Темы статей
Выбрать темы

Трудовые отношения в военное время: изменения

Вороная Наталья, эксперт по кадровым и налоговым вопросам
Верховная Рада Украины приняла Закон (законопроект № 12255-1), который призван усовершенствовать порядок приостановления действия трудовых договоров, обмен информацией между работниками и работодателями, а также урегулировать отдельные вопросы, связанные с увольнениями, во время военного положения. Какие же новшества ожидают работодателей и их работников? Давайте разбираться.

Речь пойдет о Законе Украины «О внесении изменений в Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» относительно обмена информацией и приостановления действия трудового договора» от 01.05.2025 № 4412-IX (далее — Закон № 4412).

Прежде всего обращаем внимание, что на момент подготовки статьи к публикации этот Закон еще не подписан Президентом Украины и не опубликован. Он вступит в силу со дня, следующего за днем опубликования, за исключением отдельных положений, о которых мы скажем позднее. А теперь перейдем непосредственно к изменениям.

Увольнение за прогул

Начнем анализ нововведений с вопроса, который не упоминается в названии комментируемого Закона, а именно с возможности увольнять за прогул работников, рабочее место которых расположено на территориях активных боевых действий.

Из статьи «Увольнение за прогул в военное время» // «Налоги & бухучет», 2025, № 33 вы могли узнать, в каких случаях допускается увольнение за прогул работника, выехавшего в безопасное место в связи с вооруженной агрессией рф.

Заметим, что однозначного мнения судов по этому вопросу в настоящее время нет. Каждый раз слуги Фемиды дают индивидуальную оценку обстоятельствам, по которым работник отсутствовал на работе. И при этом реальная опасность для жизни и здоровья работника и членов его семьи далеко не всегда является решающим фактором. Унифицировать подход к этому вопросу попытались законодатели.

Так, ст. 5 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ (далее — Закон № 2136) будет дополнена новой нормой. В соответствии с ней

в период действия военного положения не подлежит увольнению за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) работник, который отсутствует на работе, если его рабочее место расположено на территориях активных боевых действий

Напомним: территории активных боевых действий можно найти в пп. 2 и 3 разд. І Перечня, утвержденного приказом Минразвития от 28.02.2025 № 376 (далее — Перечень № 376).

Время отсутствия на работе такого работника не оплачивается и не засчитывается в стаж работы, который дает право на ежегодный основной отпуск.

Вместе с тем такой работник может быть уволен по другим основаниям, предусмотренным КЗоТ, например, по собственному желанию, по соглашению сторон и т. п.

Документооборот

Как предусматривает ч. 1 ст. 7 Закона № 2136, в период действия военного положения порядок организации делопроизводства по вопросам трудовых отношений, оформления и ведения трудовых книжек и архивного хранения соответствующих документов определяется работодателем самостоятельно. Главное — обеспечить ведение достоверного учета выполняемой работниками работы и расходов на оплату труда.

Но эта норма касается не всех работодателей. В настоящее время такое послабление предусмотрено только для тех из них, которые находятся в районах активных боевых действий (пп. 2 и 3 разд. І Перечня № 376).

С момента вступления в силу Закона № 4412 оно будет распространятся также на работодателей, расположенных в районах возможных боевых действий (п. 1 разд. 1 Перечня № 376).

Особенности коммуникации

В ст. 7 Закона № 2136 появятся новые ч. 3 и 4, которые регулируют правила коммуникации между работниками и работодателем.

Так, каждая из сторон трудового договора обязана безотлагательно (в срок не более 10 календарных дней) информировать другую сторону трудового договора об изменении своих контактных данных: адреса, электронной почты (при наличии), номеров телефона и т. п.

Выполнение этой обязанности обеспечивается:

работодателем — путем внесения соответствующих изменений в Единый государственный реестр юридических лиц, физических лиц — предпринимателей и общественных формирований (далее — ЕГР);

работодателем — физическим лицом, не являющимся предпринимателем, — путем направления информации по адресу местожительства, адресу электронной почты и/или по номеру телефона работника;

работником — путем направления информации по адресу местонахождения работодателя или адресу его электронной почты, которые указаны в ЕГР.

Если у работника отсутствует возможность направить работодателю информацию почтой и/или техническими средствами электронных коммуникаций, это можно сделать путем отправления текстового уведомления на официальный номер телефона работодателя.

По-видимому, здесь законодатель имел в виду SMS. Но такая возможность у работника будет, только если работодатель имеет официальный номер мобильного телефона.

