«Неполный» режим работы установили в период службы по мобилизации: изменится ли оплатная гарантия «солдату»

В избранном В избранное
Печать
Синько Неля, начальник отдела оплаты труда во внебюджетной сфере Департамента по вопросам государственного регулирования заработной платы и условий труда
Оплата труда Февраль, 2016/№ 4
Работника предприятия мобилизовали в июле 2015 года. Начиная с этой даты и до 1 февраля 2016 года (за период мобилизации) ему выплачивался среднедневной заработок в размере 210 грн. Оплате подлежали все рабочие дни (установленные графиком работы), пропущенные в связи со службой по мобилизации. На дату мобилизации график его работы был обычный — 5 рабочих дней в неделю по 8 часов. С 1 февраля 2016 года в связи с финансовыми трудностями на предприятии всех работников перевели на неполную рабочую неделю с 4 рабочими днями (с понедельника по четверг). Как теперь работодателю оплачивать период мобилизации работника: из расчета 5-дневной или 4-дневной рабочей недели?

Сохранение места работы, должности и среднего заработка за работниками, призванными на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, предусмотрено ст. 119 Кодекса законов о труде Украины от 10.12.71 г. (далее — КЗоТ).

В свою очередь, средний заработок для оплаты периода мобилизации исчисляют согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100 (далее — Порядок № 100). В общем случае — исходя из выплат за последние 2 месяца работы, предшествующие месяцу призыва работника на военную службу во время мобилизации. Причем оплате подлежат все рабочие дни, установленные графиком работы и пропущенные работником из-за мобилизации ( п. 8 Порядка № 100).

В связи с этим важно не только правильно рассчитать среднедневную зарплату* работника, но и определить количество дней, подлежащих оплате по среднему заработку.

* Исчислить средний мобилизационный заработок исходя из 2-месячного периода поможет консультация в «ОТ», 2014, № 17, с. 10. — Примеч. ред.

Рабочее время для работников определяет работодатель своими локальными (внутренними) документами. Продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает работодатель по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели ( ст. 52 КЗоТ).

Принимая во внимание условия, изложенные в вопросе, до 1 февраля 2016 года оплате будут подлежать пропущенные рабочие дни по 5-дневному графику (поскольку на момент призыва на военную службу во время мобилизации работнику установлена обычная «пятидневка»).

Что делать в феврале 2016 года? Тут происходит ситуация с установлением на предприятии по инициативе работодателя измененного графика работы: вместо 5-дневной рабочей недели установили 4-дневную. Распространяется ли на мобилизованного работника новый график работы? Давайте посмотрим, какие требования выдвигает трудовое законодательство в связи с этим.

Согласно ст. 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда, в частности, установлении неполного рабочего времени, работодатель должен уведомить работников не позднее чем за два месяца. Доказательством того, что работник согласен работать в новых условиях, будет его подпись в уведомлении о введении новых условий труда или в приказе об установлении неполного рабочего времени.

Еще раз подчеркнем: работодателю очень важно доказать тот факт, что о введении новых существенных условий труда работники информированы своевременно. Поэтому ему надо обязательно позаботиться о фиксации такого предупреждения.

Если такого уведомления не было (работник не расписывался в приказе об установлении неполного рабочего времени), а работнику установили неполное рабочее время, то это является нарушением трудового законодательства. Такое изменение существенных условий труда считается неправомерным.

Исходя из вышеизложенного и условий ситуации, привиденной в вопросе, работодателю следует поступать так:

— Если мобилизованный работник был своевременно уведомлен об установлении неполного рабочего времени и есть его письменное согласие на продолжение работы в новых условиях, то период мобилизации в феврале 2016 года оплачивают по-новому исходя из 4-дневной рабочей недели.

— Если мобилизованный работник не был уведомлен об установлении неполного рабочего времени или у работодателя нет письменного подтверждения о таком уведомлении работника, то период мобилизации оплачивают по-старому режиму — исходя из 5-дневной рабочей недели.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить