(044) 581-10-10 Перезвоните мне
  • Печать
  • Шрифт
  • Цвет фона
  • в разработке
5/10
Налоги и бухгалтерский учет
Налоги и бухгалтерский учет, Золотой фонд.

Работа на  расстоянии: какие вопросы возникают, если работник и  работодатель находятся в  разных населенных пунктах

Любые отношения на  расстоянии требуют дополнительных усилий для их поддержания и  развития. Трудовые отношения, когда работник постоянно находится вдали от  офиса,  — не  исключение. Ситуация осложняется еще и  тем, что работодатель в  этом случае не  освобожден от  обязанности исполнять все предъявляемые законодателем требования, которые иногда, в  связи с отдаленным пребыванием работника, кажутся практически не  выполнимыми.

Елена УВАРОВА, юрист Издательского дома «Фактор»

Документы статьи

Рекомендации №  184  — Рекомендации Международной организации труда в  отношении надомного труда от  04.06.96  г.

КЗоТ  — Кодекс законов о  труде от  10.12.71  г.

Закон о  налоге на  прибыль  — Закон Украины «О  налогообложении прибыли предприятий» от  28.12.94  г. №  334/94-ВР.

Закон №  889  — Закон Украины «О  налоге с доходов физических лиц» от  22.05.2003  г. №  889-IV.

Положение об условиях труда надомников  — Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Государственного комитета СССР по  труду и  социальным вопросам от  29.09.81  г. №  275/17-99.

Инструкция №  58  — Инструкция о  порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от  29.07.93  г. №  58.

Инструкция №  59  — Инструкция о  служебных командировках в  пределах Украины и  за  границу, утвержденная приказом Министерства финансов Украины от  13.03.98  г. №  59.

Постоянное пребывание работника в  другом населенном пункте, не  по местонахождению работодателя, может быть обусловлено либо необходимостью расширения сферы деятельности такого субъекта, его желанием охватить большее количество регионов в  распространении своей продукции, либо привлечением к сотрудничеству людей, которые интересны работодателю уровнем своей квалификации и  специализацией. Проживание работника в  другом городе не  является препятствием для такого сотрудничества.

Основным требованием к регулированию трудовых отношений должен оставаться следующий принцип: работник и  работодатель могут заключить трудовой договор на  любых условиях, которые не  ухудшают положение работника по  сравнению с законодательством о  труде. Иными словами, работодателю необходимо обеспечить выполнение тех минимальных требований, которые предусмотрены нормативно-правовыми актами и  от которых нельзя отклоняться. Остальное отнесено на  усмотрение сторон трудового договора. Поскольку в  законодательстве нет запрета на  заключение трудовых договоров с работниками, постоянно находящимися с работодателем в  разных населенных пунктах, такой вариант допустим. К тому же суды исходят из того, что в  их компетенцию входит только проверка соблюдения работодателем установленного законом порядка определения рабочего места, но не  оценка целесообразности его выбора (см., например, определение Апелляционного суда Харьковской области от  26.03.2007  г. по  делу №  22-ц-1751 /07  р.).

Варианты оформления отношений с таким работником и  их юридическая характеристика могут быть самыми разными в  зависимости от  трудовых функций работника и  от того, какие задачи перед ним ставит работодатель. Рассмотрим возможные ситуации, используя такой алгоритм: прием на  работу  — запись в  трудовой книжке  — предоставление рабочего места, определение условий труда работника  — уплата НДФЛ с дохода работника  — возможность направлять работника в  командировки и  их оформление  — основания для увольнения.

Работа в  филиале

Ситуация 1. Предприятие планирует открыть филиал в  г. Запорожье. Кто должен выступать в  трудовых договорах со стороны работодателя  — само предприятие или филиал? Как правильно оформить отношения с работниками, основной трудовой обязанностью которых будут поездки по  населенным пунктам области с целью распространения информации о  деятельности предприятия, раздачи рекламной продукции и  прочее?

1. Прием на  работу

Трудовые отношения в  такой ситуации возникают между предприятием и  работником. Однако прием на  работу от  имени предприятия может осуществлять и  филиал, если положением о  филиале, утвержденным руководителем головного предприятия, либо выданной руководителю филиала доверенностью последнему предоставлены соответствующие полномочия. В этом случае руководитель филиала может издать приказ о  приеме на  работу и, если стороны изъявят такое желание, подписать с работником письменный трудовой договор. При этом в  качестве стороны трудового договора указывается головное предприятие, от  имени которого будет действовать руководитель филиала.