А если одна из сторон трудового договора не выполнила требование о своевременном информировании второй стороны об изменении своих контактных данных?

Тогда вторая сторона для коммуникации использует последние известные ей адрес местонахождения / местожительства, адрес электронной почты или номер телефона. И это считается надлежащим выполнением требования об уведомлении второй стороны. Если же по последним известным контактным данным отсутствует почтовая связь и/или технические средства электронных коммуникаций, требование об уведомлении такой стороны о возникновении / прекращении трудовых прав и обязанностей и/или о прекращении / расторжении трудового договора не применяется.

Кроме того, предусмотрено время для актуализации контактных данных после вступления в силу Закона № 4412 (см. п. 2 Заключительных и переходных положений).

Работодатели обязаны в течение 60 календарных дней обновить информацию в ЕГР. Если работодатель — физическое лицо, не являющееся предпринимателем, то в течение этого времени необходимо направить информацию для осуществления связи с ним по адресу местожительства, на электронную почту и/или по номеру телефона работника.

Также обязанность направить актуальную информацию о средствах коммуникации, адресе местожительства, электронной почте и номере телефона предусмотрена для работников, которые в период действия военного положения отсутствовали на работе в течение 90 календарных дней подряд и/или рабочие места которых расположены на временно оккупированных территориях (см. разд. II Перечня № 376). Сделать это нужно в течение 60 календарных дней со дня вступления в силу Закона № 4412.

Заметим, что обязанность уведомлять работодателей о своих контактных данных, если рабочее место работника находится на оккупированной территории, несколько озадачивает. Дело в том, что законодатели не сделали исключений даже для лиц, работодатели которых остались на оккупированных территориях. Неужели действительно нужно уведомлять таких работодателей о своем местонахождении? Да и в противоположной ситуации, когда работник остался в оккупации, а работодатель передислоцировался на подконтрольную Украине территорию, контакты с работодателем могут представлять опасность для жизни работника. Правда, никаких негативных последствий невыполнения упомянутых требований для работников нет, поэтому можно спокойно их игнорировать.

Приостановление трудового договора

Порядок приостановления действия трудового договора* во время военного положения установлен ст. 13 Закона № 2136. После вступления Закона № 4412 в силу ч. 1 этой статьи будет изложена в новой редакции.

* Подробно об этом см. в статье «Приостановление трудового договора: сложности применения» // «Налоги & бухучет», 2023, № 46.

При этом

определение приостановления действия трудового договора не изменится

Это по-прежнему временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы в связи с вооруженной агрессией против Украины, что исключает возможность обеих сторон выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором.

Вместе с тем появятся новые нюансы. В частности, уточняется, что за период приостановления действия трудового договора работодатель не обязан:

— выплачивать работнику зарплату, осуществлять гарантийные и компенсационные выплаты (кроме сумм, которые были положены работнику на день приостановления);

— обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным и трудовым договорами (в том числе предоставлять, оплачивать и компенсировать любые отпуска, дни отдыха, пособие по временной нетрудоспособности, подавать соответствующие заявления-расчеты, предусмотренные законодательством об общеобязательном государственном социальном страховании).

Очень спорная норма, по которой точно возникнет много вопросов.

Например, имеет ли право работодатель не предоставить работнице отпуск в связи с беременностью и родами? Будет ли сохраняться право на соцотпуска на детей (ст. 19 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР), если трудовой договор был приостановлен весь календарный год? Сможет ли работник получить такой отпуск после возобновления трудового договора или компенсацию за него при увольнении?

Также неоднозначным является положение об отсутствии у работодателя обязанности предоставлять заявления-расчеты на выплату соцпособий. Да, пособие по временной нетрудоспособности в период приостановления действия трудового договора не выплачивается. Но как же быть с пособием по беременности и родам? Как указывал ПФУ в разъяснении от 27.09.2023, оно должно быть выплачено, несмотря на приостановление действия трудового договора. А значит, заявление-расчет подать необходимо. Или, как рекомендовал ПФУ в упомянутом разъяснении, нужно восстановить действие трудового договора перед предоставлением работнице отпуска в связи с беременностью и родами?

Во всех перечисленных ситуациях необходимы официальные разъяснения.

Не помешает разъяснение и для прояснения вопроса с выплатой выходного пособия, если в период приостановления трудового договора работник будет уволен по основаниям, упомянутым в ст. 44 КЗоТ, например, в связи с сокращением численности или штата.

