Темы статей
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Действия работодателя при восстановлении работника

Марченко Елена, эксперт по кадровым и налоговым вопросам
Оплата труда Июнь, 2021/№ 12
Печать
Суд вынес решение о восстановлении незаконно уволенного работника. На практике такая ситуация вызывает огромное количество вопросов. Нужно ли восстанавливать работника, если работодатель не согласен с решением суда? В какой срок необходимо восстановить работника? Как облагается средний заработок за время вынужденного прогула и каким образом отразить его в отчетности? Наша статья ответит на эти и другие вопросы и поможет провести процедуру восстановления работника без ошибок.

Оформляем восстановление

Прежде всего надо помнить, что решение суда о восстановлении незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению (ч. 7 ст. 235 КЗоТ).

Даже если вы как работодатель не соглашаетесь с таким решением суда и планируете его в дальнейшем обжаловать, все равно решение надо исполнить, а потом обжаловать. Немедленное исполнение судебного решения заключается в том, что оно подлежит исполнению не со времени вступления его в законную силу, а со времени его оглашения в судебном заседании, чем обеспечивается быстрая защита прав работника (см. п. 62 постановления Верховного Суда от 16.03.2021 г. по делу № 140/2819/19).

Когда решение суда о восстановлении работника считается исполненным? Если выполнены следующие три условия (ч. 2 ст. 65 Закона № 1404*, постановление ВС от 17.06.2020 г. по делу № 521/1892/18):

* Закон Украины «Об исполнительном производстве» от 02.06.2016 г. № 1404-VIII.

1) работодателем издан приказ (распоряжение) о восстановлении работника, с которым работник ознакомлен под подпись;

2) работник фактически допущен к работе для выполнения предыдущих обязанностей;

3) в трудовую книжку работника внесена соответствующая запись.

При выполнении этих условий учтите, что восстановление на работе происходит не с даты вынесения судом решения о таком восстановлении, а с даты увольнения работника.

Это в свое время подчеркивало Минтруда в письме от 07.08.2007 г. № 205/06/187-07.

Приказ о восстановлении на работе. В приказе указываем о восстановлении работника на должности, которую он занимал до увольнения, и выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

Безусловно, необходимо ознакомить работника с приказом под подпись.

Приказом о восстановлении на работе аннулируется приказ об увольнении работника (см. постановление ВС от 14.05.2020 г. по делу № 591/4894/15-а).

Поскольку новый трудовой договор не заключаем, то в случае восстановления работника по решению суда уведомление о приеме на работу в орган ГНС не подаем. Такое же мнение изложено и в письме Минсоцполитики от 08.08.2016 г. № 1102/13/84-16.

Трудовая книжка. На основании приказа о восстановлении на работе признаем недействительной запись в трудовой книжке об увольнении.

Нет, зачеркивать запись о незаконном увольнении не нужно (п. 2.10 Инструкции № 58*). Действуем так. В графе 3 в виде заголовка вписываем полное наименование предприятия (ФЛП). Далее ниже:

* Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58.

в графе 1 — следующий порядковый номер;

в графе 2 — дату внесения записи о восстановлении работника на работе;

в графе 3 — «Запис за № (указываем номер записи об увольнении, которое суд признал незаконным) недійсний. Поновлений на попередній роботі»;

в графе 4 — реквизиты приказа о восстановлении на работе. По просьбе работника может выдаваться дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи, признанной недействительной (п. 2.10 Инструкции № 58).

Личная карточка. Порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении на работе законодательством не предусмотрен. Поэтому вполне возможны два варианта действий работодателя.

img 1Зачеркиваем запись об увольнении. Рядом указываем: «Запис недійсний. Працівник поновлений на роботі» и указываем реквизиты соответствующего приказа, дату внесения изменений и свою подпись.

img 2Оформляем новую личную карточку и присоединяем к ней карточку, которая велась до увольнения.

Табель учета рабочего времени. В случае восстановления работника следует оформить корректирующий табель учета рабочего времени только на этого работника за соответствующие месяцы с отметками о вынужденном прогуле («ІН» или цифровой код 22).

Штатное расписание. При необходимости нужно внести изменения в штатное расписание. Например, если восстановленный работник был уволен в связи с сокращением численности или штата.

Средний заработок и его налогообложение

Одновременно с принятием решения о восстановлении на работе суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, суд выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 235 КЗоТ).

Среднемесячная заработная плата за время вынужденного прогула исчисляется в соответствии с Порядком № 100. Расчетный период — последние 2 календарных месяца работы, предшествующих дню увольнения работника.

Важно! Сумма, которую суд указывает к взысканию с работодателя в пользу работника как средний заработок, исчисляется без удержания налогов и сборов. То есть является «грязной» суммой. На это обращает внимание ВС в постановлении от 18.07.2018 г. по делу № 359/10023/16-ц. А как же облагается такой средний заработок?

НДФЛ и ВС. Сумма средней заработной платы за время вынужденного прогула входит в фонд дополнительной заработной платы как оплата за неотработанное время (п.п. 2.2.12 Инструкции № 5).

Поэтому она облагается НДФЛ по ставке 18 % и ВС по ставке 1,5 %.

Интересный момент, касающийся восстановленных работников, имеющих право на налоговую социальную льготу (НСЛ). Для целей сравнения с предельным размером дохода, дающего право на НСЛ, нужно разбивать общую сумму среднего заработка и относить к месяцам, за которые он был начислен (см. абзац третий п.п. 169.4.1 НКУ).

ЕСВ. Как уже было указано, средний заработок за время вынужденного прогула относим к фонду оплаты труда. Следовательно, он включается в базу начисления ЕСВ (п. 1 ч. 1 ст. 7 Закона о ЕСВ).

Причем если он начислен за период, превышающий календарный месяц, то в базу начисления он попадает по спецправилу, определенному в ч. 2 ст. 7 Закона о ЕСВ. Так, общую сумму такого среднего заработка за время вынужденного прогула делим на количество календарных месяцев, за которые он начислен. Полученные суммы относим к месяцам их начисления и сравниваем с максимальной базой начисления ЕСВ и минзарплатой, действовавшими в таких месяцах. При необходимости обрезаем до максимальной базы или доначисляем ЕСВ до минимального страхового взноса.

А теперь разберем, как отразить восстановление работника и выплату среднего заработка за время вынужденного прогула в отчетности.

Текущая отчетность. Средний заработок, начисленный по решению суда за период вынужденного прогула, засветится в двух приложениях к Налоговому расчету, а именно: в Д1 и 4ДФ.

В Д1 отражаем его в том месяце отчетного квартала, в котором он был начислен. Причем показываем его не общей суммой, а с разбивкой по месяцам, на которые приходится период вынужденного прогула. Механизм определения таких сумм мы рассмотрели выше. По каждой сумме указываем среди прочего: в графе 09 — код типа начислений «1» и в графе 14 — количество дней пребывания в трудовых отношениях.

Отдельной строкой указываем зарплату за отработанное время в месяце восстановления.

При необходимости, если по работнику следует выполнить требование об уплате ЕСВ с минзарплаты, отдельными строками указываем суммы разниц между минимальной базой начисления ЕСВ и фактической базой. В графе 09 — код типа начислений «2».

Общие суммы из Д1 попадут в разд. І Налогового расчета.

Переходим к 4ДФ. Средний заработок, начисленный по решению суда за период вынужденного прогула, отражаем в разд. I 4ДФ в общей сумме зарплаты отчетного месяца (при наличии) с признаком дохода «101». Отдельно его выделять не нужно.

Корректировка «старой» отчетности. Если увольнение произошло не в отчетном квартале, следует подать корректирующий Налоговый расчет и исключить дату увольнения работника, которая ранее была указана в 4ДФ и Д5 (формы № 1ДФ и приложения 5 Отчета по ЕСВ, если незаконное увольнение произошло до 01.01.2021 г.).

Действуем так. Формируем Налоговый расчет с типом «Уточнюючий». К нему прилагаем 4ДФ и Д5 с типами «Уточнюючий».

Что касается поля «номер місяця в кварталі» строки 02 уточняющего 4ДФ, то в нем в случае корректировки отчетных периодов до 2021 года указываете «3» — последний месяц квартала. При этом не имеет значения, за какой месяц надо исправить информацию.

В разд. I уточняющего 4ДФ на работника формируем две строки:

• одна — на исключение ранее поданной информации с ошибочной датой увольнения, в которой дублируем все графы ранее поданной отчетности, а в графе 10 указываем признак «1»;

• вторая — на ввод строки с правильными данными на работника без даты увольнения, в графе «10» такой строки указываем признак «0».

Переходим к Д5. В отличие от 4ДФ, оно подается за квартал. Однако это вас не должно смущать, даже если надо исправить данные таблицы 5 Отчета по ЕСВ. Просто указываете тот квартал, который будете корректировать.

В табличной части Д5 для того, чтобы отменить дату увольнения работника и исключить лишнюю строку в поданном Д5 (таблице 5), повторяем ее и в графе 20 «Ознака 0, 1» проставляем признак «1» — исключение.