При этом, если соответствующие полномочия переданы филиалу, последний может использовать типовые формы первичной учетной документации по  статистике труда, утвержденные приказом Госкомстата от  05.12.2008  г. №  489.

2. Запись в  трудовой книжке

Исходя из требований п.  2.14 Инструкции №  58, в  графе 3 раздела «Сведения о  работе» в  качестве заголовка должно указываться полное наименование головного предприятия. Под этим заголовком в  графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в  графе 2 указывается дата приема на  работу. В графе 3 указывается, что работник принят либо назначен в  такой-то филиал с указанием его конкретного наименования, а  также работы, профессии либо должности и  присвоенного разряда. В этой же графе можно указать местонахождение филиала, однако занесение этой информации в  трудовую книжку не  является обязательным.

3. Предоставление рабочего места и  определение условий труда работника

Поскольку филиал наделяется частью имущества предприятия и  будет располагаться в  отдельном помещении, рабочее место работника будет находиться в  помещении по  местонахождению филиала.

В остальном определение условий труда работника какой-либо специфики по  сравнению с общим порядком не  имеет (необходимость подчинения правилам трудового распорядка, часы работы и  отдыха и  др.).

4. Порядок уплаты НДФЛ с дохода работника

Если филиал уполномочен головным предприятием на  начисление, удержание и  уплату НДФЛ, он самостоятельно уплачивает НДФЛ с дохода работника и  предоставляет Налоговый расчет  по  форме №  1ДФ по  своему местонахождению. Если такие полномочия филиалу не  были предоставлены, НДФЛ уплачивает головное предприятие по  местонахождению филиала. В этом случае Налоговый расчет  по  форме №  1ДФ в  виде отдельной порции за  филиал подает головное предприятие по  своему местонахождению (см. п.  2.1 Методических рекомендаций по  полноте охвата учетом плательщиков отдельных видов налогов, утвержденных приказом ГНАУ от  19.12.2008  г. №  784 // «Налоги и  бухгалтерский учет», 2009, №  16).

5. Возможность направлять работника в  командировки и  их оформление

Согласно абзацу второму Общих положений Инструкции №  58 в  тех случаях, когда филиалы, участки и  другие подразделения предприятия находятся в  другой местности, местом постоянной работы считается то подразделение, работа в  котором оговорена трудовым договором (контрактом). Приведенное понятие места постоянной работы используется для определения того, является ли поездка на  определенный срок в  другой населенный пункт для выполнения служебного поручения командировкой. Соответственно, в  рассматриваемой ситуации местом постоянной работы следует считать филиал предприятия, поэтому поездки в  другие населенные пункты из города его местонахождения могут считаться командировками.

Однако есть некоторые формальные требования к оформлению служебных поездок работника, рассчитанные, опять же, на  общий случай. Например, приказ о  направлении работника в  командировку, в  частности, должен содержать указание на  пункт назначения и  название предприятия, куда направляется работник (п.  1.1 Инструкции №  58). В отношении работников, совершающих поездки с целью распространения определенного информационного материала среди населения, выполнить эти требования невозможно*.

Кроме того, проблематично будет предоставить налоговому органу документы, подтверждающие связь затрат на  поездки работников с хозяйственной деятельностью предприятия, в  число которых Закон о  налоге на  прибыль относит приглашения принимающей стороны, деятельность которой совпадает с деятельностью налогоплательщика, заключенный договор (контракт), другие документы, удостоверяющие желание установить гражданско-правовые отношения, документы, подтверждающие участие работника в  переговорах, конференциях либо симпозиумах (абзац четырнадцатый п.п.  5.4.8 п.  5.4 Закона о  налоге на  прибыль). Причем налоговики склонны к буквальному прочтению данного пункта Закона (в чем их, кстати, поддерживает Минфин // см. письмо от  10.02.2004  г. №  31-06230-12-21/1960), что может поставить под сомнение обоснованность отнесения затрат на  командировку к валовым расходам. Как нам кажется, выходом из этой ситуации может быть признание предприятием характера работы работников разъездным.

