Від самого початку розставимо всі крапки над «і». Вагітність не може бути підставою для звільнення. Ба більше, особливий статус працівниці не може бути підставою для незаконного обмеження її прав та порушення її законних інтересів.
Але трапляються випадки, коли роботодавець об’єктивно вимушений шукати шпаринки у законі, щоб розпрощатися з декретницею. Поготів, у сучасних реаліях, коли повсякчас йде мова про реорганізацію держорганів, ліквідацію підприємств та закриття ФОПів через карантинні обмеження, ця проблема стає все більш актуальною. Тож чи можна в такому разі звільнити вагітних жінок та працівниць, які перебувають у декретних відпустках, якщо вони працюють за безстроковим трудовим договором? Для таких випадків є варіанти зробити це законним шляхом.
Особливі гарантії для «пільговиків»
Звернемось до нормативки. Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, пов’язані насамперед із материнством, для жінок установлюються певні особливості праці, закріплені в окремій главі XII КЗпП, що має назву «Праця жінок». У ній зазначені гарантії вагітним жінкам та жінкам, які мають дітей, у частині відпусток, відряджень, залучення до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і звільнення.
Зокрема, ст. 184 КЗпП містить правило:
ЦИТАТА
Звільнення вагітних жінок… з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
Ця заборона встановлена й щодо звільнення:
• жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медичного висновку),
• одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю,
• батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі),
• а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів.
Як бачимо, зазначена норма встановлює заборону на звільнення з ініціативи роботодавця, але це не означає, що звільнення взагалі неможливе.
Винятком із цього правила буде повна ліквідація підприємства. Хоча навіть у цьому разі трудове законодавство вимагає роботодавця подбати про наступне працевлаштування таких пільговиків.
Повна ліквідація: що це?
Повна ліквідація підприємства — це єдина підстава для звільнення декретниці, якщо ініціатива виходить від роботодавця.
Поняття повної ліквідації законодавство не визначає. Однак розшифрувати його допоможе спеціальне законодавство — Цивільний кодекс України (далі — ЦКУ).
У ст. 104 ЦКУ зазначено, що припинення діяльності юрособи можливе:
• або в результаті реорганізації (тобто передання всього свого майна, прав та обов’язків іншим юридичним особам — правонаступникам);
• або в результаті ліквідації (тобто без правонаступництва).
Тож ліквідація — це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов’язки. Простіше кажучи, вона фактично перестає існувати. Саме таку ліквідацію називають повною.
При реорганізації юридична особа також припиняється, але залишається її правонаступник (або декілька правонаступників). У такому разі діє правило:
ЦИТАТА
У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП).
Порядок скорочення чисельності/штату працівників зазвичай викликає багато запитань на практиці, оскільки до такого звільнення КЗпП висуває найбільшу кількість вимог. Усі проблемні моменти, пов’язані зі звільненням за цією підставою, розглянуто в статті «Скорочуємо чисельність/штат працівників правильно» // спецвипуск «ОП» «Кадровик», 2020, № 20/1. Але, знову-таки, згадуємо про те, що вагітні жінки підпадають під соціально-захищену категорію і не можуть бути звільнені за скороченням чисельності або штату працівників.
Цей висновок знаходить підтвердження й на практиці. Особливо це питання стосується державних органів. Так, Верховний Суд України зазначав, що ліквідація юридичної особи публічного права* має місце лише у випадку, якщо в розпорядчому акті органу державної влади або ОМС наведено обґрунтування доцільності взагалі відмови держави від виконання таких завдань та функцій. У разі ж покладення виконання завдань і функцій ліквідованого органу на інший орган мова йде фактично про реорганізацію. Саме такої правової позиції дотримується ВСУ в постановах від 04.03.2014 р. у справі № 21-8а14, від 27.05.2014 р. у справі № 21-108а14, від 28.10.2014 р. у справі №21-484а14.
* Юридичною особою публічного права визнається юридична особа, яка створюється розпорядчим актом Президента України, органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування (ст. 81 ЦКУ).
