Якщо ваш працівник отримав інвалідність — це не означає, що роботодавець має право його через це звільнити (ч. 3 ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» від 21.03.1991 р. № 875-XII, далі — Закон № 875). Пояснюється це просто. Права громадян, у тому числі осіб з інвалідністю, на працю закріплені в ст. 43 Конституції України, яка вказує: «Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується». Тобто будь-яка людина, у тому числі та, яка має групу інвалідності, має рівні права на працю.
Особа з інвалідністю
Перш ніж говорити про звільнення такого працівника, потрібно розібратися в тому, хто такі «особи з інвалідністю» і які групи інвалідності існують.
Логічно якщо працівникові встановлено групу інвалідності, то його працездатність якоюсь мірою обмежена. Але не кожне обмеження працездатності може призвести до невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі. Існує безліч робіт, які можуть успішно виконувати особи з інвалідністю. Часто такі працівники можуть виконувати і колишню роботу, але для цього їм потрібно створити спеціальні умови праці.
Особи з інвалідністю I, II, III груп із обмеженням життєдіяльності можуть навчатися та виконувати різні види трудової діяльності за умови їх забезпечення засобами компенсації фізичних дефектів або порушених функцій організму, здійснення реабілітаційних заходів, створення за необхідності спеціальних умов праці (постанова КМУ «Питання медико-соціальної експертизи» від 03.12.2009 р. № 1317).
Також законодавством передбачено, що підприємства зобов’язані, зокрема, створювати для осіб з інвалідністю умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії (МСЕК) та індивідуальних програм реабілітації, здійснювати додаткові заходи безпеки, що відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників (ст. 12 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII).
Простіше кажучи, роботодавець може використовувати працю осіб з інвалідністю, якщо згідно з висновками МСЕК стан їх здоров’я дозволяє виконувати професійні обов’язки.
Рис. 1. Групи осіб з інвалідністю
Звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП
Законодавство дозволяє звільнити особу з інвалідністю через стан її здоров’я. Ця підстава зазначена в п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП — у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі в результаті стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи.
Але оскільки цей вид звільнення є звільненням за ініціативою роботодавця, останньому необхідно чітко знати особливості такого звільнення і дотримуватися певних правил (див. рис. 2).
Рис. 2. Правила звільнення особи з інвалідністю
Розглянемо їх детальніше. Почнемо з підстав для звільнення. Для того щоб установити, який із цих випадків ваш, передусім керуйтеся довідкою до акта огляду МСЕК, на зворотному боці якої зазначається висновок про умови і характер праці, а також рекомендовані заходи щодо відновлення працездатності особи з інвалідністю.
Щоб звільнення такого працівника не викликало зайвих запитань у перевіряючих, радимо роботодавцеві запастися доказами своєї правоти.
Такими документами можуть бути письмові докази того, що на підприємстві були відсутні посади, які може обіймати працівник з інвалідністю згідно з рекомендаціями МСЕК. Більше того, ми рекомендуємо ознайомити працівника з такою інформацією під підпис. Відмовляється підписувати? Фіксуйте цей факт у відповідному акті, підписаному двома-трьома працівниками підприємства.
Якщо ж були вакантні робочі місця, то їх перелік, пропозиція їх працівникові і відмову від переведення теж краще задокументувати.
Держпраці також часто нагадує, що можна отримати додаткові письмові роз’яснення МСЕК про конкретні умови та характер праці, в яких може працювати працівник з інвалідністю. Річ у тому, що роботодавець може звернутися за роз’ясненнями до МСЕК, яка встановила інвалідність. У свою чергу, така комісія надає більш конкретні рекомендації щодо умов роботи такого працівника або підтверджує, що він дійсно є нездатним виконувати певні роботи.
* Детальніше читайте в статті «Вихідна допомога: коли, кому і скільки?» // ОП, 2019, № 14.
Чи можна звільнити працівника з інвалідністю за власним бажанням?
Так, може. Установлення працівникові інвалідності не є перешкодою для звільнення його за іншими підставами, встановленими законодавством про працю, у тому числі й за ініціативою самого працівника.
Працівник з інвалідністю може звільнитися за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП у зв’язку з виходом на пенсію по інвалідності або з іншої поважної причини. У такому разі трудовий договір з таким працівником розривають у строк, про який він просить, тобто без двотижневого відпрацювання.
Це прямо прописано в ч. 1 ст. 38 КЗпП.
Чи звільняти «заднім числом»?