Так, согласно абзацу второму Общих положений Инструкции №  58 служебные поездки работников, постоянная работа которых проходит в  дороге или имеет разъездной (передвижной) характер, не  считаются командировками, если иное не  предусмотрено законодательством, коллективным договором, трудовым договором (контрактом) между работником и  работодателем.

Следует отметить, что понимание того, какие работы можно считать носящими разъездной (передвижной) характер, у  Минтруда и  судов не  одинаковое. Так, Минтруда настаивает на  том, что если поездки работника осуществляются им в  пределах установленного рабочего времени, такая работа не  может считаться носящей разъездной характер и  каждая поездка должна оформляться как командировка (см. письмо Минтруда от  27.01.2008  г. №  5/13/116-08). Суды подходят к данному вопросу менее формально, считая достаточным для того, чтобы считать характер работы разъездным (передвижным), осуществление работником своих трудовых обязанностей преимущественно не  на  постоянном рабочем месте, а  путем систематических поездок как в  пределах населенного пункта, так и  за  его пределы. Главное требование, которое необходимо соблюсти,  — оговорить в  трудовом договоре с работником, что его работа будет носить разъездной (передвижной) характер. Кроме того, соответствующее положение может быть включено в  коллективный договор с указанием перечня должностей и  профессий, работа по  которым на  предприятии постоянно проходит в  дороге и  имеет разъездной (передвижной) характер. Если такие условия соблюдаются, служебные поездки работника не  будут считаться командировкой (см., например, определения Львовского апелляционного административного суда от  10.03.2009  г. №  6937/08/9104, апелляционного суда Тернопольской области от  25.03.2008  г. по  делу №  22а-304/2008). На предприятии устанавливаются надбавки к тарифным ставкам и  должностным окладам работников, работа которых считается носящей разъездной (передвижной) характер (письмо Минтруда от  13.09.2006  г. №  905/13/84-06 и  др.). Размер надбавок устанавливается в  коллективном договоре и  (или) в  индивидуальном трудовом договоре с работником и  не  может превышать предельные нормы затрат, установленных в  постановлении Кабмина от  23.04.99  г. №  663 для командировок в  пределах Украины. Соблюдение перечисленных выше условий позволит предприятию отнести затраты, связанные с поездками работников в  другие населенные пункты с целью распространения рекламной информации, в  указанных выше размерах на  валовые расходы (см. письма ГНАУ от  14.05.2007  г. №  4639/6/17-0716, от  21.05.2007  г. №  4890/6/17-0716, №  10029/7/17-0717). Указанные выплаты включаются в  состав налогооблагаемого дохода работника, однако не  облагаются соцвзносами.

6. Основания для увольнения

Для работников, работающих в  филиале головного предприятия, основания для расторжения трудового договора являются общими. Единственная особенность, которую следует учесть,  — необходимость предоставить руководителю филиала полномочия на  расторжение трудовых договоров с работниками (ст. 40, 41, 411 КЗоТ). Если оговорок о  соответствующих полномочиях нет ни в  положении о  филиале, ни в  отдельном приказе руководителя головного предприятия, ни в  доверенности, выданной руководителю филиала, приказ об увольнении должен подписывать руководитель головного предприятия либо другое уполномоченное лицо.

Работа в  структурном подразделении

Ситуация 2. Офис предприятия находится
в  г. Днепропетровске, а  структурное подразделение (склад)  — в  г. Виннице. Какие нюансы следует учесть при оформлении трудовых отношений с работниками, которые работают в  таком подразделении (кладовщик и  грузчик)?

1. Прием на  работу

Склад является производственным структурным подразделением предприятия, не  уполномоченным на  то, чтобы выступать в  отношениях с третьими лицами от  имени головного предприятия (о различиях между структурными и  обособленными подразделениями см. «Налоги и  бухгалтерский учет», 2007, №  20, с.  28). Трудовой договор с работниками, которые будут работать на  складе, в  другом структурном подразделении, и  (или) приказ о  приеме их на  работу подписывает руководитель предприятия либо другое уполномоченное лицо. «Другим уполномоченным лицом» может быть служебное лицо, соответствующие полномочия которому предоставлены уставом предприятия либо приказом руководителя.

2. Запись в  трудовой книжке

В графе 3 раздела «Сведения о  работе» как заголовок указывается полное наименование предприятия. В основной части графы 3 указывается, что работник принят в  структурное подразделение предприятия (склад) с указанием его месторасположения и  работы, которую он будет выполнять, его профессии либо должности.

3. Предоставление рабочего места, определение условий труда работника

Рабочее место работников будет находиться в  структурном подразделении. Как и  в общем случае, работникам необходимо разъяснить их права и  обязанности и  проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на  рабочем месте, где они будут работать, опасных и  вредных производственных факторов, которые еще не  устранены, и  о возможных последствиях их влияния на  здоровье, о  правах на  льготы и  компенсации за  работу в  таких условиях в  соответствии с действующим законодательством и  коллективным договором. Кроме того, работодатель должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и  коллективным договором, проинструктировать работника по  технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и  противопожарной охране.

4. Уплата НДФЛ с дохода работника

НДФЛ уплачивает головное предприятие в  местный бюджет по  местонахождению структурного подразделения, поскольку оно в  целях Закона №  889 не  является уполномоченным на  исчисление, удержание и  уплату НДФЛ. Налоговый расчет  по  форме №  1ДФ предоставляет головное предприятие по  своему местонахождению в  виде отдельной порции.

5. Возможность направлять работника в  командировки и  их оформление

Сложность в  этом вопросе связана с необходимостью правильного оформления удостоверения о  командировке. Напомним, согласно Инструкции №  59 направление работника предприятия в  командировку осуществляется руководителем этого предприятия либо его заместителем и  оформляется приказом (распоряжением) с указанием пункта назначения, названия предприятия, куда направляется работник, срока и  цели командировки (п.  1.1). Фактическое время пребывания в  командировке определяется по  отметкам в  командировочном удостоверении о  выбытии из места постоянной работы и  прибытии в  место постоянной работы. Такие отметки заверяются той печатью, которой пользуется в  своей хозяйственной деятельности предприятие для удостоверения подписи соответствующего должностного лица, на  которого приказом руководителя предприятия возложены обязанности осуществлять регистрацию лиц, выбывающих в  командировку и  прибывающих из нее (п.  1.3). Это может быть простая круглая печать управления (отдела) кадров, других структурных подразделений предприятия.

Для целей Инструкции №  59 местом постоянной работы для работников в  данной ситуации будет структурное подразделение предприятия, находящееся в  г. Виннице. В связи с этим поездка работника из Винницы в  Днепропетровск, на  наш взгляд, охватывается понятием командировки. Приказ о  направлении работника в  такую командировку издает руководитель предприятия либо другие уполномоченные им лица. Работник с таким приказом может быть ознакомлен с помощью средств связи.

Отсутствие соответствующих положений в  Инструкции №  59 вовсе не  свидетельствует о  том, что поездки из структурного подразделения в  другой населенный пункт, где расположено предприятие, не  должны считаться командировками. Это, скорее, недоработка Минфина, которая, возможно, со временем будет исправлена. В первую очередь, проблема заключается в  необходимости проставления и  заверения отметок о  выбытии и  прибытии в  удостоверении о  командировке печатью.

Можно использовать следующий вариант: соответствующие полномочия по  регистрации выбытия в  командировку работников структурного подразделения и  прибытия из нее могут быть возложены руководителем предприятия на  одного из работников самого структурного подразделения отдельным приказом с выдачей ему для этих целей простой круглой печати.

На данный момент на  практике также широко используется вариант, когда работник самостоятельно проставляет отметки о  своем фактическом выбытии и  прибытии, которые потом удостоверяются печатью головного предприятия: отметка о  выбытии из структурного подразделения одновременно с отметкой о  прибытии на  головное предприятие, отметка о  прибытии в  структурное подразделение после передачи работником с помощью средств связи командировочного удостоверения, авансового отчета и  подтверждающих документов (см. также «Налоги и  бухгалтерский учет», 2009, №  19, с.  18). Такой вариант оформления командировочного удостоверения, на  наш взгляд, вполне приемлем, поскольку Инструкция №  59 не  устанавливает, в  какой момент должно происходить удостоверение отметки о  выбытии или прибытии. В то же время предприятие, исходя из предоставленных работником документов, в  частности билетов, имеет возможность убедиться в  достоверности указанных в  командировочном удостоверении дат и  заверить их правильность.

Первый вариант внешне может больше понравиться налоговикам, поскольку на  командировочном удостоверении будет стоять не  четыре одинаковых печати, а  две разных.