Кстати, о том, что увольнение работника в период приостановления действия трудового договора возможно, говорит обновленная ч. 1 ст. 13 Закона № 2136. В соответствии с ней

приостановление действия трудового договора не лишает его стороны права прекратить трудовой договор на основаниях, определенных законом

То есть в таких ситуациях руководствуемся общими правилами увольнения, предусмотренными КЗоТ.

Теперь о сроке приостановления. Новый абзац третий ч. 1 ст. 13 Закона № 2136 устанавливает, что приостановление действия трудового договора может осуществляться по инициативе одной из сторон совокупно на срок не более 90 календарных дней во время действия военного положения (учитывая сроки его продления). Вместе с тем согласно п. 1 Заключительных и переходных положений Закона № 4412 эта норма вступает в силу через 9 месяцев после вступления в силу самого Закона. Кроме того, по соглашению сторон срок приостановления действия трудового договора может быть продлен на срок свыше 90 календарных дней, но не больше чем до дня прекращения военного положения.

Еще одна норма появится в ч. 2 ст. 13 Закона № 2136 через 9 месяцев после вступления Закона № 4412 в силу. В соответствии с ней приказ (распоряжение) работодателя, которым определен срок приостановления действия трудового договора, превышающий 90 календарных дней, утрачивает силу на следующий день после окончания срока, определенного абзацем третьим ч. 1 ст. 13 Закона № 2136 (т. е. 90 календарных дней), кроме случая его продления по договоренности сторон.

Заметим, что действие трудового договора может быть возобновлено до даты, указанной в приказе (распоряжении) работодателя, или до прекращения военного положения. В этом случае работодатель будет обязан за 14 календарных дней (до вступления изменений в силу — за 10 календарных дней) до восстановления действия трудового договора уведомить работника о необходимости приступить к работе. То есть у работника добавится 4 календарных дня для прибытия к месту работы.

Прекращение трудового договора после приостановления

После окончания срока приостановления трудового договора его действие должно быть возобновлено в полном объеме. В случае невозможности выполнения сторонами трудового договора, действие которого возобновлено, предусмотренных им обязанностей этот трудовой договор прекращается по основаниям, определенным законом.

К сожалению, из анализа оснований прекращения трудовых договоров, установленных ст. 36, 40 и 41 КЗоТ, не понятно, что именно имели в виду законодатели. Единственное, что можно сказать: никаких новых оснований для увольнения они не предусмотрели. А значит, руководствуемся КЗоТ.

Новый абзац девятый ч. 1 ст. 13 Закона № 2136 требует, чтобы при прекращении трудового договора работодатель провел окончательный расчет с работником, а также выдал ему трудовую книжку (если она хранится у работодателя) не позднее следующего рабочего дня после предъявления уволенным работником письменного требования.

Однако это положение не соответствует требованиям ст. 47 и 116 КЗоТ. В них говорится, что

работодатель обязан в день увольнения выдать работнику копию приказа об увольнении, письменное уведомление о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении, а также провести с ним окончательный расчет

И только в случае когда работник в день увольнения не работал, надлежащие ему суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Также не забудьте, что ч. 1 ст. 47 КЗоТ обязывает работодателя по требованию работника внести записи об увольнении в трудовую книжку, которая хранилась у работника.

А если трудовая книжка утеряна работодателем или отсутствует доступ к ней в связи с вооруженной агрессией рф? Тогда необходимо выдать дубликат трудовой книжки в порядке и в сроки, установленные законодательством. В настоящее время правила выдачи дубликатов трудовых книжек установлены разд. 5 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 № 58 (ср. ).

Напоследок еще раз напомним, что пока рассматриваемые изменения в силу не вступили. Ожидаем подписания и опубликования Закона № 4412.

Выводы

  • В период действия военного положения будет запрещено увольнять на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работника, который отсутствует на работе, если его рабочее место расположено на территории активных боевых действий.
  • Порядок организации делопроизводства по вопросам трудовых отношений работодатели, расположенные в районах возможных боевых действий, смогут определять самостоятельно.
  • Работодатели обязаны в течение 60 календарных дней после вступления в силу Закона № 4412 обновить информацию о своих контактных данных в ЕГР.
  • Норма об ограничении срока приостановления действия трудового договора 90 календарными днями вступит в силу через 9 месяцев после вступления в силу Закона № 4412.
  • В случае невозможности выполнения сторонами трудового договора, действие которого возобновлено, предусмотренных им обязанностей этот трудовой договор прекращается по основаниям, определенным законом.
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с лицензионным договором и договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa ic-prostir

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше