За одне незаконне звільнення — один середній заробіток
Правильно звільнити працівника — так само важливо, як і правильно оформити з ним трудові відносини. Роботодавцям слід пам’ятати загальне правило — у день звільнення працівникові необхідно видати належно оформлену трудову книжку, провести з ним остаточний розрахунок та, у разі, якщо звільнення відбулося з ініціативи роботодавця, видати копію наказу про звільнення з роботи.
Зазвичай порушення цих простих правил обертається для роботодавця значними матеріальними витратами та судовою тяганиною.
Так, непроведення з вини роботодавця розрахунку з працівником у строки, встановлені ст. 116 КЗпП, у разі відсутності спору про його розмір, є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП. Йому доведеться виплати працівникові середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Крім того, відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Цим вирішив скористатися кмітливий працівник, який у день звільнення не отримав ні трудової книжки, ні остаточного розрахунку. Тож звернувся до суду з вимогою стягнути з роботодавця середній заробіток за вимушений прогул через невчасне повернення трудової книжки та водночас середній заробіток за час затримки виплати належних при звільненні сум. Саме така ситуація нещодавно розглядалася Верховним Судом (постанова ВС у справі № 686/20491/18 від 05.08.2020 р.).
Але Верховний Суд не став повністю на бік працівниці. На думку представників Феміди, положеннями ст. 117 та 235 КЗпП передбачена відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.
Однак
ВАЖЛИВО
…за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за ст. 117 КЗпП, так і за ст. 235 КЗпП, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде неспівмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату.
Хоча роботодавцям і не доведеться витрачатися на два середніх заробітки, все ж слід пам’ятати:
УВАГА!
Чим довше підприємство не здійснюватиме жодних кроків для виправлення ситуації, а працівник — чекати, перш ніж звернутися до суду, тим більшу суму середнього заробітку він у результаті отримає.
Поготів, що такі позови суди здебільшого задовольняють, але й удаватися до крайнощів працівникам не варто.
Вихідна допомога не повертається
У разі звільнення працівника незалежно від причини такого звільнення роботодавець зобов’язаний провести з ним остаточний розрахунок. Однією з таких виплат може виявитися вихідна допомога.
Нагадуємо, що вихідну допомогу виплачують працівникам при розірванні трудових договорів за окремими підставами. Випадки, коли здійснюється виплата вихідної допомоги та її мінімальні розміри, визначені ст. 44 КЗпП.
До речі, більш детально про підстави, розміри такої вихідної допомоги, а також відповідальність за її невиплату можете почитати у статті «Вихідна допомога: коли, кому і скільки?» // «ОП», 2019, № 14, а про її розрахунок — у статті «Вихідна допомога: розрахунок і оподаткування // «ОП», 2019, № 15.
Але життя настільки багатогранне, що трапляються різні ситуації. Так, наприклад, працівник був звільнений з роботи з виплатою вихідної допомоги, але вважав, що його звільнення незаконне, тому звернувся до суду. Після того як він виграв суд, його було поновлено на роботі, але роботодавець утримав із його заробітної плати суму вихідної допомоги.
Тож одразу виникають запитання: чи правильно вчинив роботодавець? Що буде із сумою вихідної допомоги, якщо працівника поновили на попередній посаді? Повертати чи ні працівнику отриману суму вихідної допомоги?
ВАЖЛИВО
Незважаючи на те, що після поновлення працівника на роботі підстава для виплати вихідної допомоги відпала (наказ, на підставі якого було здійснено виплату вихідної допомоги, скасований), ці кошти поверненню не підлягають.
Таку правову позицію висловив Верховний Суд у постанові від 12.08.2020 р. у справі № 306/1325/18.
Основний аргумент представників Феміди — ст. 1215 ЦК. Річ у тім, у цій статті зазначені загальні випадки, за яких набуте особою без достатньої правової підстави майно за рахунок іншої особи не підлягає поверненню. Так, відповідні виплати не підлягають поверненню у разі, якщо:
1) виплата проведена добровільно;
2) відсутня рахункова помилка з боку платника;
3) добросовісний набувач.
Оскільки в цьому випадку вихідна допомога була виплачена працівникові у зв’язку з вимогами законодавства, а не у зв’язку з помилкою, якої припустилися, то вимагати її повернення підприємство не має права. Те, що працівник у судовому порядку оскаржує наказ про звільнення з посади, не може свідчити про недобросовісність дій особи, оскільки є реалізацією конституційного права на захист судом прав і свобод людини та громадянина.
У такому разі єдине, що можна порадити роботодавцям (особливо бюджетникам), — це повідомити суд про виплату вихідної допомоги.
Річ у тім, що, присуджуючи працівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу, суд повинен врахувати доходи працівника, виплачені йому при звільненні, у тому числі й вихідну допомогу, компенсацію за невикористану відпустку, якщо його повідомити про такі виплати (п. 32 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9, лист Мінпраці від 08.01.2009 р. № 1/06/186-09).
Тож саме в інтересах підприємства-відповідача при розгляді справи надати суду таку інформацію та документи, що підтверджують виплату вихідної допомоги працівникові.