Но решение проблемы с оформлением командировочного удостоверения не  решает вопроса с подтверждением командировочных расходов. Напомним, Закон о  налоге на  прибыль и  Инструкция №  59 дублируют положение, согласно которому затраты на  командировку можно относить на  валовые расходы только при условии наличия подтверждающих документов, в  частности в  виде приглашения принимающей стороны, деятельность которой совпадает с деятельностью налогоплательщика, заключенный договор (контракт), другие документы, удостоверяющие желание установить гражданско-правовые отношения, документы, подтверждающие участие работника в  переговорах, конференциях либо симпозиумах. В целом перечень указывает на  то, что поездка, чтобы затраты на  нее можно было отнести к валовым расходам, должна быть не  внутренней (структурное подразделение  — головное предприятие, структурное подразделение  — структурное подразделение), а  внешней (предприятие либо его структурное подразделение  — контрагент). Однако, как справедливо отмечают суды, установленный законодателем перечень подтверждающих связь с хоздеятельностью документов не  является исчерпывающим, дополняя эту позицию утверждением, что и  достижение цели служебной поездки, чтобы считать ее командировкой, не  обязательно (см. определение ВАСУ от  11.06.2007  г.). Это дает основания говорить, что в  качестве подтверждающего вполне может рассматриваться приказ с указанием служебного задания, для выполнения которого работнику необходимо совершить поездку на  головное предприятие.

6. Основания для увольнения

Основания для расторжения трудового договора с работниками, работающими в  структурном подразделении, являются общими. В случае увольнения работника приказ об этом подписывает руководитель предприятия либо уполномоченные им лица.

Работа на  дому

Ситуация 3. Фирма, находящаяся в  г. Киеве, объявила конкурс на  занятие должности специалиста по  разработке компьютерных программ. Конкурс выиграл человек, проживающий в  г. Львове. Характер работы не  влечет необходимости переезда
в  г. Киев. Можем ли мы оформить трудовые отношения с работником, который будет продолжать проживать во Львове? Как в  этом случае оформлять поездки такого работника в  командировки, поскольку его трудовые обязанности предполагают необходимость периодического (возможно, один-два раза в  квартал) посещения офиса фирмы в  г. Киеве, а  также принятие участия в  различных выставках и  презентациях в  других городах?

1. Прием на  работу

В данной ситуации может использоваться такая форма трудовых отношений, как надомная работа.

КЗоТ возможность работы дома оговаривает исключительно для одного из родителей ребенка, других родственников, которые осуществляют фактический присмотр за  ребенком (ст. 179). Однако практика привела к гораздо более широкому использованию возможности оформления в  рамках трудовых отношений надомной работы. Это проявилось, в  частности, в  принятии постановления Государственного комитета СССР по  труду и  социальным вопросам и  Секретариата ВЦСПС от  29.09.81  г. №  275/17-99, в  качестве приложения к которому было утверждено Положение об условиях труда надомников. В соответствии с ним надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о  выполнении работы на  дому личным трудом из материалов и  с использованием орудий и  средств труда, выделяемых предприятием, либо приобретаемых за  счет  средств этого предприятия. Администрация может разрешать надомникам изготовление изделий для предприятия из собственных материалов и  с использованием личных механизмов и  инструментов.

Положение об условиях труда надомников предлагало гораздо более широкий по  сравнению с КЗоТ перечень лиц, с которыми может заключаться трудовой договор о  работе на  дому (женщины, имеющие детей в  возрасте до 15  лет; инвалиды и  пенсионеры; лица, достигшие пенсионного возраста, но не  получающие пенсию, и  др.). Кроме того, этот перечень был открытым, что указывало на  возможность привлечения и  других категорий лиц к работе на  дому. Положение об условиях труда надомников на  данный момент не  утратило силу и  по-прежнему может применяться за  неимением других специальных актов, посвященных этому вопросу, в  части, не  противоречащей другим нормам действующего законодательства (см. письмо Минтруда от  15.05.2008  г. №  105/13/116-08).

Сегодня ориентиром в  регулировании отношений с надомниками, кроме Положения об условиях труда надомников, могут также выступать Рекомендации Международной организации труда в  отношении надомного труда (Рекомендации №  184 от  04.06.96  г.). В соответствии с ними надомной работой можно считать любую работу, которую лицо выполняет:

— по  месту своего проживания либо в  иных помещениях по  его выбору, но не  в производственных помещениях работодателя;

— за  вознаграждение;

— с целью производства товаров либо услуг в  соответствии с указаниями работодателя независимо от  того, кто предоставляет оборудование, материалы либо другие используемые ресурсы.

