника на работе с правом получения компенсации за вынужденный прогул, подтвердите факт его несоответствия порученной работе документально надлежащим образом. В этом деле вам помогут, например:

— письменные пояснения работника о причинах невыполнения или несвоевременного выполнения порученных ему заданий с указанием причин и обстоятельств, препятствовавших выполнению;

— акты, протоколы, докладные записки непосредственного руководителя испытуемого работника, в которых указаны факты невыполнения, некачественного или несвоевременного выполнения порученных заданий и др.

Чтобы уволить работника, руководитель предприятия не позднее последнего дня испытательного срока издает приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора. С приказом работника ознакомляют под подпись. Если он отказывается от подписи, составляют соответствующий акт.

Причем в данном случае не требуется:

— подача работником заявления об увольнении;

— получать согласие на его увольнение от профсоюзной организации (абзац третий ст. 431 КЗоТ).

Имейте в виду: если в период испытательного срока возникли обстоятельства, отличные от тех, по которым работник может быть уволен как не выдержавший испытание (например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищение), работодатель вправе уволить его по другим основаниям, перечисленным в КЗоТ. Ведь на работника в период испытания законодательство о труде распространяется в полном объеме (ст. 26 КЗоТ).

Увольнять работника по результатам испытания нельзя в период временной нетрудоспособности или отпуска (ч. 3 ст. 40 КЗоТ)

Также учтите, что расторжение трудового договора на основании п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ является увольнением по инициативе работодателя. При этом увольнять по инициативе работодателя нельзя льготные категории работников, перечисленные в ст. 184 и 1861 КЗоТ (см. подраздел 9.1). А это означает, что устанавливать испытательный срок для таких категорий не имеет смысла, поскольку уволить их как не выдержавших испытание невозможно.

Увольнение по результатам испытания оформляйте приказом (распоряжением) руководителя. С ним работника ознакомьте под подпись. Если работник отказывается от подписи, составьте соответствующий акт.

В день увольнения выдайте работнику на руки копию приказа об увольнении вместе с трудовой книжкой и проведите с ним окончательный расчет — выплатите все причитающиеся ему суммы (зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и др.).

В трудовую книжку в данном случае вносят запись: «Звільнений у зв’язку з установленням невідповідності займаній посаді (виконуваній роботі) протягом строку випробування, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Выходное пособие при увольнении по результатам испытания выплачивать не нужно.

Важно! Уволить работника как не прошедшего испытание можно только в пределах испытательного срока, установленного в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если испытательный срок закончился, а работник продолжает работать, считается, что он выдержал испытание. Начиная со следующего дня после истечения испытательного срока работник может быть уволен только на общих основаниях.

Обычно испытательный срок измеряется определенным количеством месяцев. Правильно его посчитать помогает ч. 3 ст. 2411 КЗоТ (см. табл. 9.1).

Таблица 9.1. Определение дня окончания испытательного срока

Окончание срока, исчисляемого месяцами

Пример расчета

В общем случае срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока

Дата приема на работу — 14.07.2020 г. с испытательным сроком 2 месяца. Последний день испытания — 14.09.2020 г.

Если окончание срока приходится на месяц, в котором нет соответствующего числа, срок заканчивается в последний день такого месяца

Дата приема на работу — 31.08.2020 г. с испытательным сроком 3 месяца. Последний день испытания — 30.11.2020 г.

Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, срок заканчивается в ближайший рабочий день

Дата приема на работу — 17.07.2020 г. с испытательным сроком 3 месяца. Последний день испытания — 16.10.2020 г. (пятница), поскольку 17.10.2020 г. выходной (суббота)

Учтите! В срок испытания не засчитывают дни, когда работник фактически не работал, независимо от причины. Поэтому если новый работник во время испытательного срока заболел или ушел в отпуск «за свой счет», то испытание на основании соответствующего приказа (распоряжения) продлевается на соответствующее количество дней его отсутствия.

выводы

  • Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор (срочный или бессрочный) по своей инициативе, только если у него имеются на то основания, предусмотренные законом.
  • Увольнение на основаниях пп. 1, 2 и 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.
  • Уволить работника за прогул можно в том случае, если причину его отсутствия на работе нельзя отнести к уважительным.
  • Статья 43 КЗоТ предусматривает случаи, когда для расторжения трудового договора с работником — членом профсоюза необходимо получить предварительное согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).
  • Если в течение испытательного срока установлено несоответствие работника занимаемой должности, работодатель может его уволить, письменно предупредив об этом за 3 дня.
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше