Йтиметься про Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» щодо обміну інформацією та призупинення дії трудового договору» від 01.05.2025 № 4412-IX (далі — Закон № 4412).
Насамперед звертаємо увагу, що на момент підготовки статті до публікації цей Закон ще не підписаний Президентом України та не опублікований. Він набере чинності з дня, наступного за днем опублікування, за винятком окремих положень, про які ми скажемо пізніше. А тепер перейдемо безпосередньо до змін.
Звільнення за прогул
Розпочнемо аналіз нововведень з питання, яке не згадується в назві Закону, що коментується, а саме з можливості звільняти за прогул працівників, робоче місце яких розташоване на територіях активних бойових дій.
Зі статті «Звільнення за прогул у воєнний час» // «Податки & бухоблік», 2025, № 33 ви могли дізнатися, у яких випадках допускається звільнення за прогул працівника, який виїхав у безпечне місце у зв’язку зі збройною агресією рф.
Зауважимо, що однозначної думки судів щодо цього питання наразі немає. Щоразу слуги Феміди дають індивідуальну оцінку обставинам, через які працівник був відсутній на роботі. І при цьому реальна небезпека для життя і здоров’я працівника та членів його сім’ї далеко не завжди є вирішальним фактором. Уніфікувати підхід до цього питання спробували законодавці.
Так, ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ (далі — Закон № 2136) буде доповнено новою нормою. Відповідно до неї
у період дії воєнного стану не підлягає звільненню за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП) працівник, який відсутній на роботі, якщо його робоче місце розташоване на територіях активних бойових дій
Нагадаємо: території активних бойових дій можна знайти у пп. 2 і 3 розд. І Переліку, затвердженого наказом Мінрозвитку від 28.02.2025 № 376 (далі — Перелік № 376).
Час відсутності на роботі такого працівника не оплачується і не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.
Водночас такий працівник може бути звільнений з інших підстав, передбачених КЗпП, наприклад, за власним бажанням, за угодою сторін тощо.
Документообіг
Як передбачає ч. 1 ст. 7 Закону № 2136, у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів визначається роботодавцем самостійно. Головне — забезпечити ведення достовірного обліку виконуваної працівниками роботи та витрат на оплату праці.
Але ця норма стосується не всіх роботодавців. Наразі таке послаблення передбачено тільки для тих із них, які розташовані в районах активних бойових дій (пп. 2 і 3 розд. І Переліку № 376).
З моменту набрання чинності Законом № 4412 воно поширюватиметься також на роботодавців, розташованих у районах можливих бойових дій (п. 1 розд. 1 Переліку № 376).
Особливості комунікації
У ст. 7 Закону № 2136 з’являться нові ч. 3 і 4, які регулюють правила комунікації між працівниками та роботодавцем.
Так, кожна зі сторін трудового договору зобов’язана невідкладно (у строк не більше 10 календарних днів) інформувати іншу сторону трудового договору про зміну своїх контактних даних: адреси, електронної пошти (за наявності), номерів телефону тощо.
Виконання цього обов’язку забезпечується:
роботодавцем — шляхом внесення відповідних змін до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб — підприємців та громадських формувань (далі — ЄДР);
роботодавцем — фізичною особою, яка не є підприємцем, — шляхом надсилання інформації на адресу місця проживання, адресу електронної пошти та/або за номером телефону працівника;
працівником — шляхом направлення інформації на адресу місцезнаходження роботодавця або адресу його електронної пошти, зазначені в ЄДР.
Якщо у працівника відсутня можливість надіслати роботодавцю інформацію поштою та/або технічними засобами електронних комунікацій, це можна зробити шляхом надсилання текстового повідомлення на офіційний номер телефону роботодавця.
Мабуть, тут законодавець мав на увазі SMS. Але така можливість у працівника буде, тільки якщо роботодавець має офіційний номер мобільного телефону.
А якщо одна зі сторін трудового договору не виконала вимогу про своєчасне інформування другої сторони про зміну своїх контактних даних?
Тоді друга сторона для комунікації використовує останні відомі їй адресу місцезнаходження / місця проживання, адресу електронної пошти або номер телефону. І це вважається належним виконанням вимоги про повідомлення другої сторони. Якщо ж за останніми відомими контактними даними відсутній поштовий зв’язок та/або технічні засоби електронних комунікацій, вимога щодо повідомлення такої сторони про виникнення / припинення трудових прав та обов’язків та/або про припинення / розірвання трудового договору не застосовується.