Трудовой договор с надомником заключается в  письменной форме. В нем необходимо указать конкретные условия труда такого работника, в  частности наименование предприятия-работодателя; условия оплаты труда и  методы ее исчисления; вид работы, которая подлежит выполнению.

Работодателю следует вести реестр рабочих заданий, порученных надомнику, с указанием:

a) времени, отведенного на  выполнение задания;

б) ставок оплаты труда;

в) затрат, которые возникли у  надомника, и  размера выплаченной в  связи с этим компенсации;

г) проведенных удержаний из заработной платы и  др.

Рекомендации №  184 указывают на  необходимость получения надомником компенсации затрат, связанных с работой, в  частности за  использованную энергию и  воду, связь и  обслуживание машин и  оборудования. Аналогичная норма предусмотрена и  Положением об условиях труда надомников. Так, согласно п.  10 администрация предприятия предоставляет в  бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и  приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда надомник использует свои инструменты и  механизмы, ему выплачивается за  их износ (амортизацию) компенсация в  порядке, установленном законодательством. По согласованию сторон надомнику могут возмещаться и  другие расходы, связанные с выполнением для предприятия работы на  дому (электроэнергия, вода и  т.  п.). Следует отметить, что каких-либо рекомендаций в  отношении исчисления размера компенсации за  использование работником своих инструментов и  механизмов Положение об условиях труда надомников не  дает. В этом вопросе за  ориентир можно взять порядок определения размера компенсации за  использование автомобиля работника (см. «Налоги и  бухгалтерский учет», 2008, №  83, с.  22; 2007, №  30, с.  14). Как указывают суды, поскольку порядок документального оформления операции по  использованию работником своего оборудования для нужд предприятия законодательством о  труде не  определен, основанием для выплаты такой компенсации выступает приказ руководителя. При этом ВАСУ исходит из того, что работник имеет право на  получение компенсации за  износ оборудования в  размере, согласованном с работодателем, который в  свою очередь имеет право отнести затраты по  компенсации в  состав валовых расходов (определение ВАСУ от  18.10.2006  г. №  К-13831/06).

В договоре с надомником необходимо указать обязанности каждой из сторон.

В обязанности работодателя должно входить:

a) информирование надомников о  всех опасностях, связанных с их работой, которые известны или должны быть известны работодателю, предупредительные меры;

б) обеспечение, чтобы предоставленные надомникам машины, инструменты либо иное оборудование имели соответствующие защитные устройства, и  принятие необходимых мер по  обеспечению их надлежащего технического обслуживания;

в) предоставление надомникам бесплатно всех необходимых средств индивидуальной защиты.

Среди обязанностей надомника должно быть предусмотрено:

a) выполнение предписанных мер по  безопасности и  гигиене труда;

б) принятие разумных предупредительных мер по  собственной безопасности, а  также в  отношении безопасности и  здоровья других лиц, включая правильное использование материалов, машин, инструментов и  другого оборудования, предоставленного в  их распоряжение.

2. Запись в  трудовой книжке

В графе 3 раздела «Сведения о  работе» в  заголовке указывается полное наименование предприятия. В основной части графы 3 указывается, что работник принят на  условиях выполнения работы на  дому с указанием работы, профессии либо должности.

Следует отметить, что согласно п.  8 Положения об условиях труда надомников на  ранее не  работавших надомников трудовые книжки заводятся после сдачи ими первого выполненного задания. В таком же порядке вносятся записи в  трудовые книжки тех надомников, у  которых уже есть трудовые книжки. Однако в  этом вопросе приоритет должен быть отдан п.  1.1 Инструкции №  58, в  соответствии с которым трудовые книжки ведутся на  всех работников, которые работают на  предприятии более пяти дней.

3. Предоставление рабочего места, определение условий труда работника

Как указывалось выше, с надомниками, ввиду специфики трудовых отношений с ними, целесообразным является заключение письменного трудового договора, в  котором следует оговорить, что рабочее место надомника находится по  месту его проживания. Кроме того, формально, во избежание споров с инспекцией по  труду, работодатель обязан проверить условия труда работника-надомника, а  потому не  лишним будет составление акта осмотра помещения, в  котором будет находиться рабочее место работника. Более того, Положение об условиях труда надомников предусматривает участие в  обследовании жилищно-бытовых условий представителей профсоюза предприятия, а  также  — при необходимости, связанной с характером последующей деятельности надомника,  — представителей СЭС и  пожарного надзора.