Саме це питання найбільше турбувало нашу читачку. Проблема полягала в тому, що працівник приніс лікарняний 10 липня. В ньому в графі «Направлений до МСЕК» вказана дата 04.07.2019 р.; у графі «Оглянутий у МСЕК» — 09.07.2019 р. А в довідці до акта огляду МСЕК написано, що працівник є непрацездатним.
Спірна ситуація виникає через положення Інструкції № 532**. Пунктами 3.9. — 3.10 Інструкції № 532 встановлено, що в графі «Направлений до МСЕК» зазначають дату направлення документів на МСЕК, а ось у графі «Оглянутий у МСЕК» зазначають дату огляду хворого. Водночас зазначено, що в разі визнання хворого інвалідом дата встановлення інвалідності повинна збігатися з днем надходження (реєстрації) документів у МСЕК.
** Інструкція про порядок заповнення листка непрацездатності, затверджена наказом МОЗ, Мінсоцполітики, ФСС від 03.11.2004 р. № 532/274/136-ос/1406.
Більше того, за правилами Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян (наказ МОЗ від 13.11.2001 р. № 455), у разі визнання хворого інвалідом листок непрацездатності закривається днем надходження документів хворого на МСЕК, дата встановлення інвалідності обов’язково зазначається в листку непрацездатності (див. рис. 2).
Рис. 3. Установлення інвалідності й оплата лікарняного
Що ж робити тоді з періодом з дати направлення документів на МСЕК і по дату огляду хворого, які зазначені в листку непрацездатності?
На думку Мінсоцполітики, цей період є періодом тимчасової непрацездатності застрахованої особи, календарні дні якої не відпрацьовані з поважної причини «тимчасова непрацездатність», а тому підлягають виключенню з розрахункового періоду (лист від 06.09.2016 р. № 293/18/99-16 // «ОП», 2017, № 16).
Тому, на наш погляд, якщо працівник, який став непрацездатним і отримав інвалідність 4 липня, був оглянутий МСЕК 9 липня і тільки 10 числа приніс документи роботодавцеві, звільняти заднім числом такого працівника не варто.
Проти такого звільнення заднім числом виступає і Верховний Суд (постанова від 26.09.2018 р. у справі № 289/51/16-ц), і норми чинного законодавства про працю (про заборону звільнення за ініціативою роботодавця в період тимчасової непрацездатності, про видачу в день звільнення належним чином оформленої трудової книжки і проведення остаточного розрахунку).
Тому ми радимо в ситуації, що склалася, звільнити працівника з інвалідністю, який був визнаний непрацездатним, 10 липня (тобто днем отримання документів), звичайно ж, за умови дотримання всіх згаданих вище формальностей при такому звільненні.
Але є нюанс, на який варто звернути увагу.
Роботодавець не повинен допускати особу з інвалідністю до роботи на посаду, яка йому не підходить. Тому, щоб не виникало зайвих запитань у перевіряючих, на нашу думку, відсутність працівника на робочому місці є відсутністю з поважних причин.
Таку відсутність слід позначити в табелі обліку використання робочого часу (типова форма № П-5, затверджена наказом Держкомстату України від 5 грудня 2008 року № 489) як інші причини неявок, буквений код «І», цифровий код «30».
Зазначимо, Управління Держпраці в Кіровоградській області, розглядаючи ситуацію з працівником, який отримав інвалідність, але все-таки залишається працездатним, радить діяти так: час, протягом якого такому працівникові підшукуватимуть відповідну роботу і протягом якого працівник не виконуватиме жодних трудових обов’язків, визнати як час простою не з вини працівника й оплатити в розмірі не менше двох третин посадового окладу або тарифної ставки відповідно до ст. 113 КЗпП (http://kr.dsp.gov.ua/index.php/2763-zapvidpv250917).
Але, оскільки в ситуації, що склалася в читачки, працівник був визнаний непрацездатним, то в роботодавця не було ні обов’язку, ні можливості забезпечити його жодною роботою. Тому говорити про простій з вини роботодавця, на наш погляд, немає підстав. Відповідно, немає підстав і для нарахування зарплати за день звільнення в розмірі 2/3 окладу.
Сподіваємося, ясність в цій ситуації внесе Мінсоцполітики. Відповідний запит ми направили.
Висновки
• Якщо ваш працівник отримав інвалідність — це не означає, що роботодавець має право його через це звільнити.
• Звільнити через стан здоров’я особу з інвалідністю можна тільки на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП — у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі в результаті стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи.
• Працівник з інвалідністю може звільнитися і за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП у зв’язку з виходом на пенсію по інвалідності або з іншої поважної причини без двотижневого відпрацювання.
