Звільнення та відсторонення від роботи: нові підстави

Йтиметься про Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо встановлення додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та деяких інших питань» від 04.06.2024 № 3768-ІХ (далі — Закон № 3768). Зауважимо, що це вже «друге пришестя» Закону, який ЗМІ назвали «законом про звільнення за колабораціонізм». Першого разу він був прийнятий ще у квітні, але його ветував Президент. Потім законопроєкт пройшов повторну процедуру розгляду у ВРУ, був ухвалений і цього разу підписаний Президентом.

Закон № 3768 опублікований 27.06.2024. Він набуде чинності через 3 місяці з дня його опублікування, тобто з 27.09.2024. Винятком є ч. 2 розд. ІІ Закону № 3768, в якій дається доручення КМУ привести нормативно-правові акти у відповідність до згаданого Закону та яка набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування.

Отже, почнемо розбиратися в нововведеннях.

Звільнення засудженого

Щойно запрацює Закон № 3768, новий п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП дозволить роботодавцю звільняти з власної ініціативи працівника, який засуджений (крім звільнення від відбування покарання із випробуванням) за вчинення злочину проти основ національної безпеки України. Зробити це можна буде після набрання законної сили вироком суду.

Які злочини маються на увазі? У ККУ злочини проти основ нацбезпеки наведено у ст. 109 — 114² (держзрада, колабораційна діяльність, диверсія, шпигунство, допомога державі-агресору тощо). При цьому пам’ятайте: якщо особу звільнено від відбування покарання з випробуванням, звільняти її на підставі п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП не можна.

Зауважимо, що в п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП уже є така підстава для звільнення, як набрання законної сили вироком суду, яким працівник засуджений (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи. Тобто

Проте законотворці вирішили з якоїсь причини виділити злочини проти основ нацбезпеки. І зробили це не зовсім вдало. Зокрема, вони не прописали порядок такого звільнення.

Так, ч. 2 ст. 36 КЗпП регламентовано, що розірвання трудового договору із засудженим працівником на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП здійснюється у 3-денний строк з дня отримання підприємством копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили. А ось при звільненні за п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП нічого подібного не передбачили. Тому питання з реалізацією цієї норми на практиці, безумовно, виникатимуть.

Як і в разі звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП, отримувати згоду профкому на розірвання трудового договору на підставі п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП не потрібно.

Порушення правил поведінки

Ще одна нова підстава для звільнення буде передбачена п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Так, роботодавець зможе з власної ініціативи розірвати трудовий договір за невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених ч. 2 ст. 142 цього Кодексу.

При цьому згідно з новою ч. 2 ст. 142 КЗпП складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві, які містять положення, зокрема, про зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну або комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.

Важливо! Встановлення правил поведінки на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки та безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури є обов’язковим (ч. 3 ст. 142 КЗпП).

Таким чином, роботодавці можуть, а у випадках, коли юридична особа має стратегічне значення для економіки та безпеки держави, та/або є об’єктом / оператором критичної інфраструктури, зобов’язані включити до правил внутрішнього трудового розпорядку правила поведінки працівників на підприємстві.

Що тут можна зазначити?

По-перше, на жаль, законодавець не визначив, який орган чи нормативно-правовий акт має відносити роботодавця до переліку об’єктів, які мають стратегічне значення для економіки та безпеки держави, або об’єктів / операторів критичної інфраструктури. На сьогодні маємо Перелік об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, затверджений постановою КМУ від 04.03.2015 № 83. Щодо об’єктів критичної інфраструктури, то тут, мабуть, слід орієнтуватися на Реєстр об’єктів критичної інфраструктури. Зауважимо: його немає у відкритому доступі, що цілком зрозуміло у період дії воєнного стану (див. п. 2 постанови КМУ від 28.04.2023 № 415). На наш погляд, для роботодавців, внесених до згаданих Переліку та Реєстру, наявність правил поведінки працівників на підприємстві буде обов’язковою.

По-друге, у новій ч. 2 ст. 142 КЗпП зазначено невичерпний перелік вимог, які можуть бути включені до правил поведінки працівників на підприємстві та за порушення яких працівника може бути звільнено на підставі п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому немає ясності, які саме вимоги можна додати, а які будуть уже занадто.

По-третє, правила поведінки працівників на підприємстві є складовою правил внутрішнього трудового розпорядку. Це означає, що затверджуватися вони мають трудовим колективом за поданням роботодавця та виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), як передбачає ч. 1 ст. 142 КЗпП.

Ще один цікавий момент, пов’язаний із включенням правил поведінки до правил внутрішнього трудового розпорядку. У п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП уже є підстава для звільнення працівника у зв’язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов’язків, покладених нього правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Виходить, що в разі порушення правил поведінки на підприємстві (на відміну від інших порушень правил внутрішнього трудового розпорядку) працівника можна буде звільнити без попереднього застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення.

Але майте на увазі: для цього необхідно отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Це буде закріплено в оновленій ст. 43 КЗпП. Водночас зазначимо, що ст. 43 КЗпП не застосовують у період дії воєнного стану, крім випадків звільнення працівників, обраних до профспілкових органів (ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX). Більше про роль профспілки при звільненні див. у статті «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця» // «Податки & бухоблік», 2020, № 67 (ср. ).

Відсторонення від роботи

Стаття 46 КЗпП передбачає випадки відсторонення працівників від роботи. Так, на сьогодні допускається відсторонення від роботи працівника в разі:

— появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

— відмови або ухилення від обов’язкових медоглядів, навчання, інструктажу та перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

— в інших випадках, передбачених законодавством.

Закон № 3768 доповнює перелік підстав для відсторонення працівника від роботи випадком проведення службової перевірки роботодавцем, віднесеним до переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки та безпеки країни, та/або об’єктів чи операторів критичної інфраструктури.

Із реалізацією цієї норми на практиці, напевно, виникнуть складності. Зокрема, у КЗпП відсутній термін «службова перевірка». Крім того, немає переліку питань, з яких вона може проводитися, щоб бути підставою для відсторонення працівника від роботи.

Таким чином, можна передбачити, що нові положення КЗпП впроваджуватимуться не без проблем.