Крім того, передбачено час для актуалізації контактних даних після набрання чинності Законом № 4412 (див. п. 2 Прикінцевих та перехідних положень).
Роботодавці зобов’язані протягом 60 календарних днів оновити інформацію в ЄДР. Якщо роботодавець — фізична особа, яка не є підприємцем, то протягом цього часу необхідно надіслати інформацію для здійснення зв’язку з ним на адресу місця проживання, на електронну пошту та/або за номером телефону працівника.
Також обов’язок надіслати актуальну інформацію про засоби комунікації, адресу місця проживання, електронну пошту та номер телефону передбачено для працівників, які в період дії воєнного стану були відсутніми на роботі протягом 90 календарних днів поспіль та/або робочі місця яких розташовані на тимчасово окупованих територіях (див. розд. II Переліку № 376). Зробити це потрібно протягом 60 календарних днів з дня набрання чинності Законом № 4412.
Зауважимо, що обов’язок повідомляти роботодавців про свої контактні дані, якщо робоче місце працівника знаходиться на окупованій території, дещо спантеличує. Річ у тім, що законодавці не зробили винятків навіть для осіб, роботодавці яких залишилися на окупованих територіях. Невже справді потрібно повідомляти таких роботодавців про своє місцезнаходження? Та й у протилежній ситуації, коли працівник залишився в окупації, а роботодавець передислокувався на підконтрольну Україні територію, контакти з роботодавцем можуть становити небезпеку для життя працівника. Щоправда, жодних негативних наслідків невиконання згаданих вимог для працівників немає, тому можна спокійно їх ігнорувати.
Призупинення трудового договору
Порядок призупинення дії трудового договору* під час воєнного стану встановлено ст. 13 Закону № 2136. Після набрання чинності Законом № 4412 ч. 1 цієї статті буде викладено в новій редакції.
* Детально про це див. у статті «Призупинення трудового договору: труднощі застосування» // «Податки & бухоблік», 2023, № 46.
При цьому
визначення призупинення дії трудового договору не зміниться
Це, як і раніше, тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою та тимчасове припинення працівником виконання роботи у зв’язку зі збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
Водночас з’являться нові нюанси. Зокрема, уточнюється, що за період призупинення дії трудового договору роботодавець не зобов’язаний:
— виплачувати працівнику зарплату, здійснювати гарантійні та компенсаційні виплати (крім сум, які належали працівнику на день призупинення);
— забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним і трудовим договорами (у тому числі надавати, оплачувати та компенсувати будь-які відпустки, дні відпочинку, допомогу по тимчасовій непрацездатності, подавати відповідні заяви-розрахунки, передбачені законодавством про загальнообов’язкове державне соціальне страхування).
Дуже суперечлива норма, щодо якої точно виникне багато запитань.
Наприклад, чи має право роботодавець не надати працівниці відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами? Чи зберігатиметься право на соцвідпустки на дітей (ст. 19 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР), якщо трудовий договір було призупинено весь календарний рік? Чи зможе працівник отримати таку відпустку після відновлення трудового договору або компенсацію за неї у разі звільнення?
Також неоднозначним є положення про відсутність у роботодавця обов’язку подавати заяви-розрахунки на виплату соцдопомоги. Так, допомога по тимчасовій непрацездатності в період призупинення дії трудового договору не виплачується. Але як же бути з допомогою по вагітності пологах? Як зазначав ПФУ в роз’ясненні від 27.09.2023, вона має бути виплачена, незважаючи на призупинення дії трудового договору. А отже, заяву-розрахунок подати необхідно. Чи, як рекомендував ПФУ у згаданому роз’ясненні, потрібно відновити дію трудового договору перед наданням працівниці відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами?
В усіх перелічених ситуаціях потрібні офіційні роз’яснення.
Не завадить роз’яснення і для прояснення питання з виплатою вихідної допомоги, якщо у період призупинення трудового договору працівника буде звільнено за підставами, що згадуються у ст. 44 КЗпП, наприклад, у зв’язку зі скороченням чисельності або штату.
