Суть спора
18 декабря 2019 года работник был уволен с работы за прогул без уважительных причин. При этом трудовую книжку он получил лишь 21 февраля 2020 года, а копию приказа об увольнении — 3 апреля 2020 года. Сразу после этого 7 апреля 2020 года он обратился в суд и решил добиваться справедливости: восстановления на работе и выплаты среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Однако работодатель считал, что шансов у работника мало, ведь он пропустил сроки обращения в суд. В этом деле неслучайно значительное внимание уделено датам — они сыграли не последнюю роль в решении спора. Все точки над «и» расставил ВС (постановление ВС от 03.11.2021 по делу № 387/326/20).
Позиция сторон
Работодатель считает, что поступил правильно, ведь работник не вышел на рабочее место, не отвечал на телефонные звонки, в течение дня на рабочем месте не появился. Более того, поскольку работник противоправно игнорировал многочисленные попытки работодателя вручить ему трудовую книжку и приказ об увольнении, он пропустил срок для обращения в суд, поэтому его требования не могут быть удовлетворены.
Работник считал, что его увольнение является незаконным, ведь он находился на приеме у врача, о чем сообщил работодателю. Каких-либо объяснений работодатель от него не требовал, приказ о применении к нему дисциплинарного взыскания под расписку не объявлял, приказ об увольнении и трудовую книжку в день увольнения он не выдал. По его мнению, в суд он обратился вовремя, как только получил приказ об увольнении.
Решение дела судами
Суды как первой, так и апелляционной инстанций установили, что работодателем была нарушена процедура увольнения работника. Объяснение этому простое: отсутствие на рабочем месте работника было вызвано состоянием его здоровья. В свою очередь работодатель, принимая приказ об увольнении работника в связи с прогулом, не указал точных сведений о сути допущенного нарушения, основания привлечения к дисциплинарной ответственности и не потребовал от работника объяснения по этому поводу. Кстати, полезные подсказки, как работодателю нужно действовать при увольнении работника за прогул, можете найти в статье «Звільняємо прогульника: дотримуємося процедури» // спецвыпуск «ОТ», 2020, № 20/1.
Вместе с тем суды обратили внимание на то, что работник, будучи осведомленным о своем увольнении и получив полный расчет 18 декабря 2019 года, почти 4 месяца не оспаривал в суде его незаконность и не привел уважительных причин пропуска срока обращения в суд с иском по этому делу. О них мы рассказывали в статье «Трудовые споры: когда можно обратиться в суд» // « ОТ», 2021, № 19. Поэтому суды встали на сторону работодателя.
ВС поддержал коллег и тоже считает, что работник пропустил срок для обращения в суд.
Так, по правилам ст. 233 КЗоТ (в редакции, действующей на время увольнения работника), в спорах об увольнении этот срок составляет 1 месяц и исчисляется со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.
Этот срок распространяется на все случаи увольнения работника (независимо от оснований) и может быть возобновлен при наличии обстоятельств, которые объективно препятствовали или создавали существенные трудности для своевременного обращения в суд и подтверждены надлежащими доказательствами.
При этом ВС указал, что:
ЦИТАТА
Реализация предусмотренного ст. 47 КЗоТ (в редакции на время увольнения истца) права работника получить в день увольнения трудовую книжку и копию приказа об увольнении корреспондируется не только с обязанностью работодателя выдать указанные документы, но и с добросовестным поведением самого работника, который при наличии соответствующего предложения работодателя и фактической возможности получить эти документы не уклоняется от их получения.
Однако, по мнению представителей Фемиды, поведение работника не может быть признано добросовестным. Он был осведомлен о дате и основании своего увольнения, однако от неоднократных предложений работодателя получить трудовую книжку и копию приказа об увольнении, имея фактическую возможность их получить в декабре 2019 года, безосновательно отказывался.
В свою очередь, работодатель принимал все необходимые меры и создал надлежащие условия для получения документов работником, который, действуя на свое усмотрение, сознательно отказался от их получения без уважительных причин.
Поэтому срок для обращения в суд должен был бы исчисляться с 24 декабря 2019 года (даты, когда работник без уважительных причин отказался получать свою трудовую книжку и такой отказ признан самим работником, зафиксирован работодателем и подтвержден доказательствами).
Итак, работником был пропущен срок для обращения в суд и его требования не могут быть удовлетворены.
Мнение редакции
Как видим, работник преднамеренно пытался медлить с получением трудовой книжки и копии приказа. На практике такая ситуация встречается часто. Логика простая: это дает возможность позже обратиться в суд и, соответственно, после восстановления на работе получить выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Однако представители Фемиды, понимая, что работник легко может злоупотреблять своими правами и каких-то механизмов воздействия на него нет, чтобы оградить работодателей от такого злоупотребления, решили применить принцип добросовестности. Он закреплен в п. 6 ч. 1 ст. 3 Гражданского кодекса Украины и заключается в том, что как работник, так и работодатель обязаны воздерживаться от действий, которые могли бы нарушить права других лиц, нанести ущерб работнику, работодателю, окружающей среде или государству.
В свою очередь, под злоупотреблением правом стоит понимать особенное недобросовестное поведение, связанное с умышленным созданием для работника и (или) работодателя ситуации правовой неопределенности за пределами права, с нарушением принципов справедливости, добросовестности и разумности.
Само по себе получение работником трудовой книжки и копии приказа об увольнении не свидетельствует о его согласии с увольнением. Поэтому фактически в этом деле имело место сознательное недобросовестное поведение работника с затягиванием срока для обращения в суд.
Следовательно, несмотря даже на то, что работодатель нарушил процедуру увольнения с работы работника и фактически должен бы его восстановить на работе, такое поведение работника сыграло ему на руку.
Кстати, это не первый случай, когда представители Фемиды применяют принцип добросовестности, чтобы оградить работодателей от злоупотреблений работников. Например, неединичными являются ситуации, когда работник в случае невыплаты полагающихся при увольнении незначительных сумм длительное время не обращается в суд. Однако целью таких действий работника является не взыскание такой задолженности с работодателя, а взыскание с него в полном объеме возмещения в размере среднего заработка за все это время. Поэтому работники понимают: чем больше времени пройдет, тем больше будет сумма такой компенсации. Например, подобная ситуация рассматривалась ВС в постановлении от 17.03.2020 по делу № 569/6583/16-ц.
Представители Фемиды подчеркнули:
ЦИТАТА
Если ответственность работодателя перед бывшим работником за ненадлежащее выполнение обязанностей в отношении своевременного расчета при увольнении не ограничена во времени и не зависит от просроченной задолженности, то при определенных обстоятельствах объем ответственности может быть неразумным, учитывая его непропорциональность последствиям правонарушения.
Поэтому когда суды видят в действиях работника умышленное затягивание сроков, они обычно уменьшают размер возмещения по ст. 117 КЗоТ. По их мнению, работник должен действовать добросовестно в отношении реализации своих прав, а интересы работодателя также должны быть учтены.
Этот принцип можно применить и в случае, если работник преднамеренно долгое время уклоняется от получения копии приказа об увольнении и требует выплаты среднего заработка за все время такой задержки (ст. 235 КЗоТ).
Однако здесь нужно помнить, что согласно ч. 5 ст. 235 КЗоТ:
ЦИТАТА
В случае задержки выдачи копии приказа (распоряжения) об увольнении по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.
Проще говоря, ответственность для работодателя может наступить лишь при наличии его вины. Поэтому работодателю стоит запастись любыми доказательствами, которые свидетельствовали бы о том, что он пытался выполнить свою обязанность по выдаче копии приказа. Это может быть, например, направление работнику заказного письма с отметкой о вручении с описью вложения. В таком случае при возникновении трудового спора у работодателя будет дополнительное доказательство отсутствия его вины в задержке выдачи копии приказа.
Если же работник преднамеренно не забирает почтовое отправление, то в случае возникновения трудового спора можно указать на его недобросовестное поведение.
По крайней мере, есть суды, которые обращают на это внимание (решение Броварского горрайонного суда Киевской области от 14.06.2019 по делу № 361/1173/19).
Поэтому если вы видите, что работник преднамеренно затягивает сроки, злоупотребляет своими правами, используйте принцип добросовестности в свою пользу. Ну и конечно, в любом судебном споре обращайте внимание на сроки, предусмотренные в ст. 233 КЗоТ. Достаточно часто их пропуск становится основанием для отказа в удовлетворении исков работников, даже несмотря на суть такого спора. Однако это не сработает на время карантина, поскольку такие строки продлеваются на время его действия. Но как только он закончится, можно «бить» и сюда.