Возвращается ли выходное пособие?

При прекращении трудового договора по отдельным основаниям, приведенным в ст. 44 КЗоТ, работнику выплачивается выходное пособие.

Например, если работника увольняют в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ), ему выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

Несмотря на то, что после восстановления работника основания для выплаты выходного пособия отсутствуют, оно не подлежит возврату работодателю.

Такая правовая позиция указана в постановлении ВСУ от 12.08.2020 г. по делу № 306/1325/18 (ср. ). Дело в том, что согласно ст. 1215 ГКУ не подлежат возврату безосновательно полученные, в частности, заработная плата и платежи, приравненные к ней, пособия и т. п., если их выплата произведена физическим или юридическим лицом добровольно, при отсутствии счетной ошибки с его стороны и недобросовестности со стороны приобретателя.

Поскольку выходное пособие предоставлялось работнику в связи с требованиями законодательства, а не в связи с ошибкой, то требовать его возврата работодатель не имеет права. А то, что работник в судебном порядке обжаловал приказ об увольнении, не свидетельствует о его недобросовестности.

Право на отпуск

Время оплаченного вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением, засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск (ст. 9 Закона об отпусках). Таким образом, в случае восстановления работника он имеет право использовать ежегодный основной отпуск за все время вынужденного прогула. Подчеркиваем, что за период вынужденного прогула работник имеет право лишь на ежегодный основной отпуск, но не имеет права на ежегодные дополнительные отпуска.

А если при увольнении работнику была выплачена компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска? Тогда, по мнению Минсоцполитики, озвученному в письме от 28.10.2016 г. № 1500/13/84-16, после восстановления работника права на использование этих дней отпуска он не имеет.

При этом продолжительность ежегодного основного отпуска работника, восстановленного на работе, определяется пропорционально с даты восстановления и до конца его рабочего года.

Однако ВАСУ в постановлении от 07.03.2017 г. по делу № 821/500/16 делает другой вывод. Он трактует выплату компенсации при увольнении как добровольно выплаченную сумму. Она не подлежит возврату работником или зачислению в счет оплаты отпуска, предоставляемого за время вынужденного прогула. Основание то же, что и в случае с выходным пособием, — ст. 1215 ГКУ. При этом дни отпуска, за которые была начислена компенсация при увольнении, не сгорают. Работник имеет право их использовать после восстановления на работе.

Если должность занята

Если на должности восстанавливаемого на работе по решению суда работника уже работает другой работник, то он подлежит увольнению на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ (в связи с восстановлением работника, который раньше выполнял эту работу). Однако такое увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ).

Итак, работодатель обязан предложить работнику, подлежащему увольнению по п. 6 ст. 40 КЗоТ, другую работу на том же предприятии. Иначе работодатель нарушит права работника, что грозит в дальнейшем судебными спорами. Получать согласие профсоюза для увольнения работника на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ работодателю не нужно. Увольняющемуся работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка согласно ст. 44 КЗоТ.

Восстановили? А теперь увольняйте

На практике случается, что предприятие восстанавливает работника согласно решению суда, однако не складывает руки, а обжалует дальше такое решение в апелляционном и кассационном порядке.

Если в результате пересмотра решения судов первой и/или апелляционной инстанций о восстановлении на работе будут отменены или дело передадут на новое рассмотрение и во время нового рассмотрения увольнение будет признано правомерным, то работодатель издает приказ об отмене приказа о восстановлении работника на работе и вносит соответствующие записи в трудовую книжку работника (см. решение Никопольского горрайонного суда Днепропетровской обл. от 03.12.2018 г. по делу № 182/3736/18).

При этом работник не возвращает средства, которые были ему выплачены при восстановлении на работе. Основание — ст. 445 ГПКУ.

Ответственность

Ответственность за неисполнение решения суда о восстановлении на работе предусмотрена ст. 75 Закона № 1404. В случае неисполнения без уважительных причин в установленный исполнителем срок решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника налагается штраф: на должностных лиц — 3400 грн; на должника — юридического лица — 5100 грн и устанавливается новый срок исполнения судебного решения. В случае повторного неисполнения решения исполнитель налагает штраф в двойном размере и уведомляет о совершении уголовного правонарушения.

Кроме того, ст. 237 КЗоТ предусматривает возложение материальной ответственности на служебное лицо, виновное в незаконном увольнении работника. Подробности в статье «Незаконное увольнение: ошибся кадровик, а отвечать руководителю» // «ОТ», 2021, № 5.

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше