11.03.2021
Споры о восстановлении на работе занимают одно из первых мест в «трудовой» судебной практике. Ведь стоит кадровику допустить какую-то незначительную ошибку, и такое увольнение может быть признано незаконным*.
* Как правильно увольнять, вы можете прочитать в статьях «Увольнение по собственному желанию: вы спрашиваете — мы отвечаем» // «ОТ», 2021, № 4, «Увольнение по соглашению сторон: топ-7 вопросов» // «ОТ», 2020, № 19, «Звільнення за ініціативою роботодавця» // Спецвыпуск «ОТ», 2020, № 20/1.
Кстати, напомним основные правила выполнения работодателем решения о восстановлении работника на работе. Так, Верховный Суд в постановлении от 17.06.2020 г. по делу № 521/1892/18 отметил: выполнение решения о восстановлении на работе считается законченным с момента издания приказа о восстановлении работника на работе, ознакомления с ним работника и его фактического допуска к выполнению предыдущих обязанностей.
Такое решение подлежит исполнению не с момента вступления его в законную силу (как «обычные» судебные решения), а немедленно с момента его оглашения в судебном заседании. Даже если в самом тексте судебного решения не было указания об этом.
Если работодатель с ним не соглашается и планирует его обжаловать — все равно его надо выполнить, а потом обжаловать!
Итак, на практике работодатель:
1) издает приказ о восстановлении работника на работе, с которым он должен ознакомить работника под подпись. Восстановление на работе происходит не с даты вынесения судом решения о таком восстановлении, а с даты увольнения работника, которая в соответствии с этим решением признается недействительной. Именно так отмечено в письме Минтруда от 07.08.2007 г. № 205/06/187-07;
2) после восстановления работника на работе в трудовой книжке делает новую запись в соответствии с п. 2.10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты населения от 29.07.93 г. № 58. В таком случае признается недействительной запись, сделанная в соответствии с приказом, который признан судом незаконным.
Кстати, пример заполнения трудовой книжки вы можете найти в статье «Восстановление работника: 5 правил оформления» // «ОТ», 2020, № 19.
Но на самом деле алгоритм прост. После записи о незаконном увольнении в графе 3 в виде заглавия впишите полное наименование предприятия.
Дальше ниже впишите:
• в графе 1 — следующий порядковый номер;
• в графе 2 — дату внесения записи о восстановлении работника на работе;
• в графе 3 — «Запис за № (указываете номер предыдущей записи об увольнении, которое суд признал незаконным) недійсний. Поновлений на попередній роботі»;
• в графе 4 — реквизиты приказа/распоряжения о восстановлении работника на работе;
3) допускает работника к исполнению прежних трудовых обязанностей, то есть предоставляет ему работу, которой он занимался ранее;
4) выплачивает причитающиеся ему суммы.
Причем расплачиваться за это приходится именно предприятию (организации). Это объясняется тем, что, обращаясь в суд, незаконно уволенный работник подает исковое заявление именно на работодателя. Поэтому сумма среднего заработка за все время вынужденного прогула взимается с самой организации-работодателя, а не лично с директора, который подписал незаконный приказ об увольнении. По большей части на практике на этом все споры и завершаются.
Иногда на практике бывают случаи, когда собственников предприятия или контролирующие органы, которые следят за использованием бюджетных средств (например, органы прокуратуры), не устраивает такое расточительство. Поэтому возникает вопрос: могут ли они взыскать суммы выплат работнику с директора, ведь именно он подписал приказ об увольнении?
Действительно, трудовое законодательство предусматривает такую возможность.
Ведь по правилам ст. 237 КЗоТ суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой работнику времени вынужденного прогула.
При этом обязанность по возмещению такого вреда возлагается именно на тех лиц, по приказу или распоряжению которых увольнение было осуществлено с нарушением закона.
Именно так отмечено в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О судебной практике в делах о возмещении ущерба, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям их работниками» от 29.12.92 г. № 14.
При этом обращаем ваше внимание на то, что ст. 134 КЗоТ требует именно полной материальной ответственности руководителя. Это прямое законодательное требование.