В части определения условий оплаты труда оптимальным выглядит установление сдельной оплаты в  зависимости от  норм выработки. Положение об условиях труда надомников, кроме сдельной формы оплаты, рекомендует также применять аккордную оплату труда, при которой дается задание на  выполнение не  отдельной работы, а  целого комплекса, за  который в  целом и  осуществляется оплата.

4. Уплата НДФЛ с дохода работника

НДФЛ предприятие уплачивает по  месту своего нахождения независимо от  того, где проживает и  фактически осуществляет трудовую деятельность работник.

5. Возможность направлять работника в  командировки и  их оформление

В этой ситуации проблемы с оформлением направления работника в  командировку аналогичны тем, которые возникают при нахождении структурного подразделения в  другом населенном пункте, поэтому и  пути их разрешения можно предложить аналогичные (см. ситуацию 2). Кроме того, если характер задания, которое работник будет выполнять в  командировке, позволяет, можно в  этой части оформить отношения как гражданско-правовые (например, если речь идет о  посещении выставки с целью представления продукции предприятия).

6. Основания для увольнения

Специфика отношений с надомником исключает возможность расторжения трудового договора по  инициативе работодателя по  таким основаниям, как прогул (п.  4  ст.  40 КЗоТ) и  совершение по  месту работы хищения имущества работодателя (п.  8  ст.  40 КЗоТ). В остальном  — основания те же. Выполнение работы на дому не  исключает, например, возможности, при наличии оснований, уволить работника в  связи с нарушением трудовой дисциплины. Дело в  том, что суды исходят из достаточно широкого понимания трудовой дисциплины, включая в  нее не  только соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и  своевременное и  точное выполнение распоряжений работодателя, соблюдение технологической дисциплины и  др. (см. определение ВСУ от  19.01.2006  г.).

Работа на  объекте

Ситуация 4. Строительная компания, расположенная в  г. Харькове, для выполнения долгосрочного проекта в  другом городе (предположительно 12 месяцев) планирует сформировать строительную бригаду из людей, проживающих в  этом же городе, только частично. Остальная часть бригады будет состоять из работников, трудовыми договорами с которыми изначально оговаривалось, что их постоянным местом работы будет  г. Харьков. Как правильно оформить трудовые отношения с вновь нанимаемыми работниками и  какие требования необходимо соблюсти в  отношении тех работников, которые на  данный момент работают в  г. Харькове?

1. Прием на  работу

В трудовых договорах с новыми работниками, которые могут быть срочными (на период строительства объекта) и  заключаться в  письменной форме, необходимо оговорить не  только их трудовые обязанности, но место выполнения работ.

Для тех работников, которые уже состоят в  трудовых отношениях со строительной компанией, их перевод для выполнения работ в  другой населенный пункт, если он не  был изначально оговорен в  индивидуальном трудовом договоре с работником, следует расценивать как существенное изменение условий труда, которое может осуществляться исключительно при условии получения согласия самого работника (ч. 1  ст.  32 КЗоТ).

2. Запись в  трудовой книжке

В трудовых книжках вновь принимаемых работников в  графе 3 раздела «Сведения о  работе» в  заголовке указывается полное наименование предприятия (строительной компании). В основной части графы 3 указывается, что работник принят для выполнения определенной работы с указанием профессии либо должности и  объекта (участка), на  котором будут выполняться работы.

В трудовых книжках работников, с которыми уже были заключены договоры и  в трудовые книжки которых уже сделаны записи, в  основную часть графы 3 вносится новая запись: переведен для выполнения определенной работы с указанием профессии либо должности и  объекта (участка), на  котором будут выполняться работы.

3. Предоставление рабочего места, определение условий труда работника

Предоставление рабочего места и  определение условий труда работника в  данном случае будут происходить на  общих условиях.

