Темы статей
Выбрать темы

Уволить декретчицу: миссия осуществима?

Кучерова Оксана, юрист
Беременность — это прекрасный период в жизни каждой женщины. Тем не менее большинство работодателей пугают такие «кардинальные» изменения в жизни прекрасной половины общества. Ведь они имеют особый «льготный» статус во взаимоотношениях с работодателем. И дело не только в том, что на время декрета руководителю придется искать замену. Очень часто работодателей пугает тот факт, что уволить таких работниц практически невозможно. На самом ли деле это так? Давайте разбираться.

С самого начала расставим все точки над «і». Беременность не может быть основанием для увольнения. Более того, особый статус работницы не может быть основанием для незаконного ограничения ее прав и нарушения ее законных интересов.

Но бывают случаи, когда работодатель объективно вынужден искать пробелы в законе, чтобы расстаться с декретчицей. Тем более, что в современных реалиях, когда постоянно идет речь о реорганизации госорганов, ликвидации предприятий и закрытии ФЛП из-за карантинных ограничений, эта проблема становится все актуальнее. Поэтому можно ли в таком случае уволить беременных женщин и работниц, которые находятся в декретных отпусках, если они работают по бессрочному трудовому договору? Для таких случаев есть варианты сделать это законным путем.

Особые гарантии для «льготников»

Обратимся к нормативке. Учитывая физиологические особенности женского организма, связанные с материнством, для женщин устанавливаются определенные особенности труда в отдельной главе XII КЗоТ, имеющей название «Труд женщин». В ней указаны гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, в части отпусков, командировок, привлечения к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные дни и увольнения.

В частности, ст. 184 КЗоТ содержит правило:

ЦИТАТА

Увольнение беременных женщин... по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Этот запрет установлен и относительно увольнения:

• женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медицинского заключения),

• одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью,

• отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении),

• а также опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей.

Как видим, указанная норма устанавливает запрет на увольнение по инициативе работодателя, но это не значит, что увольнение вообще невозможно. Исключением из этого правила будет полная ликвидация предприятия. Хотя даже в этом случае трудовое законодательство требует от работодателя позаботиться о последующем трудоустройстве таких льготников.

Полная ликвидация: что это?

Полная ликвидация предприятия — это единственное основание для увольнения декретчицы, если инициатива исходит от работодателя.

Понятия полной ликвидации законодательство не определяет. Однако расшифровать его поможет специальное законодательство — Гражданский кодекс Украины (далее — ГКУ).

В ст. 104 ГКУ указано, что прекращение деятельности юрлица возможно:

• либо в результате реорганизации (то есть передачи всего своего имущества, прав и обязанностей другим юридическим лицам — правопреемникам);

• либо в результате ликвидации (то есть без правопреемства).

Поэтому ликвидация — это такая форма прекращения юридического лица, при которой прекращаются все его права и обязанности. Проще говоря, оно фактически перестает существовать. Именно такую ликвидацию называют полной.

При реорганизации юридическое лицо также прекращается, но остается его правопреемник (или несколько правопреемников). В таком случае действует правило:

ЦИТАТА

В случае изменения собственника предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно лишь в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ).

Порядок сокращения численности/штата работников обычно вызывает много вопросов на практике, поскольку к такому увольнению КЗоТ выдвигает наибольшее количество требований. Все проблемные моменты, связанные с увольнением по этому основанию, рассмотрены в статье «Скорочуємо чисельність/штат працівників правильно» // спецвыпуск «ОТ» «Кадровик», 2020, № 20/1. Но, опять-таки, помним о том, что беременные женщины подпадают под социально защищенную категорию и не могут быть уволены по сокращению численности или штата работников.

Этот вывод находит подтверждение и на практике. Особенно этот вопрос касается государственных органов. Так, Верховный Суд Украины отмечал, что ликвидация юридического лица публичного права* имеет место лишь в случае, если в распорядительном акте органа государственной власти или ОМС приведено обоснование целесообразности вообще отказа государства от выполнения таких задач и функций. В случае же возложения выполнения задач и функций ликвидированного органа на другой орган речь идет фактически о реорганизации.

* Юридическим лицом публичного права признается юридическое лицо, которое создается распорядительным актом Президента Украины, органа государственной власти, органа власти Автономной Республики Крым или органа местного самоуправления (ст. 81 ГКУ).

Именно такой правовой позиции придерживается ВСУ в постановлениях от 04.03.2014 г. по делу № 21-8а14, от 27.05.2014 г. по делу № 21-108а14, от 28.10.2014 г. по делу № 21-484а14. Кроме того, в постановлении ВС от 14.03.2018 г. по делу № 820/11570/15 можно найти такую правовую позицию:

ЦИТАТА

установленная законодательством возможность ликвидации государственного учреждения (организации) с одновременным созданием другого, которое будет выполнять полномочия (задачи) лица, которое ликвидируется, не исключает, а включает обязательство работодателя (государства) по трудоустройству работников ликвидированного учреждения.

Поэтому если у вас происходит реорганизация или вы, например, собираетесь ликвидировать лишь какое-то подразделение, то это не может быть основанием для увольнения декретчиц по инициативе работодателя. Это разрешено только при полной ликвидации юрлица и только с обязательным трудоустройством.

Как быть?

Как видим, декретчицу нельзя уволить лишь по основаниям, которые квалифицируются как увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе работодателя. Однако по другим основаниям прекращение трудового договора с этими категориями женщин возможно.

Важно!

Для работодателя будет намного проще и безопаснее договориться с работницей об увольнении либо по собственному желанию — это ст. 38 КЗоТ либо по соглашению сторон — на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Если же договориться не удастся, тогда придется заниматься трудоустройством работницы.

Откровенно говоря, трудовое законодательство не расшифровывает, как и в какой срок это нужно делать. Поэтому на практике работодатель или сам ищет новую работу для декретчицы, или обращается за помощью в центры занятости или рекрутинговые агентства.

Конечно, задача эта не из легких, тем более, что в законодательстве не прописан механизм ее реализации. Более того, судебная практика также не выработала четкого алгоритма действий в этой ситуации. Например, еще в 2018 году Верховный Суд занял интересную позицию относительно обязанности трудоустройства особых «льготников». Так, по его мнению, после признания должника банкротом и открытия ликвидационной процедуры ликвидатор сообщает работникам банкрота об увольнении и осуществляет его в соответствии с законодательством Украины о труде, в частности он увольняет женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет, на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ и уведомляет о таком высвобождении государственный центр занятости, на который законом возложена обязанность относительно их трудоустройства (постановление Большой Палаты Верховного Суда от 24.04.2018 г. по делу № 911/3259/16).

Такая судебная позиция впоследствии была раскритикована, потому что ограничивает права «льготников», хотя все же она существует. Поэтому рисковать или нет — решать вам.

Если работодатель все же нашел и предложил работу, которая подходит работнице, тогда он увольняет ее по п. 1 ст. 40 КЗоТ с соблюдением всей процедуры.

Внимание!

По общему правилу это основание для увольнения предусматривает выплату выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка по ст. 44 КЗоТ.

Если сотрудница без уважительных причин отклоняет предложения трудоустройства — считается, что свои обязательства вы выполнили и можете уволить ее по п. 1 ст. 40 КЗоТ. При этом советуем вам обязательно документировать как само предложение трудоустройства, так и факт отказа без уважительных причин. Потому что если работнице работу предложили, а она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья), обязанность трудоустроить ее считается невыполненной (письмо Минтруда от 09.04.2010 г. № 68/06/186-10).

Бывает и так, что работодатель не может вообще найти никаких вариантов для трудоустройства «льготников». В таком случае единственное, что можно предложить, — действовать по аналогии с увольнением таких «особых» работников в связи с окончанием срока трудового договора. Алгоритм действий для такой ситуации вы найдете в статье «Срочный трудовой договор и беременность» // «ОТ», 2018, № 14. Поэтому в таком случае работницу можно уволить по п. 1 ст. 40 КЗоТ, но при этом работодатель все равно будет обязан ее трудоустроить.

При этом, даже если работница обжалует такое увольнение в суде и будет требовать восстановить ее на работе, шансы на победу у нее незначительные. Это подтверждает и судебная практика, например, постановление ВС от 16.01.2018 г. по делу № 175/167/16-ц. По большей части суды не находят оснований для восстановления на работе в случае невыполнения работодателем своей обязанности по трудоустройству. Поэтому речь может идти только об обязательстве работодателя ее трудоустроить.

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше