** Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.
*** Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР.
Військовослужбовці
Найрезонансніша новина — з дня набрання чинності Законом № 2352 змінено ч. 3 ст. 119 КЗпП. А саме роботодавців звільнили від обов’язку зберігати середній заробіток за працівниками, які призвані або прийняті на військову службу. Таким чином, з 19.07.2022 місце роботи та посаду за солдатами підприємства роботодавці зберігати повинні, а от середній заробіток — ні.
Як і встановлювали виплату, припиняти виплату середньої зарплати радимо на підставі наказу (розпорядження). Його можна видати як окремо на кожного «працівника-солдата», так і узагальнити відразу на всіх таких працівників. Детальні підказки про те, як скласти такий наказ, шукайте в статті «Середній заробіток солдатам вже не зберігаємо» // «Податки & бухоблік», 2022, № 53.
А як бути з працівниками, військова служба яких розпочалася до набрання чинності Законом, але роботодавець про це дізнається після набрання ним чинності?
Вважаємо, що таким працівникам потрібно зберігати місце роботи, посаду і середній заробіток з початку військової служби і до 18.07.2022. А вже з 19.07.2022 зберігати потрібно лише місце роботи і посаду, без збереження середнього заробітку.
Майте на увазі! Добровольців тероборони описані нововведення не стосуються. Адже трудові гарантії їм установлено ч. 1 ст. 119 КЗпП, яка не змінилася. Відповідно добровольцям тероборони середній заробіток продовжуємо зберігати. Детальніше читайте про це у статті «Працівник у теробороні: чи зберігати середню» цього номера.
Також для військовослужбовців скасували ще одну норму. Тепер час військової служби не включається до стажу для щорічної основної відпустки. До цієї новини нас начебто готувало Мінекономіки, коли у своєму листі від 01.07.2021 № 4712-06/34435-09 ще раніше висловлювало схожу позицію. Проте на той момент законодавство не було змінено, тож із такими висновками суди не погоджувалися (постанова Верховного Суду від 25.07.2019 №2140/1471/18). Зараз же діє оновлена редакція п. 2 ч. 1 ст. 82 КЗпП та п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки.
Звертаю вашу увагу на те, що ці зміни діють з 19.07.2022, тож періоди служби до цієї дати включаються до відпускного стажу.
Строкові трудові договори
Установлено обов’язок для роботодавця інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення (нова ч. 3 ст. 23 КЗпП).
Це робиться задля того, щоб зменшити кількість строкових трудових договорів, які, на думку законодавців, звужують права працівників.
Про форму такого інформування, як бачите, не вказано нічого.
Мінекономіки у своєму роз’ясненні пояснює, що таке інформування може здійснюватися як шляхом особистого ознайомлення працівника, так і шляхом розсилки на електронну пошту, розміщення інформації в загальнодоступних місцях на підприємстві, в установі, організації тощо.
У будь-якому разі роботодавець має вжити заходів, достатніх для доведення того факту, що у працівника об’єктивно була можливість ознайомитись із такою інформацією.
Обов’язки роботодавця до початку роботи працівника
Уточнено та розширено умови праці, про які роботодавець зобов’язаний проінформувати працівника до початку роботи. Мова йде про зміни у ст. 29 КЗпП. Тож тепер потрібно повідомляти працівника про купу умов. Йдеться не тільки про права, обов’язки, умови праці та локальні акти, а й про:
— місце роботи (інформацію та адресу роботодавця);
— трудову функцію, яку зобов’язується виконувати працівник (мається на увазі посада та перелік посадових обов’язків);
— дату початку виконання роботи;
— тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
— процедуру та строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.
Як проінформувати? Взагалі-то ознайомлення має відбуватися в узгоджений із працівником спосіб, наприклад в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій (електронною поштою, за допомогою месенджерів тощо). А якщо ви обираєте письмову форму трудового договору, то там і можете прописати всі ці умови.
Проте про наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору потрібно все ж попередити під підпис, у тому числі і з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису.
Нові підстави для припинення трудового договору
Нарешті заповнені деякі прогалини у законодавстві щодо підстав для припинення трудових відносин:
— смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим — п. 82 ч. 1 ст. 36 КЗпП;
— смерть ФОП, який використовує найману працю, або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою — п. 81 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Як не дивно, але КЗпП не містив раніше таких підстав для звільнення.
У цілому сказати, що це суттєві зміни, не скажеш. Адже механізм для припинення трудових відносин у зв’язку зі смертю працівника вже давно був напрацьований на практиці. Про нього ми розповідали в статті «Загинув працівник: кадрові клопоти» // «ОП», 2022, № 7. Тому справа була лише за закріпленням цієї підстави у КЗпП.
Друга підстава, така як смерть роботодавця, визнання такої особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою, потребує ще й механізму її реалізації на практиці. Адже раніше єдине, що могли порадити працівнику у цій ситуації, — йти до суду.