Крім того, у постанові ВС від 14.03.2018 р. у справі № 820/11570/15 можна знайти таку правову позицію:
ЦИТАТА
...встановлена законодавством можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) особи, що ліквідується, не виключає, а включає зобов’язання роботодавця (держави) по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи.
Тож якщо у вас відбувається реорганізація чи ви, наприклад, збираєтесь ліквідувати лише якийсь підрозділ, то це не може бути підставою для звільнення декретниць з ініціативи роботодавця. Це дозволено тільки при повній ліквідації юрособи і лише з обов’язковим працевлаштуванням.
Як бути?
Як бачимо, декретницю не можна звільнити лише з підстав, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи роботодавця. Однак з інших підстав припинення трудового договору з цими категоріями жінок можливе.
Важливо!
Для роботодавця буде набагато простіше та безпечніше домовитися із працівницею про звільнення або за власним бажанням — це ст. 38 КЗпП або за угодою сторін — на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП.
Якщо ж домовитися не вдасться, тоді доведеться займатися працевлаштуванням працівниці.
Відверто кажучи, трудове законодавство не розшифровує, як та скільки часу це потрібно робити. Тому на практиці роботодавець або сам шукає нову роботу для декретниці, або звертається по допомогу до центрів зайнятості чи рекрутингових агенцій.
Звісно, завдання це не з легких, поготів, що в законодавстві не прописаний механізм її реалізації. Ба більше, судова практика також не виробила чіткого алгоритму дій у цій ситуації. Наприклад, ще у 2018 році Верховний Суд зайняв цікаву позицію щодо обов’язку працевлаштування особливих «пільговиків». Так, на його думку, після визнання боржника банкрутом та відкриття ліквідаційної процедури ліквідатор повідомляє працівників банкрута про звільнення та здійснює його відповідно до законодавства України про працю, зокрема він звільняє жінок, які мають дітей віком до трьох років, на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП та повідомляє про таке вивільнення державний центр зайнятості, на який законом покладено обов’язок щодо їх працевлаштування (постанова Великої Палати Верховного Суду від 24.04.2018 р. у справі № 911/3259/16).
Така судова позиція згодом була розкритикована, бо обмежує права «пільговиків», хоча все ж таки вона існує. Тож ризикувати чи ні — вирішувати вам.
Якщо роботодавець усе ж знайшов та запропонував роботу, що підходить працівниці, тоді він звільняє її за п.1 ст. 40 КЗпП з дотриманням всієї процедури.
Увага!
Не забувайте, що, за загальним правилом, ця підстава для звільнення передбачає виплату вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку за ст. 44 КЗпП.
Якщо співробітниця без поважних причин відхиляє пропозиції працевлаштування, вважається, що свої зобов’язання ви виконали й можете звільнити її за п. 1 ст. 40 КЗпП.
При цьому радимо вам обов’язково документувати, як саму пропозицію працевлаштування, так і факт відмови без поважних причин.
Важливо!
Якщо ж працівниці роботу запропонували, а вона відмовилася з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я), обов’язок працевлаштувати її вважається невиконаним (лист Мінпраці від 09.04.2010 р. № 68/06/186-10).
Буває й так, що роботодавець не може взагалі знайти жодних варіантів для працевлаштування «пільговиків». У такому разі єдине, що можна запропонувати, — діяти за аналогією зі звільненням таких «особливих» працівників у зв’язку із закінченням строку трудового договору. Алгоритм дій для такої ситуації ви знайдете у статті «Строковий трудовий договір і вагітність» // «ОП», 2018, № 14. Тож у такому разі працівницю можна звільнити за п.1 ст. 40 КЗпП, але при цьому роботодавець усе одно буде зобов’язаний її працевлаштувати.
При цьому, навіть якщо працівниця оскаржить таке звільнення в суді та вимагатиме поновити її на роботі, шанси на перемогу у неї незначні. Це підтверджує й судова практика, наприклад, постанова ВС від 16.01.2018 р. у справі № 175/167/16-ц. Здебільшого суди не знаходять підстав для поновлення на роботі в разі невиконання роботодавцем свого обов’язку з працевлаштування. Тому мова може йти тільки про зобов’язання роботодавця її працевлаштувати.
