Правильно уволить работника так же важно, как и правильно оформить с ним трудовые отношения. Работодателям следует помнить общее правило — в день увольнения работнику необходимо выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку, провести с ним окончательный расчет и в случае, если увольнение состоялось по инициативе работодателя, — выдать копию приказа об увольнении с работы.
Обычно нарушение этих простых правил оборачивается для работодателя значительными материальными расходами и судебной волокитой.
Так, непроведение по вине работодателя расчета в сроки, установленные в ст. 116 КЗоТ, при отсутствии спора о его размере, является основанием для ответственности, предусмотренной ст. 117 КЗоТ. Ему придется выплатить работнику средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.
Кроме того, в соответствии с ч. 5 ст. 235 КЗоТ в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.
Этим решил воспользоваться сообразительный работник, который в день увольнения не получил ни трудовую книжку, ни окончательный расчет. Поэтому обратился в суд с требованием взыскать с работодателя средний заработок за вынужденный прогул из-за несвоевременного возврата трудовой книжки и, одновременно, средний заработок за время задержки выплаты полагающихся при увольнении сумм. Именно такая ситуация недавно рассматривалась Верховным Судом (постановление ВС по делу № 686/20491/18 от 05.08.2020 г.).
Но Верховный Суд не стал полностью на сторону работника. По мнению представителей Фемиды, положениями ст. 117 и 235 КЗоТ предусмотрена ответственность работодателя в виде взыскания среднего заработка за время одного и того же прогула работника для компенсации ему потерь из-за неполучения зарплаты или невозможности трудоустройства. Однако,
ВАЖНО
…за нарушение трудовых прав работника при одном увольнении невозможно одновременное применение взыскания среднего заработка как по ст. 117 КЗоТ, так и по ст. 235 КЗоТ, то есть двойное взыскание среднего заработка, поскольку это будет несоизмеримо с правами работающего работника, который получает одну заработную плату.
Хотя работодателям и не придется тратиться на два средних заработка, все же следует помнить:
ВНИМАНИЕ!
Чем дольше предприятие не будет предпринимать каких-либо шагов для исправления ситуации, а работник — ждать, прежде чем обратиться в суд, тем большую сумму среднего заработка он в результате получит.
Тем более, что подобные иски суды в большинстве случаев удовлетворяют, но и впадать в крайности работникам не стоит.
Выходное пособие не возвращается
В случае увольнения работника, независимо от причины такого увольнения, работодатель обязан провести с ним окончательный расчет.
Одной из таких выплат может оказаться выходное пособие.
Напоминаем, что выходное пособие выплачивают работникам при расторжении трудовых договоров по отдельным основаниям. Случаи, когда осуществляется выплата выходного пособия, и его минимальные размеры определены ст. 44 КЗоТ.
Кстати, детальнее об основаниях, размерах такого выходного пособия, а также ответственности за его невыплату можете почитать в статье «Выходное пособие: когда, кому и сколько?» // «ОТ», 2019, № 14, а о его расчете — в статье «Выходное пособие: расчет и налогообложение» // «ОТ», 2019, № 15.
Но жизнь настолько многогранна, что бывают разные ситуации. Так, например, работник был уволен с работы с выплатой выходного пособия, но считал, что его увольнение незаконно, поэтому обратился в суд. После того, как он выиграл суд, он был восстановлен на работе, но работодатель удержал из его заработной платы сумму выходного пособия.
Поэтому сразу возникают вопросы: правильно ли сделал работодатель? Что будет с суммой выходного пособия если работник восстановлен в прежней должности? Возвращать или нет работнику полученную сумму выходного пособия?
ВАЖНО
Несмотря на то, что после восстановления работника на работе основание для выплаты выходного пособия отпало (приказ, на основании которого была произведена выплата выходного пособия, отменен), эти средства возврату не подлежат.
Такую правовую позицию выразил Верховный Суд в постановлении от 12.08.2020 г. по делу № 306/1325/18. Основной аргумент представителей Фемиды — ст. 1215 ГК. Дело в том, что в этой статье указаны общие случаи, при которых приобретенное лицом без достаточного правового основания имущество за счет другого лица возврату не подлежит. Так, соответствующие выплаты не подлежат возврату в случае, если:
1) выплата проведена добровольно;
2) отсутствует счетная ошибка со стороны плательщика;
3) получатель — добросовестный приобретатель.
Поскольку в этом случае выходное пособие было выплачено работнику в связи с требованиями законодательства, а не в связи с допущенной ошибкой, то требовать его возврата предприятие не имеет права. То, что работник в судебном порядке обжалует приказ об увольнении с должности, не может свидетельствовать о недобросовестности действий лица, поскольку является реализацией конституционного права на защиту судом прав и свобод человека и гражданина. В таком случае единственное, что можно посоветовать работодателям (особенно бюджетникам), — это уведомить суд о выплате выходного пособия. Дело в том, что, присуждая работнику средний заработок за время вынужденного прогула, суд должен учесть доходы работника, выплаченные ему при увольнении, в том числе и выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск, если его уведомить о таких выплатах (п. 32 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9, письмо Минтруда от 08.01.2009 г. № 1/06/186-09). Поэтому именно в интересах предприятия-ответчика при рассмотрении дела предоставить суду такую информацию и документы, подтверждающие выплату выходного пособия работнику.