До речі, про те, що звільнення працівника в період призупинення дії трудового договору можливе, говорить оновлена ч. 1 ст. 13 Закону № 2136. Відповідно до неї
призупинення дії трудового договору не позбавляє його сторони права припинити трудовий договір на підставах, визначених законом
Тобто в таких ситуаціях керуємося загальними правилами звільнення, передбаченими КЗпП.
Тепер про строк призупинення. Новий абзац третій ч. 1 ст. 13 Закону № 2136 встановлює, що призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативою однієї зі сторін сукупно на строк не більш ніж 90 календарних днів під час дії воєнного стану (враховуючи строки його продовження). Водночас згідно з п. 1 Прикінцевих та перехідних положень Закону № 4412 ця норма набирає чинності через 9 місяців після набрання чинності самим Законом. Крім того, за згодою сторін строк призупинення дії трудового договору може бути продовжено на строк понад 90 календарних днів, але не більше ніж до дня припинення воєнного стану.
Ще одна норма з’явиться в ч. 2 ст. 13 Закону № 2136 через 9 місяців після набрання чинності Законом № 4412. Відповідно до неї наказ (розпорядження) роботодавця, яким визначено строк призупинення дії трудового договору, що перевищує 90 календарних днів, втрачає чинність наступного дня після закінчення строку, визначеного абзацом третім ч. 1 ст. 13 Закону № 2136 (тобто 90 календарних днів), крім випадку його продовження за домовленістю сторін.
Зауважимо, що дія трудового договору може бути відновлена до дати, зазначеної в наказі (розпорядженні) роботодавця, або до припинення воєнного стану. У цьому разі роботодавець буде зобов’язаний за 14 календарних днів (до набрання змінами чинності — за 10 календарних днів) до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Тобто у працівника додасться 4 календарних дні для прибуття до місця роботи.
Припинення трудового договору після призупинення
Після закінчення строку призупинення трудового договору його дію має бути відновлено у повному обсязі. У разі неможливості виконання сторонами трудового договору, дію якого відновлено, передбачених ним обов’язків цей трудовий договір припиняється з підстав, визначених законом.
На жаль, з аналізу підстав припинення трудових договорів, установлених ст. 36, 40 і 41 КЗпП, не зрозуміло, що саме мали на увазі законодавці. Єдине, що можна сказати: жодних нових підстав для звільнення вони не передбачили. А отже, керуємося КЗпП.
Новий абзац дев’ятий ч. 1 ст. 13 Закону № 2136 вимагає, щоб у разі припинення трудового договору роботодавець провів остаточний розрахунок з працівником, а також видав йому трудову книжку (якщо вона зберігається у роботодавця) не пізніше наступного робочого дня після пред’явлення звільненим працівником письмової вимоги.
Однак це положення не відповідає вимогам ст. 47 і 116 КЗпП. У них говориться, що
роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівнику копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні, а також провести з ним остаточний розрахунок
І тільки в разі коли працівник у день звільнення не працював, належні йому суми виплачуються не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
Також не забудьте, що ч. 1 ст. 47 КЗпП зобов’язує роботодавця на вимогу працівника внести записи про звільнення до трудової книжки, яка зберігалася у працівника.
А якщо трудова книжка загублена роботодавцем або відсутній доступ до неї у зв’язку зі збройною агресією рф? Тоді необхідно видати дублікат трудової книжки в порядку і у строки, встановлені законодавством. Наразі правила видачі дублікатів трудових книжок установлено розд. 5 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту від 29.07.93 № 58 (ср. ).
Наостанок ще раз нагадаємо, що поки ці зміни чинності не набрали. Очікуємо підписання та опублікування Закону № 4412.
Висновки
- У період дії воєнного стану буде заборонено звільняти на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівника, який відсутній на роботі, якщо його робоче місце розташоване на території активних бойових дій.
- Порядок організації діловодства з питань трудових відносин роботодавці, розташовані в районах можливих бойових дій, зможуть визначати самостійно.
- Роботодавці зобов’язані протягом 60 календарних днів після набрання чинності Законом № 4412 оновити інформацію про свої контактні дані в ЄДР.
- Норма щодо обмеження строку призупинення дії трудового договору 90 календарними днями набере чинності через 9 місяців після набрання чинності Законом № 4412.
- У разі неможливості виконання сторонами трудового договору, чинність якого відновлено, передбачених ним обов’язків цей трудовий договір припиняється з підстав, визначених законом.