Тепер же для припинення трудового договору за цією підставою працівник має звернутися до будь-якого центру зайнятості із відповідною заявою (в електронній чи паперовій формі). Якщо є, можна додати копії документів, що підтверджують такі обставини. Це робиться за їх наявності, тобто не обов’язково.
У свою чергу центр зайнятості в день припинення трудового договору повідомляє про це:
— Пенсійний фонд;
— податкову службу.
Увага! Датою припинення трудового договору на підставі п. 81 ч. 1 ст. 36 КЗпП вважатиметься день подання відповідної заяви до центру зайнятості (ч. 3 ст. 36 КЗпП).
Проте ще планується розробити окремий порядок для цього. Тож усі нюанси цієї процедури мають бути прописані в ньому.
Умовами воєнного часу продиктовано ще одну нову підставу для припинення трудового договору — відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП).
Взагалі-то, в КЗпП є схожа підстава для звільнення, а саме за прогул без поважних причин. Проте для того, щоб звільнити працівника за цією підставою, необхідно було знати причини його відсутності і розцінити їх як неповажні для такої відсутності.
Виходило, що якщо ми не можемо дізнатися від працівника про причини його відсутності, то і звільняти його ми не радили. Адже цілком можливою є ситуація, коли ми його звільнимо, а він потім принесе документ про те, що перебував на лікуванні. Доведеться тоді його поновлювати і виплачувати середній заробіток за весь цей час.
Тепер же змінили підхід до цієї проблеми. Якщо немає ніякої інформації про причини відсутності працівника понад 4 місяці поспіль, тоді його можна буде звільнити.
Проте радимо запастися доказами того, що ви намагался дізнатися про причини його відсутності, але нічого не вийшло. Акти, листи, доповідні записки — згодиться все.
При цьому датою звільнення в такому разі має бути поточна дата (дата видання наказу), а не та дата, коли працівник востаннє виходив на зв’язок.
Закономірно виникає питання: з якого часу слід рахувати 4 місяці відсутності працівника: з 19.07.2022 (дати набрання чинності Законом № 2352) або ж з більш ранньої дати, коли працівник перестав виходити на зв’язок?
На нашу думку, для встановлення факту відсутності працівника понад 4 місяці поспіль не потрібно прив’язуватися саме до 19.07.2022. Працівник може не з’являтися на роботі і раніше та станом на 19.07.2022 вже мати 4 місяці відсутності на роботі.
Простіше кажучи, саме з 19.07.2022 законодавець дозволив звільняти відсутніх працівників і для такого звільнення повинна бути дотримана головна умова — працівник відсутній на роботі більш як 4 місяці поспіль і немає інформації про причини такої відсутності. Тож якщо станом на 19.07.2022 такі вимоги виконуються, то можете звільняти такого працівника за п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Нова підстава для звільнення з ініціативи роботодавця
Ще одна нова підстава для звільнення, і це вже з ініціативи роботодавця, — неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (новий п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП).
У принципі, така ситуація зараз доволі поширена. Проте для звільнення працівників за цією підставою мають бути вагомі аргументи. Мається на увазі, що знищення відповідних об’єктів має бути підтверджено документально. Так, на думку Мінекономіки, документами, які підтверджують знищення майна, можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна тощо.
При цьому спеціально для цієї підстави для звільнення працівника були прописані особливі правила:
1. Розірвання договору у цьому випадку проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
2. Такий працівник протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
3. Працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
4. Діє особлива процедура. У випадку «вивільнення» працівників на такій підставі необхідно дотриматись специфічної процедури попереднього повідомлення. Мається на увазі персональне повідомлення працівника не пізніше ніж за 10 календарних днів, первинних профспілкових організацій, а якщо вивільнення є масовим, то ще й повідомлення Державної служби зайнятості.
Тож майте це на увазі. До цієї підстави для звільнення варто бути дуже уважним.
Остаточний розрахунок
У день звільнення працівнику потрібно видати копію наказу про звільнення, провести остаточний розрахунок, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Окрім цього, ще потрібно письмово повідомити працівника в день звільнення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні із зазначенням окремо кожного виду виплати: основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні (нова редакція ч. 1 ст. 47 КЗпП). Вважаємо, що це може бути розрахунковий листок, якщо він містить наведену інформацію.
У принципі, і раніше у ст. 116 КЗпП було вказано, що про нараховані суми, належні працівникові в разі звільнення, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Тепер же згідно зі змінами роботодавець повинен надати детальну інформацію про нараховані суми (види виплат) у день їх виплати.
Відповідальність за затримку розрахунку
Встановлено межі середнього заробітку, який «світить» роботодавцю у разі невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум (зміни до ст. 117 КЗпП).
Що мається на увазі? Якщо при звільненні із працівником несвоєчасно розрахувались, то роботодавець повинен виплатити працівнику середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Часто бувало так, що кмітливі працівники цим вміло користувалися і навмисно затягували час. Адже чим довше підприємство не здійснювало жодних кроків для погашення заборгованості перед працівником, а працівник — чекав, перш ніж звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому зарплати, тим більшу суму середнього заробітку він у результаті отримував.
Наразі ж затягуй — не затягуй, а максимальний строк, за який може бути сплачений середній заробіток роботодавцем, не перевищуватиме 6 місяців.
Такий собі бонус для роботодавців. Хоча, насправді, останні роки судова практика все ж була на їх боці і не давала стягувати з них непомірні суми середнього заробітку (постанова Великої Палати Верховного Суду у справі № 761/9584/15-ц від 26.06.2019)
Компенсація при переведенні
Із КЗпП виключили статтю, яка дозволяє перераховувати на нове місце роботи переведеного працівника компенсацію за невикористані дні щорічних відпусток. У принципі, логіка зрозуміла: це все для того, щоб борги одного роботодавця не перекладати на іншого.
Тож при звільненні працівника з ним має бути проведено повний і остаточний розрахунок та, у разі наявності підстав, — виплачена грошова компенсація за всі не використані ним дні відпусток відповідно до законодавства. Новий роботодавець не несе зобов’язань щодо відносин, які були у працівника з попереднім роботодавцем.
У зв’язку із цим виключено й норму п. 8 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки, в якій ішлося про те, що щорічні відпустки повної тривалості до настання 6-місячного терміну безперервної роботи в перший рік роботи на підприємстві за бажанням працівника надаються працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації.
Виплати у разі смерті працівника
Раніше у КЗпП було прописано, що грошову компенсацію за невикористані дні відпусток померлого родича можна було отримати тільки в складі спадщини. Це суперечило Цивільному кодексу України від 16.01.2003 № 435-IV, який прямо прописував, що всі кошти, належні померлому, мають бути виплачені членам сім’ї. І справа не в формулюваннях, а в часі, коли можна отримати ці виплати, — набуття спадщини — процес тривалий (не менше 6 місяців).
Тож тепер уже цю суперечність усунули і чітко прописали, що всі кошти, в т. ч. і компенсацію за невикористану відпустку, належить виплачувати членам сім’ї (оновлено ч. 6 ст. 83 КЗпП та ч. 6 ст. 24 Закону про відпустки). І лише за їх відсутності ці суми входять до складу спадщини.
Про те, кого можна вважати членом сім’ї, читайте в статті «Останній розрахунок із померлим працівником: бухгалтерські тонкощі» // «Оплата праці», 2022, № 7.
Строки виплати відпускних
У ч. 4 ст. 115 КЗпП та ч. 1 ст. 21 Закону про відпустки змінено строки для виплати відпускних.
Нова норма звучить так: зарплата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.
Як бачите, із звичного для нас порядку забирають строк у три дні і дозволяють врегулювати питання виплати заробітної плати безпосередньо у трудовому чи колективному договорі.
Ці зміни викликані вимогами часу. Адже в ідеалі строку у три дні до початку відпустки, звісно, намагалися дотримуватися. Але часто на практиці працівнику потрібно у відпустку терміново, не маючи в запасі ані двох тижнів, ані навіть трьох днів. У такій ситуації нам завжди на допомогу приходив п. 2 ст. 7 Конвенції про оплачувані відпустки Міжнародної організації праці № 132. У ній зазначено: відпускні виплачуються працівнику до відпустки, якщо інше не передбачене в угоді між працівником і роботодавцем. Тобто зазначеною нормою Конвенції допускається можливість виплати відпускних в інші строки, ніж визначені національним законодавством, але за умови наявності окремої угоди між працівником і роботодавцем. Цим ми і користувалися.
Тепер же ці норми перекопіювали до КЗпП. Отже, як пропишете, так і буде.
Проте Мінекономіки вважає, що хоча законодавство і не містить заборони щодо виплати відпускних після початку відпустки (звісно, якщо це прописати у договорі), проте все ж радить притримуватися строку «до початку відпустки» аби не наразитися на те, що такі умови погіршують становище працівників.
Сумісництво
Як не дивно, але знайти визначення сумісництва можна було тільки в постанові КМУ № 245****, яка має вузьку сферу дії (стосується лише працівників держпідприємств).
Тепер же визначення сумісництва прописано в ст. 1021 КЗпП. Визначено, що сумісництво — це виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця — фізичної особи.
При цьому прописано, що працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.
Строки звернення до суду
Змінилися і строки звернення до суду (зміни до ч. 1 і 2 ст. 233 КЗпП). Йдеться про те, що раніше у разі спору про виплату всіх сум, що належать працівникові в разі звільнення, обмежень не було, то зараз установлено строк у 3 місяці із дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.
Більше того, вказано, що у разі пропуску строку для звернення до суду поновлення можливе, але якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, минуло не більше одного року. Хоча раніше таких обмежень у ст. 234 КЗпП не було.
Ці зміни здебільшого введені на користь роботодавців, адже захищають його від необмеженої в часі можливості пред’явлення працівником позову до суду.