Проще говоря, при полной материальной ответственности с директора взимается компенсация убытка в полном объеме. То есть среднемесячным заработком в таком случае все не ограничивается.
Кстати, более подробно о порядке возмещения ущерба читайте в статье «Возмещение ущерба виновным: рассматриваем варианты» // «ОТ», 2019, № 22.
Однако для привлечения руководителя к материальной ответственности нужно, чтобы одновременно выполнялись три условия.
При этом ответственность наступает независимо от формы вины. Проще говоря, неважно, преднамеренно руководитель принимал решение о незаконном увольнении работника или не понимал отрицательных последствий того увольнения (хотя мог и должен был предусмотреть их), или предусматривал, однако рассчитывал на то, что работник не пойдет в суд.
Конечно, руководителей часто не устраивает такой расклад дел и необходимость отвечать за чужие ошибки своим кошельком. Поэтому они пытаются переложить ответственность на кадровиков. Например, именно такую ситуацию рассматривал Сумской апелляционный суд в постановлении от 12.03.2020 г. по делу № 577/3023/19. Так, по материалам дела руководитель считал, что возложение на него вины в незаконном увольнении работников является безосновательным, поскольку персональную ответственность за подготовку приказов об увольнении несет инспектор по работе с кадрами. В свою очередь, представители Фемиды отметили, что руководитель не мог не осознавать характер и последствия осуществляемых им управленческих кадровых решений, а также степень ответственности за принятие и выполнение таких решений. Подписывая соответствующие приказы об увольнении, руководитель действовал в пределах предоставленных ему полномочий, самостоятельно и осознанно, без какого-либо внешнего влияния. Именно поэтому утверждения о возложении персональной ответственности за незаконное увольнение работников на инспектора по кадрам предприятия являются ошибочными.
Сразу успокоим руководителей: норма о привлечении их к материальной ответственности на практике срабатывает не часто. Ведь необходимо учитывать несколько нюансов.
Во-первых, право возложить материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой работнику времени вынужденного прогула, имеет лишь суд.
Причем судебная практика идет таким образом, что одновременно решить вопросы о признании увольнения работника незаконным, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и одновременно о возложении обязанности его возмещения на руководителя нельзя.
Проще говоря, то, что работник обжаловал свое увольнение в суде и выигрывает дело, автоматически не приводит к тому, что руководитель будет обязан компенсировать расходы предприятия.Для этого нужно подать отдельный иск в суд о возмещении ущерба, причиненного предприятию в связи с незаконным увольнением работника. При этом обращение в суд с таким иском является правом, а не обязанностью собственника или уполномоченного им органа. Именно такой правовой позиции придерживается ВС в постановлении от 20.05.2019 г. по делу № 242/2951/16-ц (ср. ).
Поэтому, если речь идет о хозрасчетном предприятии, то фактически все зависит от воли собственника. А вот относительно предприятий, учреждений и организаций, финансируемых за счет бюджетных средств, здесь не все так просто. Вспоминаем ч. 4 ст. 136 КЗоТ:
ЦИТАТА
Взыскание с руководителей предприятий, учреждений, организаций и их заместителей материального ущерба в судебном порядке осуществляется по иску вышестоящего в порядке подчиненности органа.
И если вышестоящий орган не совершит никаких действий по привлечению руководителя к материальной ответственности, тогда на практике этим занимаются органы прокуратуры, которые часто обращаются с соответствующими исками в суд.
Во-вторых, недостаточно просто подать иск, надо еще и успеть его подать вовремя. Для этого установлен строк в 1 год с дня выплаты соответствующих сумм работнику.
Проще говоря, право обратного требования к руководителю возникает со времени выплаты предприятием, организацией, учреждением сумм работнику, и с этого же времени исчисляется срок на предъявление иска. Поэтому на практике достаточно часто этот срок пропускают, а восстановить его достаточно сложно, поскольку нужно привести уважительные причины, которые препятствовали обращению в суд раньше.
Именно поэтому советуем не паниковать и на будущее внимательнее изучать документы, которые вы подписываете.
Как говорится: «Предупрежден — значит вооружен».