Дополнительной гарантией для тех работников, которые направляются из  г. Харькова в  другой населенный пункт для проведения строительных работ, может быть установление в  коллективном договоре строительной компании либо в  трудовых договорах с каждым таким работником, надбавок в  соответствии с постановлением Кабмина от  31.03.99  г. №  490 «О  надбавках (полевом обеспечении) к тарифным ставкам и  должностным окладам работников, направленных для выполнения монтажных, наладочных, ремонтных и  строительных работ, и  работников, работа которых выполняется вахтовым методом, постоянно проводится в  дороге либо имеет разъездной (передвижной) характер». Как указывает в  своих разъяснениях ГНАУ, сумма таких надбавок облагается НДФЛ в  составе месячной заработной платы на  общих основаниях. Размер выплачиваемых работникам надбавок не  может превышать предельные нормы расходов, установленные для возмещения затрат на  командировки в  пределах Украины (см. письмо ГНАУ от  10.09.2008  г. №  17-0718/2714).

4. Уплата НДФЛ с дохода работника

Участок, на  котором компания осуществляет строительство, выступает ее производственным подразделением, которому может быть предоставлен как статус филиала (в случае предоставления руководителю подразделения полномочий представлять юридическое лицо в  отношениях с другими физическими и  юридическими лицами), так и  статус структурного подразделения.
В первом случае порядок уплаты НДФЛ будет зависеть от  того, уполномочен филиал на  начисление, удержание и  уплату НДФЛ или нет (см.
ситуацию 1).
Если же производственное подразделение не  является филиалом компании, НДФЛ уплачивает предприятие в  местный бюджет по  местонахождению структурного подразделения. Налоговый расчет  по  форме № 1ДФ предоставляет головное предприятие по  своему местонахождению в  виде отдельной порции.

5. Возможность направлять работника в  командировки и  их оформление

Решение данного вопроса связано с проблемами, аналогичными тем, которые были рассмотрены в  описанных выше ситуациях.

6. Основания для увольнения

Расторжение трудового договора осуществляется в  общем порядке.

Мы рассмотрели основные варианты оформления трудовых отношений на  расстоянии. Выбор за  вами!

 Вход в систему ×  Сессия завершена × Вы осуществили вход на сайт с другого браузера или компьютера. Чтобы читать журналы, пожалуйста, авторизуйтесь еще раз
Показать пароль  Забыли пароль?
 Восстановление пароля × Введите Ваш e-mail, и мы вышлем Вам информацию для восстановления пароля на почтовый ящик
 Регистрация ×

Введите только ваше имя, чтобы мы знали как к вам обратиться.
Фамилию и отчество вы сможете позже указать в своем профиле.

 

Допускаются русские и украинские символы.

Телефон используется только для связи с вами.

Пример: +38 (066)870-10-10

Данный номер телефона уже используется пользователями:. Это случайно не вы?

Вы можете войти под одним из существующих email адресов. Если Вы забыли пароль, восстановите его.

Напоминаем, что один номер телефона может быть использован максимум 3 раза!

Почта станет вашим логином в системе. С ее помощью вы сможете войти и восстановить забытый пароль.

На почту приходят системные уведомления и полезная информация.

Показать пароль 

Укажите пароль при помощи которого вы сможете войти в систему.

Используйте кнопку "Показать пароль", чтобы увидеть введенные символы

Данный номер телефона привязан к email адресу:.

Вы можете:

 - использовать другой номер телефона для регистрации;

 - войти под одним из существующих email адресов;

 - восстановить забытый пароль

 ОБРАТНЫЙ ЗВОНОК ×

Введите только ваше имя, чтобы мы знали как к вам обратиться.
Фамилию и отчество вы сможете позже указать в своем профиле.

 

Допускаются русские и украинские символы.

Телефон используется только для связи с вами.

Пример: +38 (066)870-10-10

Данный номер телефона уже используется пользователями:. Это случайно не вы?

Вы можете войти под одним из существующих email адресов. Если Вы забыли пароль, восстановите его.

Напоминаем, что один номер телефона может быть использован максимум 3 раза!

Данный номер телефона привязан к email адресу:.

Вы можете:

 - использовать другой номер телефона для регистрации;

 - войти под одним из существующих email адресов;

 - восстановить забытый пароль

Спасибо за вашу заявку! Наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.
Телефоны × (044) 581-10-10 (066) 87-010-10 (097) 78-010-10 Перезвоните мне
Вы не авторизованы на сайте × Данная функция доступна только авторизированым пользователям. Пожалуйста войдите или зарегистрируйтесь.